Spaß statt Karriere

So lautete die Headline eines Artikels in der SZ vom 20.01.2020. Die Jobbörse Indeed und das Marktforschungsinstitut YouGov kommen –  aufgrund einer Online- Umfrage unter 2.042 Erwerbstätigen aus Deutschland –  zum Schluss, dass der Spaß und Sinn der Arbeit wichtiger ist, als eine steile Karriere.

Gesunder Menschenverstand

Liebe oder Geld? Es gibt sicherlich nur ganz wenige, die einen Rosenkrieg über Jahre aushalten wollen, damit sie direkt oder später an das große Geld kommen. Es verwundert also kaum, dass laut der Indeed Studie sich 9 von 10 Personen einen Job wünschen, der ihnen Spaß macht – das Gehalt nur auf Rang 2 kommt. Wird der potentielle Spaß in Ihrer Kommunikation sichtbar? Sprechen Sie über Firmenevents, das Feiern von Erfolgen, etc.? Das wäre wichtig, um als attraktiver Arbeitgeber zu erscheinen.

Fortbildung rückt in den Fokus

Dies insbesondere bei den jüngeren Arbeitnehmern. Sie haben noch ein langes Berufsleben vor sich. Eines mit vermutlich vielen Umbrüchen und einem zunehmend schnelleren Wandel. D.h. die Halbwertzeit von Wissen wird immer kürzer. Mit anderen Worten: Wissenstechnisch werden Sie schneller und schneller zum alten Eisen gehören. Wer nicht mit Tablet, Smartphone und Apps umgehen kann, wird bei vielen Arbeitgebern im Bewerbungsprozess scheitern. Das gilt auch zunehmend für angelernte Mitarbeiter in der Produktion – Stichwort Industrie 4.0. Weiterbildung heißt Jobsicherheit. 70% der 18-bis 34-Jährigen schätzen das Thema. Verstecken – in einem Nebensatz – wäre also kontraproduktiv.

Faire Gehälter

Das Gehalt rangiert auf Rang 2 – siehe oben. Es gehört also zu den Top-Faktoren bei der Arbeitgeberauswahl. Wertschätzung drückt sich auch monetär aus. 55% der Beschäftigten, die ihren Arbeitgeber nicht weiterempfehlen würden, sind unglücklich mit ihrem Gehalt. Lohnt es also deutlich draufzusatteln? Ich empfehle mit Bedacht zu handeln. Denn 56% der Befragten gaben an, am Monatsende kein Geld für schlechte Zeiten übrig zu haben. Doch können Sie mit einer Gehaltserhöhung das Ausgabeverhalten Ihren Mitarbeiter steuern? Wichtig ist eine vermeintlich faire Bezahlung (Tarifvertrag) und gleiche Bezahlung für Frauen und Männern. Mutige können mit einer Gehaltsangabe bereits in der Stellenanzeige punkten. Das wünschten sich mehr als zwei Drittel der Befragten.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Entspannung am Arbeitsmarkt?

Aktuell können Sie fast jeden Tag der Tageszeitung neue Hiobsbotschaften bezüglich Stellenabbau, Kurzarbeit und Sparprogrammen entnehmen. Hinzu kommt die eine oder andere Insolvenz und Fusion. Es scheint sich eine gewisse Entspannung bzw. Normalisierung am Arbeitsmarkt zu entwickeln. Viele Unternehmensleiter und Personaler fühlen sich bestätigt: Es wird nicht so heiß gegessen wie gekocht. Beim Employer Branding und Recruiting kann die Schlagzahl reduziert werden. Wirklich? Wer so denkt, riskiert viel.

