Employer Branding – Wie sehen Ihre Bewerbungsunterlagen aus?

Im Jahr 2030 werden in Deutschland ca. 8 Millionen Arbeitskräfte fehlen (Boston Consulting Group, the global workforce crisis). Human Capital wird der Engpassfaktor für den Unternehmenserfolg sein. Unternehmen, die nicht ins Hintertreffen geraten wollen, müssen sich spätestens heute auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern fokussieren. Der Arbeitsmarkt ist ein Bewerbermarkt und die Konkurrenz schläft nicht. Umso wichtiger wird gutes Employer Branding.

Der Einäugige unter den Blinden

Können Sie, als Arbeitgeber, von der Stärke Ihrer Produktmarke profitieren? So wie BMW und Audi, die langjährigen Anführer der Arbeitgeberranking-Bestenliste. Vermutlich nicht. Dann heißt es für Sie: Fallen Sie auf! Entfliehen Sie dem Club des Durchschnitts. Wie? Durch Echtheit! Durch das Weglassen von Buzzwords, etc. Reden Sie von Mensch zu Mensch, in Ihrer eigenen Sprache (vgl. Udo Lindenberg) und mit Ihrer eigenen Persönlichkeit. Wenn Sie diese Regel – und nur diese – beachten, haben Sie bereits gewonnen. Warum? Weil viele Hochglanzbroschüren und Karriereseiten einen Wunschzustand aufzeigen, der deutlich vom Ist-Zustand abweicht. Im Zeitalter von Social Media fliegt Ihnen das Konstrukt um die Ohren. Auf den Arbeitgeber-Bewertungsportalen kununu und glassdoor werden Sie ganz schnell (und nicht löschbar) zum Pinocchio.

Jeder Arbeitgeber ist einzigartig

Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter gerade bei Ihnen? Vermutlich nicht wegen der Gehälter. Oder zahlen Sie weit über Tarif und regionalem Standard? Im Allgemeinen fiel und fällt die Entscheidung für Ihr Unternehmen aufgrund der Summe diverser Merkmale wie: Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungsstil, Betriebsklima, Erwartungshaltung, Teamstruktur, Bürogestaltung, Arbeitszeiten, Essensmöglichkeiten, Erreichbarkeit, Feierkultur…

Zeigen Sie den wechselwilligen Kandidaten genau diesen bunten und einzigartigen Blumenstrauß auf Ihrer Homepage/Karriereseite und selbstverständlich im Jobinterview. Was fragen Sie denn typischerweise Bewerber? Darf ich? Wer sind Sie? Was können Sie besonders gut? Welchen Nutzen bieten Sie uns? Warum wollen Sie bei uns arbeiten? Also, finden Sie Antworten für genau diese Fragen. Die Wechselwilligen werden es mit Zuspruch honorieren.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Stellenanzeigen – Raus aus der 08/15-Falle

Die Stellenanzeige in Print und online ist aktuell (noch) das bevorzugte Medium für das Recruiting. Laut einer Studie von Frankfurt Business Media favorisieren 72% der befragten Unternehmen diese Form der Kommunikation. Das ist der gleiche Wert wie für das Employee-Referral-Program, während Active Sourcing erst bei 45% liegt. In Zeiten von Fachkräftemangel ist es also umso wichtiger bei Jobbörsen wie Stepstone und Monster positiv herauszuragen, um den Wechselimpuls der Kandidaten auf sich zu lenken. Das lässt sich mit einigen Kniffen relativ einfach bewerkstelligen.  Ganz wichtig dabei: Schreiben Sie die Stellenanzeige immer aus Sicht des Kandidaten. Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.

1   Was macht der potentielle Arbeitgeber

Bis 2020 wird die Hälfte der Welt-Arbeitskräfte aus Millennials (Generation Y und Z) bestehen. Sie wollen keinen Job. Sie wollen etwas Bedeutsames leisten. Auch im Kleinen. Etwas, womit sie sich identifizieren können, wodurch die Welt zu einem besseren Ort wird. Sie wollen Sinn stiften. Ein Standard-Portrait (z.B. seit 19xx, weltweit, innovativ, Weltmarktführer) entfaltet keinen Nachfragesog.

