Schmerzgrenze versus Wunschgehalt

In jedem Bewerbungsprozess kommt das Thema Gehalt irgendwann zur Sprache. Teils bereits in der Stellenanzeige (… Zusendung Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen mit Angabe Ihrer Gehaltsvorstellung und Kündigungsfrist …), spätestens im 2. Jobinterview. Leider hört der Bewerber dort noch regelmäßig folgende Frage: „Wo liegt denn Ihre Schmerzgrenze beim Gehalt?“ Wer in einem Bewerbermarkt so agiert, schießt ein Eigentor. Er gefährdet die bewerberseitige Fortführung des Recruiting-Prozesses.

Menschen sind Schmerzvermeider

Egal ob Kopfschmerzen, Zahnschmerzen oder Trennungsschmerzen. Der Begriff Schmerz ist  in unserem Kopf mit negativen Gefühlen verbunden. Schmerzen möchten wir  in jeder Hinsicht vermeiden. Immer. Und trotzdem werden Bewerber mit „Ihrer Schmerzgrenze“ konfrontiert. In einem Jobinterview, einem „Berufs-Date“. Gerade versuchen Sie die besten Mitarbeiter zu finden und jetzt das. Wollen Sie die Bewerber verschrecken? Wollen Sie Mitarbeiter gewinnen, die für eine Schmerzgrenzen-Entlohnung zu Ihnen kommen? Wie würde wohl deren Motivation sein? Volles Engagement? 110% Leistung? Und was denkt sich der Bewerber darüber hinaus? Spätere Gehalts-/Beurteilungsgespräche, Arbeitsmittel, Reisespesen,… alles wohl schwierig bis unmöglich – da knauserig.

Wunschgehalt

Sie müssen nur ein Wort in Ihrer Frage austauschen und bekommen ein ganz anderes Mindset. Natürlich ist Ihnen auch hier der Bewerber eine Antwort „schuldig“, und diese wird näher an der wahren Vorstellung des Bewerbers liegen. Trauen Sie Ihrem Gegenüber einen gesunden Menschenverstand bzw. Realitätssinn zu. Und selbst wenn die Angabe des Bewerbers weit außerhalb Ihres Zielkorridors liegt sollte, wissen Sie jetzt zwei Dinge: a.) Ihre Arbeitgebermarke nimmt keinen Schaden und b.) ob Ist- und Sollwert weit auseinanderliegen. Wer sagt denn, dass Ihr Referenzmodell den Markt richtig widerspiegelt?

Was meint der Recruiting-Vordenker?

Professor Dr. Jörg Knoblauch, Recruiting-Vordenker, Bestsellerautor, Unternehmer und Veranstalter von „Deutschlands Personal-Kongress“ vertritt folgendes Motto: „Jeder darf verdienen, was er will, er darf uns nur nichts kosten.” Wenn Sie beim Recruiting diese Brille aufsetzen, dann rückt automatisch der Nutzen in den Vordergrund. Dann werden Ihre Personalentscheidungen besser, da diese sich an der Sicherung des unternehmerischen Wettbewerbsvorsprunges orientieren, anstatt an absoluten Zahlen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Fachkräftemangel im ländlichen Raum

Junge Fachkräfte zieht es zunehmend in die Städte anstatt in die Provinz. Das ist ein Problem für die Mittelständler im ländlichen Raum. Sie müssen gegensteuern, um potentielle Mitarbeiter aus den Ballungsräumen anzulocken. Laut der Studie „Fachkräfteengpässe in Unternehmen: Regionale Fachkräftesituation und Mobilität“ des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) waren beispielsweise in Bayern 54% von 489 Berufen Engpassberufe. Davon 31% starke Engpassberufe und 38% anhaltende Engpassberufe. D.h. es gabt weniger verfügbare Arbeitnehmer als Stellen. Viele Unternehmen ergreifen daher diverse Maßnahmen, welche den steigenden (regionalen) Fachkräftemangel beenden bzw. wenigstens abmildern sollen.

