Teure Recruiting-Entscheidung

Viele Berufe sind in Deutschland zu Mangelberufen geworden. Pflegekräfte, Lehrer, Handwerker, Programmierer, Mechatroniker, Maschinen-Einrichter … Die Liste ist lang und in Bayern und Baden-Württemberg sehr lang. Unbesetzte Stellen haben Gewinneinbußen zur Folge, da Aufträge abgelehnt werden müssen. Das Recruiting-Team wird vor eine große Herausforderung gestellt. In einem engen Markt, mit wenigen Bewerbungseingängen, soll es schnell liefern. Verständlich und gefährlich, denn die Rekrutierung eines unpassenden Kandidaten ist immer eine teure Recruiting-Entscheidung.

Wie viel kostet Sie eine Fehlentscheidung im Recruiting?

Kennen Sie den Vollblut-Unternehmer und Bestseller-Autor Prof. Dr. Jörg Knoblauch? Seit Jahren propagiert er eine Botschaft: „Wer nur B- und C-Mitarbeiter rekrutiert, schmälert seien Ertrag deutlich. B-Mitarbeiter leisten 40% weniger als A-Mitarbeiter und C-Mitarbeiter 70% weniger als A-Mitarbeiter. Wenn ein durchschnittlicher Mitarbeiter Sie jährlich 40.000 EUR kostet, macht das bei einem 100-Mann-Unternehmen 1,5 Millionen EUR an Ertragseinbuße aus (Quelle: Jörg Knoblauch, Die Personalfalle).“ Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit. Denn nicht nur die Effizienz stellt einen bedeutenden Kostenfaktor einer unpassenden Mitarbeiterwahl dar.

Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter

Die Auswirkungen einer Falschbesetzung werden in Ihrem gesamten Unternehmen spürbar sein. Also nicht nur in der Abteilung, in der der jeweilige Mitarbeiter arbeitet. Fehlender Cultural Fit wie fehlendes Können oder Wollen beeinträchtigt auch immer die Unternehmenskultur. Spannungen tun sich auf. In zweifacher Hinsicht. Ablehnend („Wie konnten DIE nur …“) oder mitfühlend („hire and fire“). Lähmende Auswirkungen auf die Performance sind die Folge.

Einbußen beim Employer Branding

An diesen Aspekt denken die wenigsten bei einer unpassenden Mitarbeiterwahl. Wer neu kommt, gibt im Regelfall etwas Altes auf. Mal abgesehen von Berufsanfängern. Fühlt der neue Mitarbeiter sich unwohl, will er gehen oder wird er „gegangen“. So ist kaum mit einer Empfehlung des Arbeitgebers zu rechnen. Egal ob im Familien-/Freundeskreis oder auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform. Wird die Trennung bzw. die Art der Trennung von den zurückgebliebenen Kollegen als ungerecht empfunden, zahlt auch dieses Empfinden negativ auf die Arbeitgebermarke ein. Man selbst könnte ja der nächste sein. In einem engen Arbeitsmarkt wiegt eine schlechte Reputation schwer. Warum sollte ein nur latent wechselwilliger Arbeitnehmer auf Ihre Avancen (Active Sourcing oder eingeschalteter Head-Hunter) mit Enthusiasmus reagieren? Wenn schlecht über Ihr Unternehmen berichtet wird.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Können Sie sich vor Bewerbern kaum retten?

Viele Betriebe in Deutschland stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken, um so Auftragsanfragen in Umsätze und Gewinne umsetzen zu können. Ende 2018 bestätigten nur 7% der vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft befragten Unternehmer, dass sie offene Stellen ohne Probleme mit geeigneten Bewerbern besetzen könnten.  Gehören Sie zu dieser Minderheit? Können Sie sich vor Bewerbern kaum retten?

Bewerberzahlen schreckend niedrig

Bei Treffen mit HR-Kollegen – aus KMUs und Konzernen – frage ich regelmäßig nach der Anzahl von Bewerbungen für Stellenangebote im Personalbereich. Egal ob ein Personalreferent, HR Business-Partner  oder Personalleiter gesucht wird, die Zahl der Bewerbungseingänge liegt fast immer zwischen 30-50. Mit der Tendenz zum unteren Ende. Die Zeiten von 250 Bewerbungseingängen, wie in den 90er Jahren üblich, sind vorbei. In den MINT-Berufen oder im Verkauf sieht die Situation noch schlimmer aus. Aber lassen Sie uns auf HR fokussieren. Hier ist das Personalwesen als Organisator der Candidate Journey und suchende Fachabteilung  voll und ganz für den Einstellungsprozess in der Pflicht.