Den Tatsachen ins Auge schauen

Mein hochgeschätzter Kollege, Professor Dr. Jörg Knoblauch, bringt es perfekt auf den Punkt: „Das Geld verdienen Sie mit den A’s, vernichtet wird es wieder von den C´s. Wenn Sie sich von C-Mitarbeitern trennen wollen, dann ist jetzt die Stunde. Und sorgen Sie dafür, dass sich Ihre A-Mitarbeiter nicht neu orientieren, sondern mit Begeisterung bei Ihnen bleiben. Schafft es ein Unternehmen, Spitzenkräfte an sich zu binden, kann es gelassen auch in schwierigen Gewässern manövrieren. Die C’s werden sowieso bleiben, wenn Sie sich nicht von ihnen verabschieden.“

Umparken im Kopf

Schafft es ein Unternehmen, Spitzenkräfte an sich zu binden, kann es gelassen auch in schwierigen Gewässern manövrieren. Das ist der Punkt. Binden tun Sie mit Klebstoff. Geld ist zwar mit 23% noch der Topfaktor für die Zufriedenheit (so eine Umfrage des Personaldienstleisters Rolbert Half unter 1.000 Fachkräften) aber der Summe aus weichen Faktoren (17% wünschen sich sinnvolle Aufgaben, 13% präferieren eine ausgewogene Work-Life-Balance und 10% mehr Wertschätzung vom Vorgesetzen.) unterlegen.

Schnelle und kleine Belohnungen festigen die Bindung

Der wichtigste Faktor der Mitarbeiterbindung bleibt ein gutes Betriebsklima. Wer geht mit Freude dorthin, wo es ihm nicht gefällt? Keiner! Dort können Sie auch keine Spitzenleistung erwarten. Lob bewirkt Wunder und stet viel zu selten auf der Benefit-Liste. Gleiches gilt für flexible Arbeitszeiten. Mehr als ¾ der Beschäftigten sprechen sich regelmäßig für flexible Arbeitszeiten aus, um so Angebote des ÖPNV besser nutzen zu können oder Kinder in die Kita/Schule bringen zu können. Auch die Möglichkeit einen Hund mit ins Büro zu bringen, verursacht keine direkten Kosten. Eventuell löst sie aber ein großes Problem Ihres Mitarbeiters. Zudem lohnt ein Blick in die Kantine bzw. Küche. Finden Ihre Mitarbeiter dort gesunde und regionale Angebote? Oder gilt allein die Devise „Ohne Mampf kein Kampf?“

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Bewerbermangel – Häufig selbstverschuldet

Sie können davon ausgehen, dass 1/3 aller in Deutschland Beschäftigten latent auf der Suche nach einer neuen Aufgaben ist. Das Radar ist eingeschaltet.  Dauerhaft. Wer dieses Potential heben will, um freie Stellen wieder schnell zu besetzen, der sollte an Alexa und Siri denken. Als Konsumenten lieben wir Bequemlichkeit, Schnelligkeit und Emotionen. Viel zu häufig bricht die Candidate Journey aufgrund von handwerklichen Fehlern ab. Damit treiben Sie Ihre potentiellen Mitarbeiter in die Arme der Konkurrenz. Schade, oder?

Fehlender Ansprechpartner

Mal ehrlich, rufen Sie gerne in Call-Centern an? Wo Sie von Frau Meyer zu Frau Müller zu Herrn Schmidt verbunden werden, und bei einem Zweianruf wieder von vorne mit der Problemschilderung  beginnen. Ich wette nicht. Beginnen Sie gerne Briefe mit „Sehr geehrte Damen und Herren“? Wohl eher nein. Warum neigen viele Recruiter trotzdem zum Verstecken? Namenlos, keine Durchwahl, etc. Im Arbeitsalltag des Interessenten ergeben sich selten große Zeitfenster für eine ungestörte Informationseinholung.

08/15 Stellenanzeige mit Worthülsen

Marktführer, Konzern, Familienunternehmen, Produktaufzählung. Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, Belastbarkeit und Flexibilität. So gehen Sie garantiert in der Masse unter. Und wieso Belastbarkeit? Stecken Sie Ihre Mitarbeiter in Mikrobüros, wo diese täglich 10 Stunden ausharren sollen?