Wie mittelständische Unternehmen Mitarbeiter aufs Land locken

Zum einen konzentrieren sich die Unternehmen darauf, junge Menschen direkt nach der Schule für eine entsprechende Ausbildung zu begeistern. Zum anderen werden für die Suche von Fachkräften Headhunter eingesetzt. Im Erfolgsfall wird eine Vermittlungsprovision von bis zu drei Monatsgehältern gezahlt. Den Mitarbeitern  werden zusätzliche Sozialleistungen angeboten. Es werden Betriebskindergärten eröffnet, Gesundheitskurse angeboten oder die Physiotherapeuten an den Arbeitsplatz geholt. So wie es die Betriebe im Silicon Valley machen.

Lässt sich so das Problem wirklich lösen?

In ganz Deutschland kommen z.B. auf einen ausgebildeten Klimatechniker laut der IW-Studie rechnerisch vier offene Stellen. Bei Google kommen auf eine offene Stelle 6.000 Bewerber. Gehen Sie ruhig davon aus, dass auf jede offene Stelle noch mehrere Hundert Bewerber kommen würden,  wenn Google von heute auf morgen alle typischen Extra-Sozialleistungen streicht.

Warum?

Weil die Strahlkraft des Unternehmens enorm ist. An jedem Standort der Welt. Google nimmt durch seine Leuchtturm-Positionierung eine Sonderstellung in den Köpfen seiner Konsumenten und der Arbeitnehmer ein. So wie Porsche, Bosch, DM, Roland Berger oder das Hamburger Hotel Atlantik in Deutschland.

Es ist daher zielführend zuerst systematisch an der Positionierung des Unternehmens zu arbeiten. Quasi am Fundament des Unternehmens und nicht an der Inneneinrichtung.

Was der Kandidat möglichst früh im Prozess wissen möchte, ist:

  • Bei wem werde ich arbeiten?
  • Was sind meine genauen Aufgaben?
  • Welche Ziele habe ich zu erreichen?
  • Wie sieht mein Arbeitsplatz aus?
  • Mit wem arbeite ich zusammen?

Wer will schon zum Zweitligisten, der abstiegsgefährdet ist, wenn er Talent für die Champions League hat? Und steigt die Attraktivität für einen nachfolgenden Arbeitgeber oder fällt sie, wenn das Talent heute beim Zweitligisten unterschreibt?

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Kann das Employer Branding jetzt eingestampft werden?

Das ifo-Beschäftigungsbarometer ist im August weiter auf 98,1 Punkte gefallen, nach 99,5 Zählern im Juli. „Die Unternehmen treten bei Neueinstellungen vermehrt auf die Bremse“, sagte ifo-Experte Klaus Wohlrabe. Im gesamten verarbeitenden Gewerbe sind die Unternehmen, die eher Personal ab- als aufbauen wollen, seit März in der Mehrzahl. Heißt das, die HR-Abteilung kann sich zurücklehnen? Kann das Employer Branding jetzt eingestampft werden?

Marken werden im Alltag gemacht

Eine Employer-Branding-Strategie wird nur dann erfolgreich sein, wenn sie dauerhaft im Alltag angewendet wird. Es wäre also fahrlässig, sich nur in Boomphasen um das Employer Branding zu kümmern. Quasi nur, wenn Sie in Geld schwimmen. Warum? Employer Branding richtet sich nach innen und außen. Ihre Ziel: Identifikationskraft schaffen bei Mitarbeitern und Interessenten, indem Sie erklären, WOZU sie genau das tun, was sie tun. Sie erklären, was sie antreibt. So wird der Zweck des Unternehmens zum anziehenden Faktor. So kann eine Verbindung zur passenden Zielgruppe entstehen und erhalten werden.

Krisen sind Chancen

Das chinesische Schriftzeichen für Krise beinhaltet zwei Silben, die einzeln gelesen die Worte Gefahr und Chance bedeuten sollen. Ich bin kein Philologe. Was auf jeden Fall zutrifft: Krisen sorgen für Fokus. Auf beiden Seiten – bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern.  Die passenden Mitarbeiter zu haben, bedeutet erhöhtes Arbeitsengagement und damit eine höhere Produktivität des Unternehmens. Ihre besten Mitarbeiter werden auch Ihre glücklichsten und zufriedensten Mitarbeiter/Mitspieler sein. Vice versa können Spitzenkräfte ihres Fachgebietes hellhörig und offen für einen Wechsel werden, wenn der „Überbau“ sich ändert. Also typischerweise wenn  Projekte gestrichen werden, umfassende Effizienzprogramme beschlossen und Abspaltungen von Geschäftseinheiten diskutiert werden.

