Bewerberanzahl – Wer zu langsam ist, wird bestraft

Wer ist in Zeiten des World Wide Webs, von Amazon und Google noch gewillt zu warten? Als Konsumenten wollen wir alles und sofort. Selbst wenn die Vorfreude häufig als schönste Freude tituliert wird. Selbstverständlich gilt diese Geschwindigkeitserwartung auch für den Arbeitsmarkt, für den Bewerbungsprozess. Arbeitgeber, die es nicht schaffen den Prozess schnell zu Ende zu führen, werden von den potentiellen Arbeitnehmern abgestraft. Damit steigt die Gefahr, die besten Talente nicht engagieren zu können.

Der Bewerbungsprozess sollte in sechs Wochen abgeschlossen sein

Üblicherweise ist der Jobwechsel ein seltenes Ereignis. Es tritt arbeitnehmerseitig nur alle paar Jahre auf. Gleichzeitig ist der Bewerbungsprozess ein hochemotionales Ereignis, mit einem hohen Spannungsbogen für den Bewerber. Hopp oder Top. Und immer mit dem Stigma verbunden, ausselektiert zu werden, nicht von „Wert“ zu sein. Für den Bewerber zehrt jeder Tag an den Nerven und beeinflusst die Candidate Experience. Die Studie „Die Candidate Journey 2017“ von meta HR & stellenanzeige.de kommt zum Ergebnis, dass sechs Wochen die magische Grenze für die Bearbeitungsdauer sind. Eine längere Prozessdauer beeinflusst die Candidate Experience negativ. Gleichzeitig steigt das Risiko für Bewerbungsabbrüche. Unter Berücksichtigung dieser Erkenntnis sind 45% der Bewerbungsprozesse zu lang. Die lokale Konkurrenz und direkten Wettbewerber wird es freuen.

Beschleunigen und Zwischeninfo anbieten

Wer als Arbeitgeber zum führenden Drittel gehören will, hat den Bewerbungsprozess in bis zu vier Wochen zu realisieren. Viele Recruiter warten gerade am Anfang des Prozesses zu lange. Schalten Sie an einem Montag eine Stellenanzeige auf einer Internet-Stellenbörse. Innerhalb der ersten Woche wird sich das Gros der Bewerber bei Ihnen melden. Sollte der Rücklauf (gefühlt) niedrig sein, so überprüfen Sie die Stellenanzeige. Vermutlich passt die Gestaltung nicht (beispielsweise unklarer Jobtitel). Der Nachfragesog ist zu klein. Niedrige Bewertungen auf Bewertungsplattformen wie kununu oder glassdoor können den Effekt negativ verstärken. Bei Präsenz der Entscheider können Telefoninterviews und/oder Vorstellungsgespräche bereits in der zweiten Prozesswoche geführt werden. Eine zweite Runde kann für die dritte Woche terminiert werden. Viele IT-Unternehmen des Mittelstandes bringen den Bewerber bereits beim ersten Treffen mit Recruiter, Vorgesetzten und Kollegen in Kontakt. Das ist vorteilhaft für den Bewerber (wg. Urlaubsplanung) und für Sie in Bezug auf Kostenerstattung. Wenn der Arbeitsvertrag beim Aufgeben der Stellenanzeige „fertig“ ist, können Sie sich zum Ende des Prozesses durchaus eine Terminverschiebung eines Wunschkandidaten erlauben. Wie beim Online-Shopping haben Informationen über Zwischenschritte eine positive Wirkung. 62% der Befragten würden sich über eine Zwischeninfo freuen, 25% erwarten die Maßnahme sogar.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

 

Die optimale Candidate Experience – Wann, wenn nicht jetzt?

Viele Betriebe in Bayern stehen mittlerweile vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken und ausreichend Fachkräfte zu finden. Die neue Taskforce Fachkräftesicherung des Verbands Bayerische M+E Arbeitgeber setzt an diesem Punkt an und unterstützt Unternehmen gezielt bei der Fachkräftesicherung. Das Thema Candidate Experience als ein „Key-Touchpoint“ gehört unbedingt mit auf die Agenda. Warum? Darf ich?