Karriereseite gut versteckt

70% der Interessenten wollen gerne direkt hinter die Kulissen schauen, also mehr über das Unternehmen, das Arbeitsumfeld und die potentiellen Kollegen in Erfahrung bringen. Dafür bietet sich die Karriereseite an. Diese wird viel zu häufig auf der Homepage exzellent versteckt. Interessenten sind nicht unbedingt auch Schatzsucher. Die wollen nur eines: Schnell finden. Eine Karriereseite muss direkt ins Auge fallen. Oder bauen Sie doch in die Stellenanzeige, die Facebook-Nachricht, den Tweet,… einen Link zu einer Landing-Page ein.

Schnelligkeit/Zusagen

Amazon liefert morgen. Das Internet hat uns verwöhnt/verdorben. Der Bewerber gibt Ihnen maximal 14 Tage Reaktionszeit, bevor er sich enttäuscht fühlt. Gleiches gilt für Zusagen. „Wir melden uns bis Ende der Woche“ ist klar ausgedrückt. Lieben Sie Ihren Partner*in dafür, dass der zugesagte Kinoabend immer wieder verschoben wird?

Keine Resonanz

Was ist die Höchststrafe nach einem Date? Totale Funkstille! Sie erinnern sich? Selbst das Empfinden wie „Du hast Mundgeruch, deine Hobbies sind mir zu langweilig,…“ wird Sie nicht so hart treffen wie dauerhaftes Schweigen. Schweigen bedeutet fehlende Wertschätzung pur. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Bewerber sich zukünftig für Sie, als Arbeitgeber, nochmals interessiert, sinkt gegen null.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Ihre Mitarbeiter machen Sie einzigartig – Punkt

Die Disruption von Geschäftsmodellen nimmt an Fahrt auf.  Gerade in Zeiten des extrem schnellen Wandels werden Ihre Mitarbeiter das wichtigste Gut für den unternehmerischen Erfolg. Für das Personalwesen bedeutet das: Es gibt nichts Wichtigeres, als die besten Talente schneller als der Wettbewerb zu finden und sie dauerhaft an Ihr Unternehmen zu binden. Wer klug investiert, spart sich hohe Kosten und verhindert – als worst case – die Insolvenz. Wo beginnt die Reise? Bei der Arbeitgeber-Positionierung!

Eine erkennbare Arbeitgeber-Positionierung zieht Bewerber ganz automatisch an

Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Porsche versus Dacia. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Stuttgartern bewerben. Umso wichtiger ist es für die Nummer 2 bis X, und insbesondere für Mittelstandsfirmen mit unbekannten Namen und Produkten, eine erkennbare Position einzunehmen. Denn nur so lassen sich in Zukunft TOP-Fachkräfte und TOP-Führungskräfte anwerben und binden. Gerade auch NGOs – wie Greenpeace – profitieren enorm davon.

Drei entscheidende Fehler des Mittelstandes bei der Arbeitgeber-Positionierung

  • Wer die Großen zu kopieren versucht, der verliert. Eine Kopie reicht äußerst selten an das Original heran. Gleichzeitig ist das Angebot der (Welt)Konzerne finanziell wie auch vom Manpower einfach nicht zu stemmen. Ziel sollte es sein, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen und zu benennen was Sie anders (!) machen. Z.B. schnelle Karrierechancen, Meeting-Kultur, Firmen-Events, Car-Policy, etc.
  • Die Arbeitgeber-Positionierung ist kein „Gedöns“ und kein kurzlebiges Projekt. Es gehört nicht in die Hände eines Praktikanten oder Universal-Beraters. Die Einnahme einer Position ist von langer Dauer. Heute der Wolf und morgen das Lamm, dass nimmt Ihnen kein Interessent ab. Erinnern Sie sich an die Nachwehen bei der Deutschen Bank? 25% Eigenkapitalrendite (Josef Ackermann, 2003) versus „gemeinsam einen Schritt weiter“ (2019).
  • Schnelligkeit ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg. Wer nur einfach loslegt und eine vermeintlich en vogue Arbeitgeber-Position auswählt, der läuft in eine Sackgasse. Bei der Arbeitgeber-Positionierung geht esum das Selbstverständnis als Arbeitgeber, um gelebte Werte und um wahrnehmbare Unterscheidbarkeit. Dazu bedarf es eines Konzepts, beginnend mit einer Ist-Analyse. Die eigenen Mitarbeiter, Geschäftspartner oder Kunden sind erste Ansprechpartner für Sie, um Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen zu können.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Bewerbermangel – AIDA-Formel missachtet?