Wollen Sie wirklich nur ab und an Employer Brand sein?

Wer Sie nicht kennt und mag, wird sich bei Ihnen auch nicht bewerben. Eine starke Arbeitgebermarke ist das A und O, Ihr längster Hebel im Kampf um das Finden und Binden  von Talenten. Sind Sie die (virtuelle) Nummer 1 in den Köpfen der Mitarbeiter in Ihrer Region? Ja! Herzlichen Glückwunsch! Dann werden Kandidaten zuallererst versuchen, Mitarbeiter Ihres Unternehmens zu werden. Und mit den besten Mitarbeitern werden Sie noch erfolgreicher und attraktiver. Sie machen sich Ihre eigene Konjunktur – auch gegen den Trend.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Ihre starke Arbeitgebermarke ist ein kostbares Gut

Ist Ihnen bewusst, dass die besten/erfolgreichsten Unternehmen oft auch die besten Mitarbeiter haben? Das ist kein Zufall! Das ist das Gesetz von Ursache und Wirkung. Erfolgreiche Unternehmen – egal ob Handwerksbetrieb, Mittelstand, Konzern oder NGO – pflegen deshalb ihre Arbeitgebermarke. An 365 Tagen im Jahr. Denn die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung der Existenz.

Brennglas Profi-Sportverein

Stellen Sie sich vor, Sie sind ein 20-jähriger Fußballstürmer, ein echter Perspektivspieler für die A-Nationalmannschaft und bereit für einen Vereinswechsel. Klar, dass nicht nur ein Bundesligaverein um Ihr Kommen buhlt. Man verspricht sich viele Tore und Titel durch Ihr Engagement. Was meinen Sie, welche Fragen geistern durch Ihren Kopf:

  • Warum genau soll ich zu dem Verein XY wechseln
  • Ist Verein XY für mich ein attraktiver Arbeitgeber
  • Stimmt die Spielphilosophie mit meinen Stärken überein
  • Welche Gründe sprechen für ein langfristiges Engagement

Wer Ihr brennendstes Bedürfnis löst, wird das Rennen machen, und damit auch die eigenen Bedürfnisse lösen. Wichtig ist, dass Sie eine Alleinstellung vorweisen können, die im Kopf eine Vorstellung auslöst. Das erreichen Sie nur mit einer klaren Positionierung. Beispiel: Borussia Mönchengladbach – Die Fohlenelf, Bayern München – Die Meisterelf.

Liebe oder Hass

Für einen Fußballfan ist das klar wie Kloßbrühe. Schalke versus Dortmund. Punkt. Gleiches gilt für Unternehmen. Im Direktvertrieb (Tupperware, Herbalife, Deutsche Vermögensberatung) werden Hunter zum (Verkaufs)Erfolg benötigt, und nur diese fühlen sich dort auch wohl. Bei einem Gutmenschen sträuben sich die Nackenhaare, wenn er an solche Unternehmen und deren Unternehmenskultur nur denken muss. Gleiches wiederfährt dem Hunter, wenn er an eine Großbehörde oder die Heilsarmee denkt.

Sogwirkung aufgrund von Einzigartigkeit

Bei der Positionierung als starke Arbeitgebermarke geht es nicht darum, nur nach aufwendigen oder gar teuren Alleinstellungen und Innovationen zu suchen. Ein klares Statement, was Sie gerade nicht suchen, führt zu einem ähnlichen Sogeffekt. Ein frechmutiges Beispiel. Darf ich?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Haben Sie Bewerber-Warteschlangen?