2   Welche Aufgaben wartet auf den Kandidaten

Die Aufgabenbeschreibung ist der wichtigste Teil der Stellenanzeige. Emotionen setzen Handlungs-energie frei. Stellenanzeigen sind viel zu häufig emotionsbefreit und daher kaum geeignet, potentielle Kandidaten zum Handeln zu bewegen. Geben Sie den Jobsuchenden deshalb ein Gefühl des Willkommens. Beschreiben Sie die Aufgaben spannend und vermitteln Sie wie der Arbeitsalltag konkret aussieht.

3   Welche Erfolgsaussichten hat die Bewerbung

Immer wieder stoßen die potentiellen Bewerber auf die gleichen Schlüsselworte. Flexibel, kompetent und belastbar. Wie ist denn belastbar zu interpretieren? Die Anforderungen sollten einen direkten Bezug zur Aufgabenbeschreibung haben und nur umfassen was wirklich wichtig ist. Überzogene Forderungen lähmen, zumal eine Bewerbung immer mit viel Mühe und Zeit verbunden ist.

4   Welchen Nutzen bietet der Wechsel für den Kandidaten 

Im Allgemeinen fiel und fällt die Entscheidung für Ihr Unternehmen aufgrund der Summe diverser Merkmale wie: Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungsstil, Betriebsklima, Erwartungs-haltung, Teamstruktur, Bürogestaltung, Arbeitszeiten, Essensmöglichkeiten, Erreichbarkeit, Feierkultur… Wenn Sie Nutzen bieten, sollten dieser auch überzeugend sein. Mit angemessener Bezahlung oder freien Heißgetränken lösen Sie keine echte Handlungsenergie aus.

5   Wer bekommt meine Unterlagen

Bei vielen Anzeigen fehlt ein persönlicher Ansprechpartner. Genau dieser schafft jedoch Vertrauen (vgl. diverse Ansprechpartner in Service-Centern), drückt Wertschätzung aus und ermöglicht eine unkomplizierte, direkte Kontaktaufnahme bei Informationsbedarf.

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

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Preboarding – das wichtige letzte Glied der Candidate Experience

Bei der letzten Haufe Onboarding-Umfrage bejahten 26% der befragten Unternehmen, dass neue Mitarbeiter trotz Vertragsunterschrift vor dem ersten Arbeitstag wieder abspringen. Ein solcher Schritt kommt teuer. Die ausgeschriebene Stelle bleibt i.d.R. länger unbesetzt, es fallen erneut Personalbe-schaffungskosten an, die bereits unterrichteten Kollegen/Mitarbeiter sind irritiert. Was können Sie dagegen tun?

Preboarding – Die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und Arbeitsantritt

Die Gründe, warum ein neuer Mitarbeiter seine Entscheidung revidiert, sind vielfältig. Ein wesentlicher Faktor ist die Unsicherheit. Sie martert uns. Ähnlich wie nach dem Kauf eines teuren Konsumgutes mit langer Lieferzeit. Habe ich wirklich das passendste Auto bestellt? Wäre das aktuelle Auto nicht doch noch gut? Habe ich wirklich den besten Preis bekommen?

Beim neuen Mitarbeiter sind es Fragen wie:

  • Bin ich der neuen Aufgabe gewachsen
  • Gibt es vielleicht ein besseres Angebot
  • Möchte ich meine jetzige Heimat, meine Kollegen, verlassen
  • Wird mich mein neuer Chef besser verstehen/behandeln

Chance ergreifen und Zweifel zerstreuen

In unserem Kopfkino sind die Probleme/Bedenken meist größer als in der Realität. Deshalb ist es so wichtig, dem Mitarbeiter nach der Vertragsunterschrift das Gefühl zu übermitteln, genau die richtige Entscheidung getroffen zu haben. Dies gelingt mit professionellen, emotionellen Beziehungsaufbau. Sie erreichen das Ziel am besten wenn Sie:

  • Für Fragen zur Verfügung stehen (HR-Team und Vorgesetzter) und diese klären
  • Ein Welcome-Package über die Region versenden (Beispiel: Metropolregion Nürnberg) und über das Unternehmen (Leitbild, Unternehmenskultur, interne Abläufe,…)
  • Zu einem anstehenden Event einladen (z.B. Sommerfest, Weihnachtsfeier, Teamevent)
  • Infos zum ersten Arbeitstag versenden
  • Den Eingang von fehlenden Dokumenten (Steuer ID, SV-Nummer,…) freundlich bestätigen

Bedenken Sie: Der Arbeitsmarkt entwickelt sich immer stärker zum Bewerbermarkt. Der War for Talents nimmt zu. Jeder Prozess, der positiv auf Ihr Arbeitgeber-Markenkonto einzahlt, ist daher extrem wichtig.

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Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Starke Marke = Starke Arbeitgebermarke?

Timpson. Die kleinen Läden mit den dunkelroten Schildern kennt in Großbritannien jeder. Seit 1865 ist der Schuhmacher und Schlüsseldienst im Geschäft. Ende Dezember 2017 waren es 1.935 Geschäfte. In diesen generierten 5.500 Mitarbeiter einen Umsatz von ca. 290 Millionen €, Tendenz steigend. Letzteres liegt an neuen Services, wie Uhren- und Handyreparatur und Reinigungsdiensten. Mit Fug und Recht bezeichnet Chairman John Timpson (74) sein Imperium als starke Marke und starke Arbeitgebermarke. Timpsons Slogan spiegelt das perfekt wider. „Great Service by Great People“.

Der Schlüssel zum Erfolg

Dort sein, wo die Kunden sind. Die Shops findet man in den Haupteinkaufsstraßen, in U-Bahnhöfen und vermehrt auf Parkplätzen von Supermärkten. Gleichzeitig konzentriert sich Timpson auf Leistungen, die persönlichen Service erfordern. People Business. Der Nutzen, die Problemlösung, wird in den Vordergrund gestellt, wodurch der Preis an Bedeutung verliert. Selbst wenn die Konjunktur anfangen sollte zu stottern, wird es das Unternehmen kaum treffen.

Der Menschenfänger

Ein Imperium wie Timpson schreit nach Zentralisierung, nach straffer Führung, nach Vorgaben und Gleichheit. Der Chairman tickt anders. Upside down management ist seine Philosophie. Die Filialleiter wissen am besten, wie sie ihre Läden zu führen haben. Sie stehen den Kunden gegenüber, spüren deren Reaktion und kennen die unmittelbare Konkurrenz. Deshalb erhalten sie freie Hand. Sie dürfen die Preise selbst festlegen und einem unzufriedenen Kunden bis zu 500 GBP Entschädigung zahlen. Neben der Selbstverwirklichung, zählen hohe Umsatzbeteiligungen, freie Geburtstage und die Nutzung von elf firmeneigenen Ferienanlagen zu den Anreizen. Das 10% der Belegschaft im Gefängnis saßen, bevor sie bei Timpson anfingen, ist eine aufweckende Botschaft. Für seine Verdienste wurde John Timpson von der Queen geehrt. Ein wenig schrullig mag eine andere Maßnahme erscheinen. Die reservierten Chefparkplätze neben dem Verwaltungseingang sind längst abgeschafft. Nur für den Kollegen des Monats existiert ein freier Platz. Ein kleiner Effekt, mit dennoch großer Strahlkraft.

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Robot Recruiting – Der richtige Schritt?

Der Personalmarkt befindet sich im Wandel. 6 von 10 Unternehmensleitern geben an, dass der Personalmangel Ihre größte Wachstumsbremse ist. Die deutsche Wirtschaft kostet diese Situation Milliarden Umsatz pro anno. „Post & Pray“ in einem engen Personalmarkt ist out. Gerade für IT-Fachkräfte und Verkäufer kommen zwei gängige Wege in Frage: Die Beauftragung eines Headhunters und Active Recruiting.