Sie können davon ausgehen, dass 1/3 aller in Deutschland Beschäftigten latent auf der Suche nach einer neuen Aufgaben ist. Das Radar ist eingeschaltet.  Dauerhaft. Wer dieses Potential heben will, um freie Stellen wieder schnell zu besetzen, der sollte an die AIDA-Formel denken. Viel zu häufig bricht die Candidate Journey aufgrund von handwerklichen Fehlern ab. Vielleicht  gerade zum Vorteil Ihres Wettbewerbers.

AIDA-Formel

Nein, wir sprechen hier nicht über Kreuzfahrtschiffe, sondern über Marketing. Das ist in heutigen Bewerbermärkten nämlich ein Muss. Recruiting = Marketing und Job-Selling. AIDA ist ein Akronym für ein Werbewirkungsprinzip. Es steht für die englischen Begriffe Attention (Aufmerksamkeit), Interest (Interesse), Desire (Verlangen) und Action (Handlung). Das Stufenmodell zur Werbewirksamkeit enthält vier Phasen, welche der Kunde durchlaufen soll und die letztlich zu dessen Kaufentscheidung führen sollen. Nur wird dieses Prinzip im Recruiting (Wer bewirbt sich bei wem – Der „Bewerber“ oder der „Arbeitgeber“?) noch zu häufig ignoriert.

Handwerkliche Fehler

Typische Stellenanzeigen oder auch viele Direktansprachen zeigen zum Großteil eine Unterbrechung des Wirkungsprinzips auf. Die inneren Bausteine fehlen. Ohne  Interesse und Verlangen kommt es selbstverständlich nicht zur Handlung. D.h. der Button „Jetzt bewerben“ wird nicht angeklickt.  Ihre Ertragsquelle Mitarbeiter versiegt.

Wie Sie Interesse und Verlangen wecken

Wollen Sie Interesse wecken, so bedarf es eines authentischen Blickes hinter die Kulissen. Was mache ich – wo – wie – wann – mit wem? Bieten Sie z.B. ein „Mütterschicht“ an, die während der typischen Unterrichtszeit liegt? Dann teilen Sie das mit! Dürfen (artige) Hunde mit ins Büro genommen werden? Kein Hundebesitzer wird seinen vierbeinigen Liebling für 8 – 9 Stunden unbeaufsichtigt daheim zurücklassen wollen. Es hilft die (Problem)Brille des potentiellen Mitarbeiters aufzusetzen. Welchen Nutzen können Sie bieten? Wer ein klares Nutzenversprechen bietet, wird ein starkes Verlangen auslösen, insbesondere wenn Sie ein WARUM aufzeigen. Schauen Sie doch einfach mal auf die Webseiten von NGOs wie Greenpeace oder Ärzte ohne Grenzen. Menschen sind Sozialwesen. Sie wollen Teil von etwas Tollem sein.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Fachkräftemangel – immer mehr abgehängt?