Ist Ihnen bewusst, dass die besten/erfolgreichsten Unternehmen oft auch die besten Mitarbeiter haben? Das ist kein Zufall! Das ist das Gesetz von Ursache und Wirkung. Erfolgreiche Unternehmen – egal ob Handwerksbetrieb, Mittelstand, Konzern oder NGO – haben eine starke Arbeitgebermarke. Die pflegen sie, an 365 Tagen im Jahr. Denn die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung der Existenz.

Ein spannendes Produkt ist kein Muss

Klar, denken Sie, zu Apple, Google, Porsche, Adidas will natürlich jeder. Tolle, spannende Produkte. Diese Alleinstellung kann nicht jedes Unternehmen bieten. Das muss es auch nicht. Eine starke Arbeitgebermarke bedingt keine starken Consumer-Produkte. Es macht die Positionierung natürlich leichter. Keine Frage.

Ist HR-Software sexy?

Wohl eher nicht. Die Mission von Personio ist weder mit dem Auftrag zur Mondlandung vergleichbar, noch mit der Besiedlung des Mars. Personio macht Lewis Hamilton auch nicht zum x-fachen Weltmeister. Ihre Mission: Wir möchten die Zukunft der Personalarbeit aktiv mitgestalten und unser Produkt jeden Tag ein Stückchen besser machen. Das ist alles.   

Unternehmenskultur und Candidate Experience

Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Viele Unternehmen vergessen das WIE. Werfen wir daher nochmals ein Blick auf die Webpage von Personio: Wir sind ein ambitioniertes, digitales Unternehmen mit 249 Mitarbeitern und Sitz im Herzen Münchens. Wir arbeiten kreativ und analytisch auf Augenhöhe zusammen, sind weltoffen und bodenständig.Außergewöhnlich? Nein, aber authentisch und klar.

Dem Stil bleibt Personio treu, durch den Einsatz von Mitarbeiter-Interviews. Hören wir einmal rein – Thema Candidate Experience:

Liebe Katja, seit 1. Februar bist du bei Personio, im Januar hattest du dich beworben. Wie kam das so schnell?

Auf meine schriftliche Bewerbung (Mitte Januar) erhielt ich zwei Tage später die Antwort und Einladung zum Erstgespräch per Telefon. Gleich am Ende des Telefonats folgte die Einladung zum Zweitgespräch – das fand einen Tag später persönlich statt. Im Anschluss daran kam die nächste Einladung – zu Gespräch Nummer 3. Das fand wieder einen Tag später statt. Und dann: die Zusage.

Wie hast du den Prozess erlebt?

Ich war auf einem hohen Stresslevel, allerdings war das positiver Stress! Von anderen Unternehmen war ich Antwortzeiten von vier bis sechs Wochen gewohnt – das bringt eher negativen Stress. Insofern hat sich Personio positiv abgehoben.

Rechnet sich der Aufwand?

Die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für Ihr wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung Ihrer Existenz. Letztes Jahr hat Personio ca. 17.000 Bewerber interviewt und 140 neue Mitarbeiter eingestellt. D.h. es kamen 121 interviewte (!) Bewerber auf eine Neueinstellung. So etwas nennt man Bewerber-Warteschlagen. Wenn Sie auf eine ähnliche Kennzahl kommen, meinen herzlichen Glückwunsch. Dann besitzen Sie eine wirklich starke Arbeitgebermarke. Wenn nein: Warum nicht? Und können Sie sich das leisten?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Recruiting-Erfolg auch mit kleinem Budget

Welches Wortpaar treibt Personalern regelmäßig die Schweißperlen auf die Stirn? Fachkräftemangel und Recruiting. Recruiting zählt in der Phase der Digitalisierung zu den  bedeutendsten und schwierigsten Aufgaben in Unternehmen. Der Arbeitsmarkt ist seit langem ein Bewerbermarkt. Nur 7% der Arbeitnehmer in Deutschland  suchen aktiv einen neuen Job. D.h. im Umkehrschluss: 9/10 wollen angesprochen, umworben und überzeugt werden. Noch nie war es so schwer, offene Stellen zu besetzen. Für Top-Talente werden zum Teil Antrittsprämien gezahlt oder der Headhunter verlangt eine üppige Provision. Hier vier Tipps, wie Sie erfolgreich rekrutieren und Ihre Recruiting-Kosten klein halten.