Robot Recruiting

Die Automatisierung von Prozessen durch Robots wird in diversen Bereichen als Mittel der Wahl angepriesen. Z.B. im Vermögensaufbau wie auch im Active Recruiting. Künstliche Intelligenz und Algorithmen sollen es Personalverantwortlichen erlauben, die besten und qualifiziertesten Kandidaten effizient zu detektieren. Nimmt die Software-Industrie diesbezüglich zu viel Heu auf ihre Forke?

In aktuellen Studien geben über 60% der IT-ler an, offen für einen Jobwechsel zu sein, aber nicht aktiv nach einem Job zu suchen. Aufgrund des Fachkräftemangels kommt es gleichzeitig zu der Überflutung mit Anfragen. 5-10 Anfragen pro Woche sind für IT-ler nicht unüblich. Auf Xing-Profilen findet man bereits unter der Rubrik Suche Einträge wie „Keinen Job in Berlin oder Hamburg“. Die Folge: Rare Spezies minimieren ihr Profil und fallen aus dem Suchraster eines Algorithmus heraus. Sie werden zu „Stealth-Kandidaten“. Der Vorteil des Robot Recruiting nutzt sich ab. Mehr Effizienz = mehr Anfragen = mehr Tarnung.

Employee-Referral-Program

Ihre A-Mitarbeiter sind sicherlich Ihre wertvollsten Recruiter. Denn Mitarbeiter, die Ihnen Menschen empfehlen, selektieren sehr gut, wen sie weiterempfehlen. Ihre Empfehlung fällt seitens des Unternehmens und seitens des Kandidaten auf sie zurück. Und sie stehen i.d.R. mit A-Mitarbeitern in Kontakt, also genau der Gruppe, die Sie suchen. Noch immer erhält Google Unmengen an Bewerbungen (ca. 6.000 pro Stelle), was zum einen an der Anziehungskraft einer strahlenden Arbeitgebermarke liegt. Zum anderen liegt es an den persönlichen Beziehungen. Das Vertrauen ist sofort da. Wenn ein Googler erzählt, dann erscheint das Gesagte „objektiv“ und nicht schöngefärbt. Das erzeugt eine höhere Handlungsenergie und Effizienz.

Das Wort Algorithmen klingt verlockend, aber die Algorithmen führen nicht unbedingt schneller und besser zum Ziel.

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Handwerk kämpft um gute Mitarbeiter

In Bayern gab es 2017/18 ein Angebot von 106.909 Ausbildungsplätzen (+ 4,8% vs. Vorjahr). Nachgefragt wurden hingegen nur 77.573 Plätze (-2,2%). 39,2% der Ausbildungsbetriebe beklagten zu wenige Bewerbungen zu erhalten. Der Kampf um gute Mitarbeiter beginnt in seiner frühesten Stufe. Besonders fehlt der weibliche und männliche Nachwuchs bei Friseuren, Köchen und Bäckern. Dafür gibt es diverse Gründe, aber auch Lösungsansätze. Innovative und richtig positionierte Arbeitgeber befreien sich von der Wachstumsfessel.

Tradition kann auch Tech

Das Fickenscher Backhaus in Oberfranken besteht seit 1625. Ein Familienbetrieb in dem 85 leidenschaftliche Genusshandwerker handgemachte Spezialitäten herstellen. Nach hauseigenen, überlieferte Rezepturen, die zum Teil seit 11 Generationen weitergegeben werden. Gleichzeitig ist der Betrieb innovativ. Warum entscheiden sich so viele potentielle Azubis gegen den Ausbildungs-beruf Bäcker? Keiner steht wirklich gerne um 2 Uhr in der Nacht auf. Und das Woche für Woche, Jahr für Jahr! Bei Fickenscher hat man diesen Engpass beseitigt. In der Backstube stehen modernste Teigreifekammern. Bis zu 48 Stunden reift darin der Teig. So können 70 % der Nachtarbeit am Tag erledigt werden. Gleichzeitig entfaltet der Teig so den besten Geschmack. Auf Vor- und Fertigmischungen kann verzichtet werden. Damit grenzt sich Fickenscher vom Backmischungs-Bäcker mit Standardsortiment ab. Ein weiterer Ablehnungsgrund entfällt. Handwerker suchen die Herausforderung, das Spezielle. Standardisierte Prozesse werden in der Industrie eh besser bezahlt.