Die Candidate Experience beeinflusst die Employer Brand – immer

Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der Bewerbungsprozess sind die Visitenkarten jedes Arbeitgebers. Positive Kandidatenerfahrungen führen zu einer Aufladung der Arbeitgebermarke. Eine negative Candidate Experience schädigt hingegen die Wettbewerbsposition im Arbeitsmarkt. Mehr und mehr Ihrer Bewerber bewegen sich tagtäglich in den Sozialen Medien. Dort wird bewertet, empfohlen, weitergeleitet,… Und zwar schnell und mit großer Reichweite. Schlechte Bewertungen haben sinkende Bewerberzahlen und Bewerberqualitäten zur Folge, denn ca. 80% der Bewerber teilen ihre Erfahrungen mit ihren Kontakten.

Technik ändert sich

Die Generation Y und Z sind sehr mobil orientiert. Jeder dritte sucht bereits über Smartphone und Pad nach Stellenangeboten. In Bus und Bahn kann so nach einem frustrierenden Arbeitstag sofort dem Wechselwunsch nachgegangen werden. Wer keine mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeige anbieten kann, gerät schnell ins Hintertreffen. Schnelle Ladezeiten (3-5 Sekunden!) und eine einfache Bewerbungsübermittlung ohne Registrierung oder mit Profilübernahme via Xing/LinkedIn sollten Standard sein.

Einfache Interaktion

Gerade im Recruiting gilt, dass Menschen mit Menschen zu tun haben wollen. Möglichst mit einem namentlichen genannten Ansprechpartner. Sie verlangen jedem Bewerber einen Vertrauensvorschuss ab. Zwar sind viele Menschen in den Sozialen Medien mit der Verbreitung von personenbezogenen Informationen großzügig, aber Schul- und Arbeitszeugnisse sind ein ganz anderes Kaliber. Info@… ist absolut ungeeignet. Gleiches gilt bezüglich der Telefonnummer. Die Zentralnummer wird zum Hemmschuh, da sie den Prozess verlängert. Eine Bewerbung ist immer ein sehr sensibles Thema, der Kandidat aufgeregt.

Versprechen werden wahr oder entpuppen sich als Illusion

Vorsprung durch Technik. So bewirbt Audi seine Produkte. Bei einem solchem Claim sollte der Rekrutierungsprozess dies widerspiegeln. Gleich gilt, wenn Sie sich als innovatives Unternehmen bezeichnen. Bieten Sie eine Online-Bewerbung an oder geht der Prozess nur via E-Mail? Stellen Sie Ihre flachen Hierarchien in den Vordergrund? Benennen Sie in diesem Fall auch einen direkten Ansprechpartner? Geht es bei Ihnen hemdsärmelig zu? Dann wäre eine zwingende Registrierung für den Bewerbungsprozess, verbunden mit einer 20-minütigen Dateneingabe (Adresse, berufliche Erfahrung, Schulausbildung, …) kontraproduktiv. Besonders negativ fällt eine lange Bearbeitungszeit ins Gewicht, insbesondere wenn eine Zeitschiene genannt wird.

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Bewerberanzahl – Kleine Maßnahme, große Wirkung

viele Betriebe in Deutschland stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken, um so Auftragsanfragen in Umsätze und Gewinne umsetzen zu können. Das Thema Candidate Experience, als ein „Key-Touchpoint“, ist unbedingt in den Fokus zu rücken. Denn hier entscheidet sich, mit welcher Bewerberanzahl Sie rechnen können.

Formularbewerbungen schrecken ab

In der Studie „Die Candidate Journey 2017“ von meta HR & stellenanzeige.de wurden die Teilnehmer u.a. gefragt, welche Form der Bewerbungsabgabe sie bevorzugen. Das Votum war eindeutig. 8 von 10 Bewerbern bevorzugen die Form der Einreichung per E-Mail (mit Anhängen). Nur jeweils einer von 10 Bewerbern sprach sich für eine Übertragung per Online-Formular oder per Briefpost aus.

Junge Jobsuchende sind Formularmuffel

Wie viele Bewerber melden sich auf Ihre aktuellen Stellenangebote? Die Zeiten von 250 Bewerbungseingängen für beispielsweise die Stelle eines Controllers sind vorbei. Heute tendiert die Zahl gegen 20 – 30 Eingänge. In ländlichen Räumen zieht sich die Besetzung solcher Stellen zum Teil über 6 Monate hin. Sollten Sie die Bewerbung nur über ein Online-Formular (Karriereseite) gestatten, gehen Ihnen 11% bzw. 17% (unter 30-Jährigen) der Jobsuchenden von der Fahne. Selbst bei einem interessanten Job.