In hart umkämpften Märkten ist ein ausgezeichneter Kundenservice für den Unternehmenserfolg unerlässlich. Nicht ohne Grund stecken die Online-Giganten Amazon oder Zappos (Delivering Happiness) viel Energie und Geld in die Optimierung der Buyer-Experience. Schließlich lauert der Wettbewerber nur einen Klick weiter. Auch der Arbeitsmarkt ist eng und in einigen Berufen herrscht schon heute ein echter Engpass. Daher lohnt die Erinnerung, dass die Candidate Experience der „Kundenservice“ des Recruiters ist.

Sie sind nie allein

Im Grunde genommen läuft die Jobsuche ähnlich ab wie eine Kaufentscheidung. Zu irgendeinem Zeitpunkt fällt der Kandidat seine Entscheidung für eine berufliche Veränderung. Die Bewerbungsunterlagen werden aktualisiert/optimiert und die Stellenangebote in Augenschein genommen (Jobbörsen, Karriereplattformen, Empfehlungen von Freunden, …). Dass der Kandidat sich nur für ein Angebot interessiert und darauf bewirbt, ist sehr unwahrscheinlich. Ihre Mitbewerber sitzen bei vielen Berufsgruppen (z.B. Arzthelfer, Fachverkäufer, Pflegefachkräfte, Mechatroniker, …direkt um die Ecke oder einen Klick weiter.

Warum spüren andere den Fachkräftemangel nicht?

Weil andere eine tolle Produktmarke haben? Das wäre viel zu kurz gesprungen. Apple, Porsche, Haribo, Bahlsen, etc. sind klar in der Minderheit. Dann hätte auch der gesamte B2B-Bereich ein großes, durchgängiges Problem. Hat er aber nicht. Warum sind also  Unternehmen attraktiver als andere? Die Gründe können sehr vielfältig sein:

  • Ein exzellenter Ruf als Arbeitgeber
  • Flexible Arbeitszeitmodelle
  • Gute Gehälter
  • Attraktive Arbeitsumgebung
  • Attraktive Zusatzleistungen
  • Equal-Pay
  • Entwicklungsplanung
  • Begeisternde Firmenevents
  • Unbefristete Arbeitsverträge
  • Zügiges und wertschätzendes Recruiting

Von innen nach außen

Bevor Sie anfangen Attraktivitäts-Programme aus dem Boden zu stampfen und unreflektiert vermeintlichen Trends hinterherzulaufen, sollten Sie den Fokus auf Ihre Belegschaft richten. Wissen Sie was die Mehrheit „anpiept“?  Weit führend sind: Platz 1 schlechte Organisation, Platz 2 schlechte Atmosphäre und  Platz 3 schlechte Arbeitsmittel/-kleidung. Was bewirkt der Kickertisch, wenn der Großteil der Belegschaft lieber Tischtennis spielt? Was bewirken die Kaffeespezialitäten, wenn die Produktionsmitarbeiter  den Staub mit erfrischendem Wasser runterspülen möchten? Der Köder muss eben dem Fisch schmecken. Gesunder Menschenverstand.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Attraktive Arbeitgebermarke – die Basis für Active Sourcing

Als Faustregel im Active Sourcing gilt: Für die Besetzung einer Stelle muss der Recruiter mindestens einhundert potenzielle Bewerber ansprechen oder anschreiben. Die Anschreiben, die Beantwortung von Fragen und die Pflege der Daten sind ein immenser zeitlicher und finanzieller Aufwand, der sich mit zunehmender Zahl der Vakanzen im Unternehmen vervielfältigt.  Active Sourcing wird häufig zu einer eher unrentablen Angelegenheit. Weil Arbeitgeber Ihren längsten Hebel zur Gewinnung neuer Mitarbeiter nicht optimal einsetzen – Das Employer Branding.

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Ganz sicher! Umso wichtiger ist es für die Nummer 2 bis X, und insbesondere für Mittelstandsfirmen mit unbekannten Namen und Produkten, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. Denn nur so lassen sich in Zukunft TOP-Fachkräfte und TOP-Führungskräfte anwerben und binden.