Instrumente entwickeln und Atmosphäre schaffen, die magnetisch wirken

In welche deutsche Backstube kommt ein Fernseh- oder Rundfunkteam? Über welche Backstube berichtet eine überregionale Wochenzeitschrift? ARD, ZDF, BR, Stern. Sie waren alle im Fickenscher Backhaus. Wo treffen Bier-Sommeliers auf Brot-Sommeliers? Bei Fickenscher. Welcher Mitarbeiter fühlt sich nicht geehrt? Wer ist nicht stolz darauf? Welcher Mitarbeiter erkennt dabei nicht das Besondere, den Sinn in seiner Arbeit?

Wer darf an einer patentierten Backofen-Konfitüre tüfteln? Welcher Bäcker darf über Backwerke aus dem 3D-Drucker nachdenken?

Wer das Neue tut, ohne das Alte zu lassen, ist im Handwerk bezüglich des Nachwuchses ganz weit vorn.

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So gewinnen Sie latent wechselwillige Kandidaten

Die Mehrheit der Arbeitnehmer in Deutschland ist latent wechselwillig. Die Kandidaten sind in einem passiven und empfangsbereiten Zustand. Erst bei einer spannenden beruflichen Aufgabe werden sie hellhörig und interessiert. Was aber ist erforderlich, damit Ihr Rasen grüner als der des jetzigen Arbeitgebers erscheint? Wie begeistern Sie latent wechselwillige Kandidaten?

Ja, ich will

Ein Seitensprung hat so seine Tücken und Risiken. Deshalb muss der Partner attraktiv und sexy erscheinen. Wirklich attraktiv und sexy! Überlegen Sie daher im Vorfeld sehr genau wen Sie suchen und was das Besondere an der Aufgabe und Ihrem Unternehmen ist. Was gehört in Ihren 30-Sekunden-Elevator-Pitch und was nicht? Die Marktführerschaft und freie Getränke locken keinen Hund vorm Ofen hervor.

Laden Sie zum Date ein

In Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel hat die rigorose Casting Show ausgedient. Bewerbungen auf eine Stellenanzeige trudeln nicht mehr waschkorbweise ein. Sie sollten sich also genauso ins Zeug legen, wie Sie es in der Vergangenheit bereits von Bewerbern erwartet haben. Bewerber wollen umworben werden und nicht erniedrigt! Seien Sie pünktlich, gut vorbereitet und ein guter Gastgeber. Der Bewerber investiert i.d.R. einen halben Urlaubstag.

Content is king

Menschen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, sich jedoch offen für Veränderungen zeigen, suchen kompetente Gesprächspartner. D.h. die Bewerber erwarten von Ihnen fundierte, klare Auskünfte über die zu besetzende Position. Hilfreich ist, wenn Sie die Fachsprache sprechen und verstehen, die der Bewerber in seinem beruflichen Kontext nutzt. Sie sollten wissen um was es geht, wenn der Kandidat seinen Erfahrungsschatz präsentiert.

Kurz und herausstechend

Kommen Sie auf den Punkt. Zeigen Sie, dass Sie sich mit dem potentiellen Kandidaten vor der Kontaktaufnahme beschäftigt haben (z.B. auf Xing oder Linkedin). Klopfen Sie nur absolute Must-Haves ab. Nutzen Sie den Großteil der Gesprächszeit, um fesselnde Botschaften zu transportieren. Z.B. modernste technische Arbeitsplätze, freie Projektzeit, hohe Budgets, hervorragende Netzwerke, … Durch die langatmige Kommunikation von Standards – betriebliche Altersvorsorge oder freie Getränke – stutzen Sie das Angebot im Kopf des Kandidaten auf Normalgröße.