Zufriedene Mitarbeiter

Wer glückliche und zufriedene Mitarbeiter/Mitspieler hat, kann mit einer geringeren Fluktuation rechnen. D.h. Sie müssen seltener Stellen neu besetzen und sparen folglich zu 100%. Sie profitieren sogar doppelt, da Ihr Know-how – welches in den Köpfen Ihrer Mitarbeiter sitzt – nicht verloren geht. Es lohnt sich, um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter  zu bemühen. Schon mit kleinen Dingen (1-Minuten-Lob, guter und kostenloser Kaffee) können Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter steigern.

Employer Branding

Wer Sie nicht kennt und mag, wird sich bei Ihnen auch nicht bewerben. Eine starke Arbeitgebermarke ist das A und O, Ihr längster Hebel im Kampf um Talente. Sind Sie die (virtuelle) Nummer 1 in den Köpfen der Mitarbeiter in Ihrer Region? Ja! Herzlichen Glückwunsch! Kandidaten werden stets versuchen, Mitarbeiter Ihres Unternehmens zu werden. So entstehen Bewerber-Warteschlangen. Und mit den besten Mitarbeitern werden Sie noch erfolgreicher und attraktiver. Zufriedene Mitarbeiter sind Ihre besten Empfehler. Deren Mund-Propaganda ist für Sie kostenlos. Eine gute, authentische Karriereseite verstärkt Ihre Anziehungskraft auf Azubis sowie Fach- und Führungskräfte.

Candidate Journey optimieren

Stellenanzeigen sind nicht gerade günstig. Egal ob sie eine Anzeige pauschal bezahlen, per View oder per Application. Gleiches gilt für Active Sourcing via Xing, etc. Umso bedauerlicher ist es, wenn  der Bewerber dann den Bewerbungsprozess abbricht. Das kann diverse Gründe haben (schlechte Reputation auf kununu, Online-Bewerbung nur mit Nutzernamen + Password möglich, langsame Reaktionszeiten, keine wertschätzende Jobinterviews). Außerordentlich teuer kann werden, wenn Ihr ausgewählter Kandidat im Onboarding-Prozess aussteigt und Sie Ihren Recruiting-Prozess neu starten müssen. Überprüfen Sie daher regelmäßig Ihr Recruiting aus dem Blickwinkel des Bewerbers. Würden Sie sich wirklich, wirklich in Ihrem Unternehmen bewerben bzw. die Stelle haben wollen? Denken Sie daran: In Wirklichkeit sind Sie der Suchende – der potentielle Kandidat muss nicht bei Ihnen anfangen.

Recruiting-Software

Zahlreiche E-Mails verschicken, Unterlagen und Jobinterviews organorganisieren, Excel-Dateien pflegen. Das kostet nicht nur Zeit, sondern auch Nerven, ist fehleranfällig und nicht unbedingt konform mit der DSGVO. Heutzutage gibt es etliche Software-Lösungen – auch für KMUs –, die Sie bei zahlreichen Aufgaben unterstützen. Mit wenigen Handgriffen können Sie  Einladungen/Absagen verschicken, auf diversen Kanälen Ihre Stellenanzeigen online veröffentlichen und Ihre Bewerberverwaltung vereinfachen. Sie steigern Ihre Effizienz und schonen Ihr Budget. Googeln Sie einfach mal nach Anbietern.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Bewerbersuche mit intelligenten Algorithmen

Der Hilfeschrei ist fast überall in den Personalabteilungen und in den Geschäftsführungen zu hören. Wir finden nicht genügend Fachkräfte, wir finden nicht genügend Azubis. Aufträge können nicht umfangend angenommen werden – somit Gewinne nicht generiert werden. Gleichzeitig schießen Startups wie Pilze aus dem Boden, welche die Lösung genau dieses Problems versprechen. Digitalisierung, KI, intelligente Algorithmen sind die Buzzwords. Recruiting-Software. Damit geht es – schnell und einfach. Doch können Sie mit diesen Tools Ihr Problem wirklich lösen? Bekommen Sie so Bewerber-Warteschlangen?