Drei entscheidende Fehler des Mittelstandes beim Aufbau der Arbeitgebermarke

  • Wer die Großen zu kopieren versucht, der verliert. Eine Kopie reicht äußerst selten an das Original heran. Gleichzeitig ist das Angebot der (Welt)Konzerne finanziell wie auch vom Manpower einfach nicht zu stemmen. Ziel sollte es sein, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen. Z.B. die flachen Hierarchien, schnelle Karrierechancen, größere Aufgabengebiete, etc.
  • Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist kein „Gedöns“ und kein kurzlebiges Projekt. Es gehört nicht in die Hände eines Praktikanten oder Universal-Beraters. Der Aufbau einer Marke ist von Dauer, da nie abgeschlossen. Geschäftsführung und Management müssen es ernst nehmen und vorleben. Ansonsten ist der Erfolg des Vorhabens zum Scheitern verurteilt.
  • Schnelligkeit ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg. Wer nur einfach loslegt und sich einen bunten Strauß an Benefits ausdenkt, der läuft in eine Sackgasse. Bei der Arbeitgebermarke geht esum das Selbstverständnis als Arbeitgeber, um gelebte Werte und eine gesunde Unternehmenskultur. Dazu bedarf es eines Konzepts, beginnend mit einer Ist-Analyse. Die eigenen Mitarbeiter, Geschäftspartner oder Kunden sind erste Ansprechpartner für Sie, um Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen zu können.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Es bewirbt sich keiner bei uns

Gesamtwirtschaftlich ein großes Problem und für jedes davon betroffene Unternehmen. Denn  fehlendes Personal bedeutet u.a.: Mehrbelastung der vorhandenen Belegschaft, keine Ausschöpfung des Wachstumspotenzials und die Ablehnung von Aufträgen. Ein leergefegter Arbeitsmarkt und das Ausscheiden der Generation „Babyboomer“ aus dem Erwerbsalter versprechen keine Entspannung. Im Gegenteil – Personalgewinnung wird zum wachsenden Problem. In einigen Mangelberufen dauert die Besetzung einer freien Stelle bereits 250 Tage.  Der beste Startzeitpunkt seine Prozesse der Personalgewinnung zu überdenken ist also JETZT.

Falsch geparkt im Kopf

Jeder braucht ihn dringend, wenn die Heizung ausfällt oder das WC leckt, den Anlagenmechaniker. Umgangssprachlich als Installateur oder fälschlich als Klempner bezeichnet, abwertend auch als Mann für Gas, Wasser und Scheiße. Da bedarf es Aufklärungsbedarf, über die komplexen Anforderungen, den Wandel im Zeitalter von Industrie 4.0, die Berufsaussichten, die Tarif-Entlohnung, usw. Und zwar möglichst aktiver Aufklärungsbedarf. Wer das Feld den Berufsberatern und Real- und Hauptschullehrern überlässt, darf nur mit wenig Nachfrage rechnen. Warum sollten der Beruf und speziell Sie, als Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb, empfohlen werden?

Sie müssen sichtbar sein

Wer Sie nicht kennt, kann bei Ihnen auch nicht arbeiten oder ausgebildet werden. Ganz einfach. Mit einer Stellenanzeige in der Zeitung (wie viele Schüler lesen die noch?) oder auf einem Online-Jobportal ist es gewiss nicht getan. Fast 8 von 10 Unternehmen bespielen letzteren Recruiting-Kanal. Dort herrscht Stau. Besuchen Sie einmal die Platzhirsche Monster und StepStone und geben dort einen Jobtitel Ihrer Wahl an. Das Angebot wird Sie regelmäßig erschlagen. Wenn sie aktiv werden, dann denken Sie bitte daran, dass Azubis und Fachkräfte regional nach Jobs suchen. 9 von 10 geben bei der Suche auf einer Online-Jobbörse das Kriterium „im Umkreis von 50 Kilometer“ an.