Machen Sie es den Bewerbern einfach

Recruiting ist people business. Stellen Sie also nicht die Effizienz in den Vordergrund (wg. Recruiting-Software) sondern die Effektivität. Effizient keinen passenden Bewerber zu finden, löst nicht das Problem Ihres Unternehmens. 8 von 10 ist ein eindeutiges Votum. Zusätzlich können Sie die One-Click-Bewerbung anbieten. Die mobiloptimierte Bewerbungsübermittlung mit Profilübernahme via Xing/LinkedIn.

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Eine schlechte Candidate Experience kostet Ihr Unternehmen Millionen

Ganz Deutschland jammert über den Fachkräftemangel. Im Gesundheitssektor, im Handwerk, in der Industrie. Der demografische Wandel ist kurzfristig nicht umkehrbar. Immer weniger potenzielle Mitarbeiter stehen einer wachsenden Nachfrage gegenüber. D.h. um das knapper werdende Gut Arbeitskraft wird mit immer härteren Bandagen gekämpft. Gut qualifizierte Mitarbeiter sind fast nur noch mit einer Candidate Experience der Güteklasse Goldstandard zu gewinnen. Wer ins Hintertreffen gerät, gefährdet seine Marktposition und muss Aufträge ablehnen.

Verlorener Umsatz

Stellen Sie sich vor Sie wären ein Spritzgusshersteller, ein Architekturbüro, ein Gastronom oder Krankenhausbetreiber. Es liegt auf der Hand, dass Ihnen Umsatz und damit Gewinn entgeht, wenn Sie die benötigten Fachkräfte nicht finden. Der Mangel hat weitere – häufig nicht beachtete – Auswirkungen zur Folge:

  • Andere Mitarbeiter müssen die Arbeit der fehlenden Kollegen stemmen
  • Als Konsequenz kommt es zu einer frustrierenden Überlastung, eventuell zu Ausfällen
  • Für die erkrankten Kollegen müssen wiederum andere Kollegen einspringen
  • In der Hektik passieren Fehler, Stammkunden sind verärgert und springen ab
  • Ihre Mitarbeiter werden offen für Wechseloptionen, Ihre Fluktuation steigt
  • Die Phase der Einarbeitung kostet die Kollegen Zeit
  • Die neuen Mitarbeiter benötigen Zeit, bis sie volle Leistung erbringen können
  • Das Betriebsklima verschlechtert sich, Bewerber spüren das … sie sagen nicht zu
  • Die Abwärtsspirale beschleunigt sich

Die andere Seite der Medaille

Eine schlechte Candidate Experience schadet Ihnen gleich zweimal. Wie oben beschrieben, schädigen Sie unbesetzte Stellen finanziell massiv. Gleichzeitig leidet Ihr Ruf als Arbeitgeber. Denn abgelehnte Kandidaten empfehlen sehr selten weiter. Weder das Produkt (B2C !) noch den Arbeitgeber. Wenn Sie pro Jahr durchschnittlich 10 Positionen zu besetzen haben, kommen Sie vielleicht auf 200 bis 300 Bewerbungen. D.h. 190 bis 290 Arbeitnehmer ziehen im Bewerbungsprozess eine „Niete“. Wenn nur 10% der „Enttäuschten“ sich negativ auf den Social Media Plattformen kununu, glassdoor oder ihrem Freundeskreis äußern, sprich Ihr Unternehmen nicht weiterempfehlen, dann haben Sie ein weiteres Problem. A-Mitarbeiter werden sich für Ihr Stellenangebot oder die Anfrage via Headhunter nicht oder kaum interessieren. Ihre Konkurrenz ködert die A‘s, die Mitunternehmer.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Es sind die Menschen, die ein Unternehmen einzigartig und erfolgreich machen.

Employer Branding – Wie sehen Ihre Bewerbungsunterlagen aus?