Ein Tool kann nie ein System ersetzen

Die Bewerbersuche kann in der Tat mit intelligenten Algorithmen einfacher werden. Keine Frage!  Im Kern lösen diese digitalen Tools Ihr Problem aber nicht. Lassen Sie uns einmal ein Beispiel anschauen – zu finden auf www.skillconomy.com. Das Nutzenversprechen: Intelligente Algorithmen finden passgenaue und wechselbereite Bewerber für Ihre offene Stelle! Dort wird das Ergebnis der Suche nach einem IT-Service-Desk Specialist aufgezeigt. Die KPIs: 12.979 Profile analysiert, 200 Personen kontaktiert, 45 Besuche auf der Microsite (alle Infos zu der Stelle und dem Unternehmen), 4 Rückmeldungen von Interessenten. WOW!?! Haben Sie es bemerkt? Eine Rücklaufquote von 2%. Wobei nicht gesagt ist, dass einer der Interessenten wirklich passt und bei Ihnen unterschreibt.

Das A und O bleibt eine starke Employer Brand

Laut einer Umfrage von Forsa und Xing sind nur 7% der Erwerbstätigen aktiv auf Jobsuche. Bei einem Drittel der Arbeitnehmer bekommen Recruiter ein „Danke, kein Interesse“ zu hören. Weitere ca. 60 % sind offen für neue Jobangebote. Nur mit einer anziehenden Ansprache können diese latent wechselwilligen Arbeitnehmer aktiviert werden. Der Reiz des Lockens verfliegt jedoch schnell, wenn im nächsten Schritt keine Bestätigung der Einzigartigkeit gefunden wird – auf der Karriereseite, auf kununu.com, im Telefoninterview,… Der latent Wechselwillige zieht sich wieder in seine Komfortzone zurück. Mitarbeitergewinnung findet an 365 Tagen im Jahr statt. Sorgen Sie zuerst dafür, dass Sie die Nummer 1 als Wunscharbeitgeber werden – für die Arbeitnehmer in Ihrer Region, denn bei 86 % sind Wohnort und Arbeitsplatz nicht weiter als 30 Kilometer voneinander entfernt. Mitarbeiter gewinnen, heißt Menschen gewinnen. Wirklich anziehende Arbeitgeber arbeiten genau daran. Sie stellen den Nutzen für den Interessenten/Bewerber in den Fokus und kennen die Bedeutung von Emotionen – die stärkste Triebkraft der Menschen. Konkret geht es um Sicherheit, Herausforderung, Verbundenheit, Wachstum, Bedeutsamkeit und Beitrag. Wie lautet Ihre Geschichte? Wie gelingt es, dass Ihr Unternehmen im Kopf Ihrer Zielgruppe(n) als anders, einzigartig oder neu wahrgenommen wird?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Wo wir sind, ist vorne!

Nein, dahinter steckt nicht der FC Bayern München.  Das ist die glasklare Ansage eines Hidden Champions aus Mittelfranken. Vor 30 Jahren in der Garage gegründet und heute Arbeitgeber von ca. 400 Mitarbeiter*innen. Arbeitgeber mit Leidenschaft. Wieder so eine klare Ansage und Positionierung.

Fachkräftemangel = Ideenmangel

Employer Branding und Recruiting sind keine Raketenwissenschaft sondern solides Handwerk. Das wichtigste am Prozess: Sie müssen ANFANGEN und IHREN Weg gehen. Wo wir sind, ist vorne! Damit sprechen Sie Leistungsträger an – keine Zweifler und keine Chefbedenkenträger. Das Recruiting des Hidden Champions konzentriert sich beispielsweise auf die Region (auf den Umkreis von 20-30 Kilometern um den Firmenstandort) und Azubis/ Berufsanfänger. Der Großteil der Bewerber kommt über die Empfehlung von Mitarbeiter-Scouts. Diese halten insbesondere in den Sportvereinen die Augen und Ohren offen. Warum? Dort können Sie sehen wer wie trainiert, ob Unterstützung vom Elternhaus kommt, ob der Spieler in der Mannschaft Verantwortung übernimmt, wie er mit Niederlagen umgeht, ob der Wille zum Sieg ausgeprägt ist, wie er kommuniziert, ….