Alternativen suchen

Mitarbeiter sind – bei guten Arbeitgebern – die besten Personalgewinner. Auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu empfehlen beispielsweise 80% der 2.344 kommentierenden Mitarbeiter ihren (Ex)Arbeitgeber BMW (Stichtag: 24.09.19). Und das machen sie nicht nur dort, sondern auch in der Familie, bei Freunden/Bekannten, auf Facebook, im Sportverein, auf Reisen,…. Das Gute an solcher Empfehlung: Ihre Mitarbeiter sind authentisch und kennen die Anforderungen sowie die Unternehmenskultur. Das Risiko einer Fehlbesetzung sinkt für Sie.

Social Media ist kein Allheilmittel, aber ein geniales Medium, um sich als Arbeitgeber umfangreich und mit großer Reichweite zu präsentieren. Youtube, Glaserei Sterz, klingelt es bei Ihnen? Das war ein Viral-Hit, über den sogar die Bild berichtete. In welchen Netzwerken sind ihre  Azubis/Mitarbeiter aktiv? Wissen Sie das?

Was sagt Ihre Karriereseite über Sie aus? Oder haben sie vielleicht noch keine? Auch hier ist ganz viel Platz, um sich authentisch und gewinnend zu präsentieren. Werfen Sie einfach mal einen Blick auf die von OMICRON electronics https://www.omicron.jobs/de/. Bekommen Sie Lust?

Sind Sie in der Landtechnik tätig? Dann empfiehlt sich die Hausmesse intensiv zu bewerben und zu nutzen, um zukünftige Mechatroniker für Land- und Baumaschinen zu finden. Bei welchem Jugendlichen beginnen die Augen nicht zu leuchten, wenn er unter Anleitung mit einem 610 PS Traktor oder Mähdrescher eine Hof-/Feldrunde drehen darf?

Mitarbeitergewinnung ist Kopfsache.

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Effektives Active Sourcing – Bringen Sie Ihren CEO ins Spiel

Als Faustregel im Active Sourcing gilt: Für die Besetzung einer Stelle muss der Recruiter mindestens einhundert potenzielle Bewerber ansprechen oder anschreiben. Die Anschreiben, die Beantwortung von Fragen und die Pflege der Daten sind ein immenser zeitlicher und finanzieller Aufwand, der sich mit zunehmender Zahl der Vakanzen im Unternehmen vervielfältigt.  Active Sourcing wird häufig zu einer eher unrentablen Angelegenheit. Weil Arbeitgeber Ihren längsten Hebel zur Gewinnung neuer Mitarbeiter nicht optimal einsetzen – Das Employer Branding.

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Ganz sicher! Und wir lieben (unternehmerische) Persönlichkeiten. Paradebeispiele sind Steve Jobs, Richard Branson oder Warren Buffet. Machen Sie die Probe aufs Exempel. Was fühlen Sie, wenn Sie sagen: „Ich arbeite für Steve Jobs/Richard Branson/….“?

Der deutsche Mittelstand hat viel zu bieten

Was bei den Großen funktioniert, funktioniert auch bei den Kleineren. Der Oberfranke Thomas Greim  hat vor 25 Jahren, im Alter von 22 Jahren, mit dennree seine Vision gestartet. Bio für jeden Tag. Heute beliefert dennree über 1.300 Naturkostläden, beschäftigt knapp 6.000 Mitarbeiter und steht für einen Umsatz von 1 Milliarde €.

Die Schneekoppe GmbH steht seit 1927 für natürliche Lebensmittel. 2014 musste sie saniert werden. Seit 2018 ist das Unternehmen wieder sexy. Der Fußball-Weltmeister Philipp Lahm hat die Mehrheit übernommen. Als Arbeitgeber-Marke hat Schneekoppe immens an Strahlkraft gewonnen.  Denn Bewerber und Mitarbeiter suchen Eigentümer/Führungskräfte, die:

  • charismatisch sind
  • als Vorbild fungieren
  • eine Vision vermitteln und motivieren
  • wertorientiert und transparent handeln
  • die Entwicklung des Teams fördern

Wie würden Sie reagieren, wenn Philipp Lahm mit Ihnen in Kontakt tritt? Aufgeschlossen, oder?