Mehrstufiger Auswahlprozess

Meine zweite regelmäßige Frage lautet: „Nehmen Sie zu allen Bewerbern Kontakt auf und starten einen mit Feedback behafteten Auswahlprozess?“  Ein „Ja“ bekomme ich nur von jedem fünften  Kollegen. Das erstaunt. Ich erachte dieses Vorgehen in zweifacher Hinsicht als suboptimal. Ohne Feedback – standardisierter Motivations-Fragebogen oder Telefoninterview – fällt die Auswahl auf Basis von „aussagekräftiger Bewerbungs-unterlagen“.  Diese sind in der Regel nie richtig vergleichbar und selten wirklich „aussagekräftig“. Ohne Grund werden so  von den wenigen Bewerbern durchaus interessante/geeignete Kandidaten gleich am Anfang des Prozesses ins Kröpfchen gelegt anstatt ins Töpfchen.  Wenn jetzt nur eine Standardabsage folgt „… leider können wir Sie im weiteren Bewerbungsprozess nicht berücksichtigen …“, ist dies auch in zweiter Hinsicht schlecht.  Warum sollte der (passende) Bewerber sich bei gezeigtem Interesse und Bemühungen zu einem späteren Zeitpunkt nochmals bei Ihnen bewerben? Warum sollte er Ihren Bewerbungsprozess auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform wie kununu.com positiv bewerten? Wieso sollte er Freunden/Bekannten Ihr Unternehmen empfehlen?  Weshalb sollte er – sofern Sie im B2C-Bereich tätig sind – zukünftig Ihre austauschbaren Produkte/Dienstleistungen kaufen?

In Zeiten von Bewerbermangel und toller Recruiting-Software lohnt das Umparken im Kopf.

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EVP – Muss ich das kennen?

EVP steht für Employee Value Proposition und ist mit dem Begriff USP (= Unique Selling Propositon) vergleichbar. Wer es im Produktmarketing schafft, sich bei relativ homogenen Produkten – wie Orangensaft – zu positionieren und damit zu differenzieren (Frisch gepresst oder Valensina), kann höhere Verkaufspreise und -mengen erzielen. Ähnlich liegt der Fall in Bezug auf Arbeitgebermarke und Recruiting. Die EVP, als Summe aller Vorteile eines Unternehmens als Arbeitgeber, dient zur Differenzierung von den Mitbewerbern. Das konkrete Ziel: Bei den gesuchten Zielgruppen (Auszubildende sowie Fach- und Führungskräfte) die höchste Anziehungskraft entfalten. In einem engen Arbeitsmarkt ist das enorm wichtig. Wer Stellen mit den besten Arbeitnehmern schnell besetzen kann, erarbeitet und festigt seinen unternehmerischen Vorsprung.

Was bieten Sie Ihren Mitarbeitern?

Die fünf großen Themenblöcke sind Bezahlung, Kultur, Aufgaben, Karrierechancen und sonstige Vorteile (z.B. Erreichbarkeit, Umfeld).