Die 10 goldenen Regeln

Führung ist ein Teamsport und ein Muss in (Wirtschafts-)Organisationen. Gerade auch mit Ihrem Regelwerk können Sie steuern. Sie können Interessenten anziehen und – gewollt – abstoßen.

Hier die 10 Regeln vom Arbeitgeber mit Leidenschaft:

  • Vertrauen und Motivation
  • Gegenseitige Wertschätzung
  • Gesunder Menschenverstand
  • Share your knowledge
  • Kommunikation – klar, offen und zeitnah
  • Frag nicht was es kostet, sondern frag was es bringt
  • Wir verstehen den Beruf als Berufung
  • Gemeinwohl geht vor Individualwohl
  • Chance > Risiko = Projektstart
  • WER KANN UND WILL, DER DARF

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Das wünschen sich Mitarbeiter wirklich

Was wünschen sich Mitarbeiter wirklich? Was würde Ihre Mitarbeiter zu einem Wechsel bewegen? In Zeiten des Fachkräftemangels ist das Kennen der Antworten Gold wert. Zum einem um die Mitarbeiter zu halten, zum anderen um attraktiv auf wechselwillige Interessenten zu wirken. Die Zeit wo Arbeit allein als Tausch von Zeit gegen Geld angesehen wurde, ist vorbei.  Bei den Millennials (Genration Y) geht es insbesondere um Sinn, persönliche Entwicklung und Spaß. Und nicht nur bei dieser Generation. Wie können Sie also zum Leuchtturm und zum Bewerber-Magneten werden?

Demotivation – Leidensdruck

Es stimmt, die Wenigsten werfen die Flinte gleich ins Korn. Menschen halten in der Regel viel aus und verweilen lange in Ihrer vermeintlichen Komfortzone. So wie eben auch nicht jeder Ehestreit direkt vor dem Familiengericht endet. Gewisse Sachen sind dann doch recht bequem. Dass die Leidenschaft und die Produktivität – im Arbeitsverhältnis – sinken, dürfte aber klar sein. Je größer der Leidensdruck, desto schneller kommt das Ende. Darf ich? Hier ein Beispiel aus Die Welt vom 5. Juli 2019: Zweimal in ihrem halben Jahr auf der Station, sagt Andrea, geschahen Dinge, die sie bis heute nicht verwunden hat: „Beide Male habe ich die Tür zum Patientenzimmer geöffnet, nachdem stundenlang niemand mehr nachschauen war – und die Patientinnen lagen einfach tot im Bett.“ Niemand hatte mitbekommen, dass sie im Sterben lagen. Das lag auch daran, dass es auf der Station keine Überwachungsmonitore gab wie bei ihren früheren Arbeitgebern in anderen Ländern, um die Pulsfrequenz der Schwerstkranken ins Schwesternzimmer zu übertragen. …Nach einem halben Jahr gab Andrea auf. „Ich habe einfach nicht gesehen, dass sich die Situation irgendwann bessern würde“, sagt sie.

Was Mitarbeiter bei der Arbeit so richtig stört

In einer Studie vom handwerk magazin wurden drei Mängel identifiziert, die weit führend waren – und auch in der Industrie bzw. bei Dienstleistern zu finden sind:

Platz 1 Schlechte Organisation (86,5% der (Mehrfach)Nennungen)

Platz 2 Schlechte Atmosphäre (78,7% der (Mehrfach)Nennungen)

Platz 3 Schlechte Arbeitsmittel (66,6% der (Mehrfach)Nennungen)

Wie Sie sehen, müssen Sie sich zur Eliminierung des höchsten Leidensdrucks keiner Raketenwissenschaft bedienen. Gesunder Menschenverstand und Handlungswille reichen aus. Sie können eine Mitarbeiterbefragung durchführen, und die Fragen selbstverständlich in das regelmäßige Mitarbeitergespräch einfließen lassen. Über den Prozess vom Ist zum Soll können Sie dann nach außen kommunizieren. Zum Beispiel auf Ihrer Karriereseite. Lassen Sie (einen) Mitarbeiter Klartext sprechen. Das zeugt von hoher Authentizität, auch wenn Ihnen die Wortwahl nicht immer gefallen mag. Der Besucher wird so zwei Dinge feststellen können: 1. Bei Ihnen tut sich was und 2. Sie schätzen Ihre Mitarbeiter wert.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Erfolg im Recruiting ist kein Zufall !