Im Jahr 2030 werden in Deutschland ca. 8 Millionen Arbeitskräfte fehlen (Boston Consulting Group, the global workforce crisis). Human Capital wird der Engpassfaktor für den Unternehmenserfolg sein. Unternehmen, die nicht ins Hintertreffen geraten wollen, müssen sich spätestens heute auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern fokussieren. Der Arbeitsmarkt ist ein Bewerbermarkt und die Konkurrenz schläft nicht. Umso wichtiger wird gutes Employer Branding.

Der Einäugige unter den Blinden

Können Sie, als Arbeitgeber, von der Stärke Ihrer Produktmarke profitieren? So wie BMW und Audi, die langjährigen Anführer der Arbeitgeberranking-Bestenliste. Vermutlich nicht. Dann heißt es für Sie: Fallen Sie auf! Entfliehen Sie dem Club des Durchschnitts. Wie? Durch Echtheit! Durch das Weglassen von Buzzwords, etc. Reden Sie von Mensch zu Mensch, in Ihrer eigenen Sprache (vgl. Udo Lindenberg) und mit Ihrer eigenen Persönlichkeit. Wenn Sie diese Regel – und nur diese – beachten, haben Sie bereits gewonnen. Warum? Weil viele Hochglanzbroschüren und Karriereseiten einen Wunschzustand aufzeigen, der deutlich vom Ist-Zustand abweicht. Im Zeitalter von Social Media fliegt Ihnen das Konstrukt um die Ohren. Auf den Arbeitgeber-Bewertungsportalen kununu und glassdoor werden Sie ganz schnell (und nicht löschbar) zum Pinocchio.

Jeder Arbeitgeber ist einzigartig

Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter gerade bei Ihnen? Vermutlich nicht wegen der Gehälter. Oder zahlen Sie weit über Tarif und regionalem Standard? Im Allgemeinen fiel und fällt die Entscheidung für Ihr Unternehmen aufgrund der Summe diverser Merkmale wie: Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungsstil, Betriebsklima, Erwartungshaltung, Teamstruktur, Bürogestaltung, Arbeitszeiten, Essensmöglichkeiten, Erreichbarkeit, Feierkultur…

Zeigen Sie den wechselwilligen Kandidaten genau diesen bunten und einzigartigen Blumenstrauß auf Ihrer Homepage/Karriereseite und selbstverständlich im Jobinterview. Was fragen Sie denn typischerweise Bewerber? Darf ich? Wer sind Sie? Was können Sie besonders gut? Welchen Nutzen bieten Sie uns? Warum wollen Sie bei uns arbeiten? Also, finden Sie Antworten für genau diese Fragen. Die Wechselwilligen werden es mit Zuspruch honorieren.

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Stellenanzeigen – Raus aus der 08/15-Falle

Die Stellenanzeige in Print und online ist aktuell (noch) das bevorzugte Medium für das Recruiting. Laut einer Studie von Frankfurt Business Media favorisieren 72% der befragten Unternehmen diese Form der Kommunikation. Das ist der gleiche Wert wie für das Employee-Referral-Program, während Active Sourcing erst bei 45% liegt. In Zeiten von Fachkräftemangel ist es also umso wichtiger bei Jobbörsen wie Stepstone und Monster positiv herauszuragen, um den Wechselimpuls der Kandidaten auf sich zu lenken. Das lässt sich mit einigen Kniffen relativ einfach bewerkstelligen.  Ganz wichtig dabei: Schreiben Sie die Stellenanzeige immer aus Sicht des Kandidaten. Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.

1   Was macht der potentielle Arbeitgeber

Bis 2020 wird die Hälfte der Welt-Arbeitskräfte aus Millennials (Generation Y und Z) bestehen. Sie wollen keinen Job. Sie wollen etwas Bedeutsames leisten. Auch im Kleinen. Etwas, womit sie sich identifizieren können, wodurch die Welt zu einem besseren Ort wird. Sie wollen Sinn stiften. Ein Standard-Portrait (z.B. seit 19xx, weltweit, innovativ, Weltmarktführer) entfaltet keinen Nachfragesog.

2   Welche Aufgaben wartet auf den Kandidaten

Die Aufgabenbeschreibung ist der wichtigste Teil der Stellenanzeige. Emotionen setzen Handlungs-energie frei. Stellenanzeigen sind viel zu häufig emotionsbefreit und daher kaum geeignet, potentielle Kandidaten zum Handeln zu bewegen. Geben Sie den Jobsuchenden deshalb ein Gefühl des Willkommens. Beschreiben Sie die Aufgaben spannend und vermitteln Sie wie der Arbeitsalltag konkret aussieht.