  • Das Top 1 Kriterium nach Wichtigkeit ist ein attraktives Gehalt. Wer als Unternehmen den Vorteil des Stellenwechsels aufzeigen möchte, punktet besonders mit einer attraktiven Bezahlung. In UK und Österreich ist die Nennung des Gehaltsrahmens üblich bzw. gesetzlich vorgeschrieben. Der Hinweis auf tarifliche Bezahlung (Equal Pay), Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld und einer Erfolgsbeteiligung kann Sie bereits positiv hervorheben. Denken Sie auch daran, dass nicht jeder Arbeitnehmer gerne Gehaltsverhandlungen mit seinem Chef führt. Bei tariflicher Vergütung muss er das nicht.
  • „Da möchte ich nicht tot über den Zaun hängen“, so denken viele Arbeitnehmer über ein berufliches Engagement bei einer Behörde oder Versicherung. Der Anker im Kopf hat seine Berechtigung vielerorts verloren. Krawattenzwang ade, Casual Friday, Sneakers, luftige Sommerkleider … vieles ist erlaubt. Liefern Sie doch einfach den Beweis mit authentischen Fotos. Ein guter Eindruck ergibt sich auch, wenn Sie über die Feierkultur kommunizieren. Findet die Weihnachtsfeier seit 10 Jahren in der Gaststätte „anno 1900“ statt? Was gibt es zum 10-jährigen Dienstjubiläum? Eine Flasche Sekt oder eine Schachtel Pralinen?
  • Nur wenige Stellensuchende sind zum Ersatztorwart geboren. Der trainiert, trainiert, trainiert und sitzt regelmäßig auf der Ersatzbank. Spielzeiten gibt es nur, wenn der Stammtorwart verletzungsbedingt ausfällt oder mehrfach Bockmist gespielt hat. Das Leben ist dazu da, um an seinen Aufgaben zu wachsen. Nur ganz wenige wünschen sich langjährige Routine. Klingen Ihre annoncierten Aufgaben spannend und zukunftsträchtig?
  • Bei KMUs und flachen Hierarchien sind Karrierechancen begrenzt, wenn man nur auf den Managementlevel abstellt. Projektbeteiligung, Job Rotation oder Job Enlargement können aufzeigen, dass auch losgelöst vom Titel auf der Visitenkarte ein Aufstieg möglich ist.
  • Liegt Ihre Firma mitten im Grünen? Ist sie in einem Schloss beheimatet? Dürfen Hunde mitgebracht werden? Haben Sie Deutschlands beste Kantine? Ein eigenes Fitnessstudio? Bekommen Ihre Außendienstmitarbeiter – auch zur privaten Nutzung – einen Opel Kombi, einen Porsche 911 oder einen Oldtimer der eignen Wahl? Dürfen Ihre LKW-Fahrer im Hotel nächtigen? Werden die LKW nach 3 Jahren gegen das neueste Model von Scania getauscht?

Gleich am Anfang richtig machen

Die Stellenbörsen sind bei vielen Berufen voll von Angeboten. Geben Sie spaßeshalber einmal die Begriffe Verkäufer oder Sales Manager bei StepStone und Monster ein. Selbst bei Nutzung des Filters „im Umkreis von 50 Kilometern“ bleiben meist mehr als 30 Angebote übrig. Glauben Sie, ein Wechselwilliger liest jede Anzeige von oben bis unten? Wenn Sie hier bereits ausselektiert werden, ist der Kandidat verloren. Positionieren Sie sich deshalb unbedingt als Leuchtturm. Bringen Sie zum Ausdruck, was der Kandidat von der Arbeit bei Ihnen bekommt.

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Recruiting – Noch immer eine Servicewüste?

In hart umkämpften Märkten ist ein ausgezeichneter Kundenservice für den Unternehmenserfolg unerlässlich. Nicht ohne Grund stecken die Online-Giganten Amazon oder Zappos (Delivering Happiness) viel Energie und Geld in die Optimierung der Buyer-Experience. Schließlich lauert der Wettbewerber nur einen Klick weiter. Auch der Arbeitsmarkt ist eng und in einigen Berufen herrscht schon heute ein echter Engpass. Daher lohnt die Erinnerung, dass die Candidate Experience der „Kundenservice“ des Recruiters ist. Insbesondere da üblicherweise eine wichtige Entscheidung für den „Kauf“ ungenannt bleibt. Der Preis. Oder ist dieser in Ihrem Stellenangebot direkt oder indirekt als „Best Salary“ zu finden?

Sie sind nie allein

Im Grunde genommen läuft die Jobsuche ähnlich ab wie eine Kaufentscheidung. Zu irgendeinem Zeitpunkt fällt der Kandidat seine Entscheidung für eine berufliche Veränderung. Die Bewerbungsunterlagen werden aktualisiert/optimiert und die Stellenangebote in Augenschein genommen (Jobbörsen, Karriereplattformen, Empfehlungen von Freunden, …). Dass der Kandidat sich nur für ein Angebot interessiert und darauf bewirbt, ist sehr unwahrscheinlich. Anschließend wird verglichen – Aufgabe, Firmenkultur, Gehalt (fair, leistungsgerecht, sehr gut) et cetera. Die Arbeitgeber, die in engere Wahl kommen, werden über unterschiedliche Quellen durchleuchtet (Karriereseite, kununu, glassdoor, facebook, google, …). Viel Aufwand, viele Informationen, viele Fallstricke. Aber schließlich will der Kandidat kein Paar Socken kaufen, sondern eine langjährige berufliche Zufriedenheit. Letztendlich wird der Bewerbungsprozess gestartet. Wie gesagt, nicht nur bei einem Arbeitgeber. Denn auch der Kandidat weiß: Er ist nicht allein.