Erfolg im Recruiting ist möglich – ohne große Budgets und auch bei KMUs. Wenn Sie nach dem Gesetz von Ursache und Wirkung handeln. Starke, also anziehende, Arbeitgebermarken funktionieren in jeder Branche. Mitarbeiter finden Sie überall in Ihrer Nähe.

Erfolg und Misserfolg im Recruiting ist planbar

Wer bitte schön liest Infos auf Pizzakartondeckeln oder LKW-Planen? Viele Berater versprechen Ihnen gerade mit diesen Bausteinen Erfolg, da Sie so Reichweite generieren. Stimmt, aber Sie haben auch extrem hohe Streuverluste. Wie bei der Fernsehwerbung oder Printanzeigen. Sie bezahlen teure Anzeigen/Kampagnen, um eventuell 2 von 100 Angesprochenen auf sich aufmerksam zu machen. Das geht deutlich intelligenter.

Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter für Sie?

Kennen Sie die Antwort? Nein? Das sollten Sie aber. Jedes Unternehmen ist einzigartig und genau das spiegelt sich in Ihrer Anziehungskraft auf Bewerber wider. Ihr unverschämtes Ziel: Bewerber-Warteschlangen. Die gibt es nicht nur bei Google oder BMW. Haben Sie sich schon einmal folgende Frage gestellt: Wann würden die besten Mitarbeiter Ihrer Arbeitnehmer-Wettbewerber auf jeden Fall zu Ihnen wechseln? Ein Beispiel. Darf ich? LKW-Fahrer sind bekanntlich schwer zu finden. Insbesondere für den Transport von Tiefkühlkost. Denn bei solcher Fracht haben die Fahrer direkt neben ihrer Koje ein sehr lautes Kühlaggregat, welches unregelmäßig anspringt und arbeitet. An erholsamen Schlaf ist nicht wirklich zu denken. Die Fahrer wechseln – ausgelaugt – im Monatsrhythmus. Die Spedition Müller hat daher die Tourenplanung analysiert und optimiert. Heute kann sie auf nächtliche Standzeiten verzichten und den Fahrern eine Feierabend-Garantie versprechen. Das Ergebnis: Innerhalb von 4 Wochen drehte sich die Situation. Heute bekommt die Spedition Müller mehr Initiativbewerbungen als LKW-Fahrer benötigt werden. Vom Bewerbermangel zu Bewerber-Warteschlangen!

Setzen Sie beim Leidensdruck an

Jedem Verkäufer ist klar, dass Sie bereit sind einen überhöhten Preis zu zahlen, wenn Sie das Produkt bzw. die Dienstleistung wirklich haben wollen. Ein Hotelzimmer während der Messe IAA kostet in Frankfurt ein Mehrfaches seines üblichen Preises. Das Parkhaus am Flughafen,… Gleiches gilt für den Arbeitsmarkt im übertragenden Sinne. Die Altenpflegerin kommt bzw. bleibt, wenn der Heimbetreiber Hebehilfen zum Umbetten der Gäste anbietet, sie vom Schreibkram entlastet wird, sie auf psychologische Hilfe zurückgreifen kann oder oder … Gehen Sie im Kopf Ihrer Mitarbeiter und Bewerber spazieren. Was stört diese in ihrem Beruf am meisten? Suchen Sie eine intelligente Lösung, um den Leidensdruck zu beseitigen oder wenigsten deutlich abzubauen. Sie setzen so am längsten Hebel an, um die besten Mitarbeiter zu finden und zu binden.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.