3   Welche Erfolgsaussichten hat die Bewerbung

Immer wieder stoßen die potentiellen Bewerber auf die gleichen Schlüsselworte. Flexibel, kompetent und belastbar. Wie ist denn belastbar zu interpretieren? Die Anforderungen sollten einen direkten Bezug zur Aufgabenbeschreibung haben und nur umfassen was wirklich wichtig ist. Überzogene Forderungen lähmen, zumal eine Bewerbung immer mit viel Mühe und Zeit verbunden ist.

4   Welchen Nutzen bietet der Wechsel für den Kandidaten 

Im Allgemeinen fiel und fällt die Entscheidung für Ihr Unternehmen aufgrund der Summe diverser Merkmale wie: Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungsstil, Betriebsklima, Erwartungs-haltung, Teamstruktur, Bürogestaltung, Arbeitszeiten, Essensmöglichkeiten, Erreichbarkeit, Feierkultur… Wenn Sie Nutzen bieten, sollten dieser auch überzeugend sein. Mit angemessener Bezahlung oder freien Heißgetränken lösen Sie keine echte Handlungsenergie aus.

5   Wer bekommt meine Unterlagen

Bei vielen Anzeigen fehlt ein persönlicher Ansprechpartner. Genau dieser schafft jedoch Vertrauen (vgl. diverse Ansprechpartner in Service-Centern), drückt Wertschätzung aus und ermöglicht eine unkomplizierte, direkte Kontaktaufnahme bei Informationsbedarf.

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

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Preboarding – das wichtige letzte Glied der Candidate Experience

Bei der letzten Haufe Onboarding-Umfrage bejahten 26% der befragten Unternehmen, dass neue Mitarbeiter trotz Vertragsunterschrift vor dem ersten Arbeitstag wieder abspringen. Ein solcher Schritt kommt teuer. Die ausgeschriebene Stelle bleibt i.d.R. länger unbesetzt, es fallen erneut Personalbe-schaffungskosten an, die bereits unterrichteten Kollegen/Mitarbeiter sind irritiert. Was können Sie dagegen tun?

Preboarding – Die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und Arbeitsantritt

Die Gründe, warum ein neuer Mitarbeiter seine Entscheidung revidiert, sind vielfältig. Ein wesentlicher Faktor ist die Unsicherheit. Sie martert uns. Ähnlich wie nach dem Kauf eines teuren Konsumgutes mit langer Lieferzeit. Habe ich wirklich das passendste Auto bestellt? Wäre das aktuelle Auto nicht doch noch gut? Habe ich wirklich den besten Preis bekommen?

Beim neuen Mitarbeiter sind es Fragen wie:

  • Bin ich der neuen Aufgabe gewachsen
  • Gibt es vielleicht ein besseres Angebot
  • Möchte ich meine jetzige Heimat, meine Kollegen, verlassen
  • Wird mich mein neuer Chef besser verstehen/behandeln

Chance ergreifen und Zweifel zerstreuen

In unserem Kopfkino sind die Probleme/Bedenken meist größer als in der Realität. Deshalb ist es so wichtig, dem Mitarbeiter nach der Vertragsunterschrift das Gefühl zu übermitteln, genau die richtige Entscheidung getroffen zu haben. Dies gelingt mit professionellen, emotionellen Beziehungsaufbau. Sie erreichen das Ziel am besten wenn Sie:

  • Für Fragen zur Verfügung stehen (HR-Team und Vorgesetzter) und diese klären
  • Ein Welcome-Package über die Region versenden (Beispiel: Metropolregion Nürnberg) und über das Unternehmen (Leitbild, Unternehmenskultur, interne Abläufe,…)
  • Zu einem anstehenden Event einladen (z.B. Sommerfest, Weihnachtsfeier, Teamevent)
  • Infos zum ersten Arbeitstag versenden
  • Den Eingang von fehlenden Dokumenten (Steuer ID, SV-Nummer,…) freundlich bestätigen

Bedenken Sie: Der Arbeitsmarkt entwickelt sich immer stärker zum Bewerbermarkt. Der War for Talents nimmt zu. Jeder Prozess, der positiv auf Ihr Arbeitgeber-Markenkonto einzahlt, ist daher extrem wichtig.