Verbindlichkeit und Flexibilität

Ein „Mann“ ein Wort. Halten Sie ein was Sie versprechen. Egal ob es sich um die Zusendung von Infomaterial, den Starttermin eines Gespräches oder das Feedback nach einem Gesprächstermin handelt. Verbindlichkeit ist nicht mehr selbstverständlich und wird deshalb bei Kandidaten besonders wertgeschätzt. Gleiches gilt für Ihre terminliche Flexibilität. Sie sollten auch außerhalb der Kernarbeitszeit für Telefoninterviews oder Vorstellungsgespräche zur Verfügung stehen. Ein echtes No-Go: „Leider können wir Ihnen keine Kosten für das Vorstellungsgespräch erstatten“.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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So wecken Sie die Aufmerksamkeit der Bewerber

Jede Organisation ist bemüht die besten Fach- und Führungskräfte sowie talentiertesten Azubis für sich zu gewinnen. Denn nur so wird der Wettbewerbsvorsprung gesichert. In einem engen Arbeitsmarkt resultiert daraus der War for Talents. Das bedeutet, dass sich jeder Arbeitgeber so gut wie möglich darstellen muss, um möglichst viele qualifizierte und passende Bewerber anzuziehen. Das Personalmarketing, als Dienstleister, beschäftigt sich mit zielführenden Fragen wie: Welche Informationen sind für den Bewerber wichtig? Wie werden wir zum attraktiven Arbeitgeber?

Drei Punkte wecken die Aufmerksamkeit der Bewerber:

  1. Eine hochwertige Verpackung signalisiert einen hochwertigen Inhalt. So kennen wir es als Konsument. Gleiches gilt für den Arbeitsmarkt. Viele Bewerber schließen von der Qualität der Stellenanzeige direkt auf die Professionalität und Attraktivität des Unternehmens. Achten Sie darauf, dass alle wichtigen Informationen zum Unternehmen, zur Stelle und den Benefits vorhanden sind. Die Jobbeschreibung – wie sieht mein Arbeitstag aus – ist Hauptgrund für oder gegen eine Bewerbung.
  2. Hat die Stellenanzeige überzeugt, so gehen die meisten Bewerber auf die Homepage und Karriereseite der suchenden Organisation. Auch hier können Sie punkten, wenn das Persönliche/Authentische im Vordergrund steht. Lernen die Bewerber Mitarbeiter und ihre Geschichten kennen? Finden sie gute Antworten auf die Frage „Warum Sie zu uns kommen sollten“?
  3. Heute sind die Generationen X, Y und Z regelmäßig/täglich auf Webseiten wie Facebook, Instagram, Twitter und kununu unterwegs. Organisationen, die sich dort gut präsentieren und zum Austausch animieren, wirken direkt dynamischer und attraktiver. Bewertungen auf Portalen wie kununu geben den Bewerbern die Möglichkeit, über Vor- und Nachteile der Organisation zu recherchieren. Das so verfügbare Fremdbild gibt den Bewerbern eine echte Möglichkeit, einen authentischen Eindruck zu gewinnen.

Wenn Sie jetzt noch an ein responsive bzw. mobiloptimiertes Design, kurze Ladezeiten und einen einfachen Bewerbungsprozess (z.B. direkt aus der Stellenanzeige heraus, Übernahme des CV, möglichst wenige Eingaben -> „One-Click-Bewerbung“) denken, so liegen Sie im War for Talents weit vorn.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Attraktive Arbeitgebermarke – so kommen Sie ans Ziel

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Je teurer das Produkt oder die Dienstleistung, desto mehr recherchieren wir, und desto mehr wünschen wir eine „offizielle“ Bestätigung, eine Art Gütesiegel. Ein Fehlkauf bei der Zahnpasta? Kein Problem! Ein mangelbehaftetes Auto? Mehr als ärgerlich! Das falsche Unternehmen, der nicht passende Job? Ein Fehler von großer Tragweite für den Bewerber (und Sie).

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Umso wichtiger ist es für die Nummer 2 bis X, und insbesondere für Mittelstandsfirmen mit unbekannten Namen und Produkten, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. Denn nur so lassen sich in Zukunft TOP-Fachkräfte und TOP-Führungskräfte anwerben und binden.