Wie können Sie Ihren CEO oder auch CHRO als (über)regionalen Leuchtturm einsetzen? Denken Sie daran, Fachkräfte suchen regional nach Jobs. 9 von 10 Wechselwilligen geben bei der Suche auf einer Online-Jobbörse das Kriterium „im Umkreis von 50 Kilometer“ an. Einer Marke ein Gesicht zu geben, ist ein extrem starkes Signal.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

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Schmerzgrenze versus Wunschgehalt

In jedem Bewerbungsprozess kommt das Thema Gehalt irgendwann zur Sprache. Teils bereits in der Stellenanzeige (… Zusendung Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen mit Angabe Ihrer Gehaltsvorstellung und Kündigungsfrist …), spätestens im 2. Jobinterview. Leider hört der Bewerber dort noch regelmäßig folgende Frage: „Wo liegt denn Ihre Schmerzgrenze beim Gehalt?“ Wer in einem Bewerbermarkt so agiert, schießt ein Eigentor. Er gefährdet die bewerberseitige Fortführung des Recruiting-Prozesses.

Menschen sind Schmerzvermeider

Egal ob Kopfschmerzen, Zahnschmerzen oder Trennungsschmerzen. Der Begriff Schmerz ist  in unserem Kopf mit negativen Gefühlen verbunden. Schmerzen möchten wir  in jeder Hinsicht vermeiden. Immer. Und trotzdem werden Bewerber mit „Ihrer Schmerzgrenze“ konfrontiert. In einem Jobinterview, einem „Berufs-Date“. Gerade versuchen Sie die besten Mitarbeiter zu finden und jetzt das. Wollen Sie die Bewerber verschrecken? Wollen Sie Mitarbeiter gewinnen, die für eine Schmerzgrenzen-Entlohnung zu Ihnen kommen? Wie würde wohl deren Motivation sein? Volles Engagement? 110% Leistung? Und was denkt sich der Bewerber darüber hinaus? Spätere Gehalts-/Beurteilungsgespräche, Arbeitsmittel, Reisespesen,… alles wohl schwierig bis unmöglich – da knauserig.

Wunschgehalt

Sie müssen nur ein Wort in Ihrer Frage austauschen und bekommen ein ganz anderes Mindset. Natürlich ist Ihnen auch hier der Bewerber eine Antwort „schuldig“, und diese wird näher an der wahren Vorstellung des Bewerbers liegen. Trauen Sie Ihrem Gegenüber einen gesunden Menschenverstand bzw. Realitätssinn zu. Und selbst wenn die Angabe des Bewerbers weit außerhalb Ihres Zielkorridors liegt sollte, wissen Sie jetzt zwei Dinge: a.) Ihre Arbeitgebermarke nimmt keinen Schaden und b.) ob Ist- und Sollwert weit auseinanderliegen. Wer sagt denn, dass Ihr Referenzmodell den Markt richtig widerspiegelt?

Was meint der Recruiting-Vordenker?

Professor Dr. Jörg Knoblauch, Recruiting-Vordenker, Bestsellerautor, Unternehmer und Veranstalter von „Deutschlands Personal-Kongress“ vertritt folgendes Motto: „Jeder darf verdienen, was er will, er darf uns nur nichts kosten.” Wenn Sie beim Recruiting diese Brille aufsetzen, dann rückt automatisch der Nutzen in den Vordergrund. Dann werden Ihre Personalentscheidungen besser, da diese sich an der Sicherung des unternehmerischen Wettbewerbsvorsprunges orientieren, anstatt an absoluten Zahlen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.