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Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Starke Marke = Starke Arbeitgebermarke?

Timpson. Die kleinen Läden mit den dunkelroten Schildern kennt in Großbritannien jeder. Seit 1865 ist der Schuhmacher und Schlüsseldienst im Geschäft. Ende Dezember 2017 waren es 1.935 Geschäfte. In diesen generierten 5.500 Mitarbeiter einen Umsatz von ca. 290 Millionen €, Tendenz steigend. Letzteres liegt an neuen Services, wie Uhren- und Handyreparatur und Reinigungsdiensten. Mit Fug und Recht bezeichnet Chairman John Timpson (74) sein Imperium als starke Marke und starke Arbeitgebermarke. Timpsons Slogan spiegelt das perfekt wider. „Great Service by Great People“.

Der Schlüssel zum Erfolg

Dort sein, wo die Kunden sind. Die Shops findet man in den Haupteinkaufsstraßen, in U-Bahnhöfen und vermehrt auf Parkplätzen von Supermärkten. Gleichzeitig konzentriert sich Timpson auf Leistungen, die persönlichen Service erfordern. People Business. Der Nutzen, die Problemlösung, wird in den Vordergrund gestellt, wodurch der Preis an Bedeutung verliert. Selbst wenn die Konjunktur anfangen sollte zu stottern, wird es das Unternehmen kaum treffen.

Der Menschenfänger

Ein Imperium wie Timpson schreit nach Zentralisierung, nach straffer Führung, nach Vorgaben und Gleichheit. Der Chairman tickt anders. Upside down management ist seine Philosophie. Die Filialleiter wissen am besten, wie sie ihre Läden zu führen haben. Sie stehen den Kunden gegenüber, spüren deren Reaktion und kennen die unmittelbare Konkurrenz. Deshalb erhalten sie freie Hand. Sie dürfen die Preise selbst festlegen und einem unzufriedenen Kunden bis zu 500 GBP Entschädigung zahlen. Neben der Selbstverwirklichung, zählen hohe Umsatzbeteiligungen, freie Geburtstage und die Nutzung von elf firmeneigenen Ferienanlagen zu den Anreizen. Das 10% der Belegschaft im Gefängnis saßen, bevor sie bei Timpson anfingen, ist eine aufweckende Botschaft. Für seine Verdienste wurde John Timpson von der Queen geehrt. Ein wenig schrullig mag eine andere Maßnahme erscheinen. Die reservierten Chefparkplätze neben dem Verwaltungseingang sind längst abgeschafft. Nur für den Kollegen des Monats existiert ein freier Platz. Ein kleiner Effekt, mit dennoch großer Strahlkraft.

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Robot Recruiting – Der richtige Schritt?

Der Personalmarkt befindet sich im Wandel. 6 von 10 Unternehmensleitern geben an, dass der Personalmangel Ihre größte Wachstumsbremse ist. Die deutsche Wirtschaft kostet diese Situation Milliarden Umsatz pro anno. „Post & Pray“ in einem engen Personalmarkt ist out. Gerade für IT-Fachkräfte und Verkäufer kommen zwei gängige Wege in Frage: Die Beauftragung eines Headhunters und Active Recruiting.

Robot Recruiting

Die Automatisierung von Prozessen durch Robots wird in diversen Bereichen als Mittel der Wahl angepriesen. Z.B. im Vermögensaufbau wie auch im Active Recruiting. Künstliche Intelligenz und Algorithmen sollen es Personalverantwortlichen erlauben, die besten und qualifiziertesten Kandidaten effizient zu detektieren. Nimmt die Software-Industrie diesbezüglich zu viel Heu auf ihre Forke?

In aktuellen Studien geben über 60% der IT-ler an, offen für einen Jobwechsel zu sein, aber nicht aktiv nach einem Job zu suchen. Aufgrund des Fachkräftemangels kommt es gleichzeitig zu der Überflutung mit Anfragen. 5-10 Anfragen pro Woche sind für IT-ler nicht unüblich. Auf Xing-Profilen findet man bereits unter der Rubrik Suche Einträge wie „Keinen Job in Berlin oder Hamburg“. Die Folge: Rare Spezies minimieren ihr Profil und fallen aus dem Suchraster eines Algorithmus heraus. Sie werden zu „Stealth-Kandidaten“. Der Vorteil des Robot Recruiting nutzt sich ab. Mehr Effizienz = mehr Anfragen = mehr Tarnung.