Drei entscheidende Fehler des Mittelstandes beim Aufbau der Arbeitgebermarke

  • Wer die Großen zu kopieren versucht, der verliert. Eine Kopie reicht äußerst selten an das Original heran. Gleichzeitig ist das Angebot der (Welt)Konzerne finanziell wie auch vom Manpower einfach nicht zu stemmen. Ziel sollte es sein, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen. Z.B. die flachen Hierarchien, schnelle Karrierechancen, größere Aufgabengebiete, etc.
  • Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist kein „Gedöns“ und kein kurzlebiges Projekt. Es gehört nicht in die Hände eines Praktikanten oder Universal-Beraters. Der Aufbau einer Marke ist von Dauer, da nie abgeschlossen. Geschäftsführung und Management müssen es ernst nehmen und vorleben. Ansonsten ist der Erfolg des Vorhabens zum Scheitern verurteilt.
  • Schnelligkeit ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg. Wer nur einfach loslegt und sich einen bunten Strauß an Benefits ausdenkt, der läuft in eine Sackgasse. Bei der Arbeitgebermarke geht es um das Selbstverständnis als Arbeitgeber, um gelebte Werte und eine gesunde Unternehmenskultur. Dazu bedarf es eines Konzepts, beginnend mit einer Ist-Analyse. Die eigenen Mitarbeiter, Geschäftspartner oder Kunden sind erste Ansprechpartner für Sie, um Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen zu können.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Cultural Fit – die unterschätzte Größe

Unternehmenskultur ist wichtig, um gute Bewerber in einem heute fast durchgängig engen Kandidatenmarkt zu binden. Gehälter, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten, Büroausstattung und Geschäftsmodelle können sehr ähnlich und damit austauschbar sein. Deutliche Unterschiede ergeben sich hingegen bei den gelebten Werten.

Passt es kulturell nicht, entsteht kein Vertrauen

Werte sind mehr als Worte in Hochglanz-Broschüren und Sonntagsreden. Sie sind die Antwort auf die Frage: “Was ist uns – als Team – wirklich wichtig?”. Innerhalb welcher Leitplanken möchte die Organisation seine Ziele erreichen? Werte sind Glaubenssätze, welche über Jahre aus Erziehung und Erfahrung gewachsen sind und so unsere Entscheidungen prägen. Im Recruiting-Prozess fällt es dem Unternehmen oft schwer, die nach außen propagierten Werte authentisch zu vermitteln. Das merkt bzw. spürt der Bewerber. Stimmen die Werte auf der Webseite und in den Firmenbroschüren mit der Unternehmensrealität nicht überein, kann kein notwendiges Vertrauen aufgebaut werden.

So manch etablierte Bank arbeitet seit der Finanzkrise von 2008/2009 noch immer an einem Kulturwandel. Nur eben mit wenig Erfolg, da der Kulturwandel nicht gelebt und vom Management protegiert wird. Die Bank gewinnt immer! Unter anderem deshalb gehen die gut ausgebildeten Bewerber lieber zu den aufstrebenden FinTech-Unternehmen.

Beispiel Empathie: „Wir achten aufeinander. Wir achten auf unser Gegenüber, wir gehen auf sie zu und wir freuen und leiden mit den anderen.“. Wirklich? Hoffentlich hat nicht nur das Marketing hier seine Sache gut gemacht.

Passt es kulturell nicht, wird es später teuer

Um Kandidaten zu binden, die langfristig zu einem passen, muss die gelebte (!) Unternehmenskultur benannt werden. Sie müssen sagen was für Ihre Organisation nicht verhandelbar ist. Wenn es auf kultureller Ebene passt, kann die Führungskraft davon ausgehen, dass ein neuer Mitarbeiter:

  • dem Unternehmen lange erhalten bleibt
  • eine A-Leistung erbringen kann
  • ihm übertragende Aufgaben so erledigt, dass er zum gewünschten Ergebnis kommt.

When the fit is right, magic happens.” (Chris O’Neill, CEO von Evernote)

Passt es hingegen kulturell nicht, kommen Fehlerkosten, Minderleistung, vertane Chancen und Trennungskosten auf Sie zu.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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