Employee-Referral-Program

Ihre A-Mitarbeiter sind sicherlich Ihre wertvollsten Recruiter. Denn Mitarbeiter, die Ihnen Menschen empfehlen, selektieren sehr gut, wen sie weiterempfehlen. Ihre Empfehlung fällt seitens des Unternehmens und seitens des Kandidaten auf sie zurück. Und sie stehen i.d.R. mit A-Mitarbeitern in Kontakt, also genau der Gruppe, die Sie suchen. Noch immer erhält Google Unmengen an Bewerbungen (ca. 6.000 pro Stelle), was zum einen an der Anziehungskraft einer strahlenden Arbeitgebermarke liegt. Zum anderen liegt es an den persönlichen Beziehungen. Das Vertrauen ist sofort da. Wenn ein Googler erzählt, dann erscheint das Gesagte „objektiv“ und nicht schöngefärbt. Das erzeugt eine höhere Handlungsenergie und Effizienz.

Das Wort Algorithmen klingt verlockend, aber die Algorithmen führen nicht unbedingt schneller und besser zum Ziel.

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Handwerk kämpft um gute Mitarbeiter

In Bayern gab es 2017/18 ein Angebot von 106.909 Ausbildungsplätzen (+ 4,8% vs. Vorjahr). Nachgefragt wurden hingegen nur 77.573 Plätze (-2,2%). 39,2% der Ausbildungsbetriebe beklagten zu wenige Bewerbungen zu erhalten. Der Kampf um gute Mitarbeiter beginnt in seiner frühesten Stufe. Besonders fehlt der weibliche und männliche Nachwuchs bei Friseuren, Köchen und Bäckern. Dafür gibt es diverse Gründe, aber auch Lösungsansätze. Innovative und richtig positionierte Arbeitgeber befreien sich von der Wachstumsfessel.

Tradition kann auch Tech

Das Fickenscher Backhaus in Oberfranken besteht seit 1625. Ein Familienbetrieb in dem 85 leidenschaftliche Genusshandwerker handgemachte Spezialitäten herstellen. Nach hauseigenen, überlieferte Rezepturen, die zum Teil seit 11 Generationen weitergegeben werden. Gleichzeitig ist der Betrieb innovativ. Warum entscheiden sich so viele potentielle Azubis gegen den Ausbildungs-beruf Bäcker? Keiner steht wirklich gerne um 2 Uhr in der Nacht auf. Und das Woche für Woche, Jahr für Jahr! Bei Fickenscher hat man diesen Engpass beseitigt. In der Backstube stehen modernste Teigreifekammern. Bis zu 48 Stunden reift darin der Teig. So können 70 % der Nachtarbeit am Tag erledigt werden. Gleichzeitig entfaltet der Teig so den besten Geschmack. Auf Vor- und Fertigmischungen kann verzichtet werden. Damit grenzt sich Fickenscher vom Backmischungs-Bäcker mit Standardsortiment ab. Ein weiterer Ablehnungsgrund entfällt. Handwerker suchen die Herausforderung, das Spezielle. Standardisierte Prozesse werden in der Industrie eh besser bezahlt.

Instrumente entwickeln und Atmosphäre schaffen, die magnetisch wirken

In welche deutsche Backstube kommt ein Fernseh- oder Rundfunkteam? Über welche Backstube berichtet eine überregionale Wochenzeitschrift? ARD, ZDF, BR, Stern. Sie waren alle im Fickenscher Backhaus. Wo treffen Bier-Sommeliers auf Brot-Sommeliers? Bei Fickenscher. Welcher Mitarbeiter fühlt sich nicht geehrt? Wer ist nicht stolz darauf? Welcher Mitarbeiter erkennt dabei nicht das Besondere, den Sinn in seiner Arbeit?

Wer darf an einer patentierten Backofen-Konfitüre tüfteln? Welcher Bäcker darf über Backwerke aus dem 3D-Drucker nachdenken?

Wer das Neue tut, ohne das Alte zu lassen, ist im Handwerk bezüglich des Nachwuchses ganz weit vorn.

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