Bester Kandidatenservice – hoher Nachfragesog

  • Halten Sie den Bewerbungsprozess einfach. Mit Marketplace hat Amazon sein Angebot extrem ausbauen können. Sie registrieren sich einmalig auf Amazon – müssen sich auch nur das Password merken – und haben den kompletten Zugriff. Das macht die Sache einfach für Sie. Studien zeigen, dass 30 Prozent der suchenden Kandidaten den Bewerbungsprozess nicht abschließen, weil sie zu einer Registrierung aufgefordert werden, ein Password ersinnen müssen, einen Link bestätigen müssen, … Wenn Sie, als potentieller Arbeitgeber, an Nummer 3 gesetzt sind, dürfte der Frustlevel bereits sehr hoch sein.
  • Online-Händler stellen ihren Kunden viele Informationen zur Verfügung (z.B. Produkt-Videos und Kundenbewertungen), damit der Kunde ein gutes Gefühl bekommt und seine Kaufentscheidung trifft. Sie, als Arbeitgeber, können das Gleiche tun. Präsentieren Sie authentischen Content auf Ihrer Karriereseite und in den sozialen Netzwerken. Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter gerne in Ihrer Organisation? Wer arbeitet dort? Wie sehen die Arbeitsplätze aus? Welche Firmenkultur wird gelebt?
  • Wenige Sekunden nach dem Klick auf den Bestellknopf liegt die Bestätigung Ihrer Online-Bestellung in Ihrem E-Postfach. Ein wenig später bekommen Sie eine kurze Nachricht, dass Ihr Paket auf dem Weg zu Ihnen ist. Zusammen mit der Sendungsverfolgungsnummer. State of the Art. Kandidaten werden sich freuen – nein, erwarten – zu sehen, dass ihre Lebensläufe nicht im Nirwana verschwinden. Wer keine Eingangsbestätigung verschickt, eine Absage erst nach 120 Tagen oder gar nicht, der zeigt eines: Fehlende Wertschätzung. Sind Sie im B2C-Bereich tätig? Warum sollte der Bewerber Ihre Produkte/Dienstleistungen noch kaufen?
  • Nach dem Kauf ist vor dem Kauf. Ein guter Verkäufer fragt nach, wie der Käufer mit dem Produkt und dem Kaufprozess zufrieden ist. Auch im Online-Handel ist dieses Vorgehen Standard. Häufig noch gekoppelt mit einem Gutschein. Gleiches ist auch im Recruting von Interesse. Welchen Eindruck hat der Bewerber von der Candidate Experience gewonnen? Haben Sie sich 5 Sterne verdient oder nur einen? Auf kununu oder glassdoor kann der Bewerber die Bewertung einfach und anonym abgeben. Sie gewinnen so mindestens Feedback, das sie später zur Verbesserung Ihrer Candidate Experience nutzen können. Und im Normalfall (!?!) gewinnen Sie darüber hinaus eine gute Bewertung. Das animiert weitere Kandidaten sich bei Ihnen zu bewerben – und nicht bei Meier, Müller oder Schulze.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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Bei schlechtem Umgang hilft auch kein Gratis-Obst

Der demografische Wandel ist im vollen Gange. Auf Bussen und Bahnen, in den sozialen Netzwerken, auf Plakatwänden und Firmenfahrzeugen – überall bitten Arbeitgeber um Bewerbungen. Rasch! Der Nachstrom an Fachkräften verebbt. Auch weil eine zunehmende Akademisierung stattfindet. Der „Generation Z“, also der Generation, die jetzt in das Berufsleben eintritt, fällt eine Schlüsselrolle zu. Sie wird massiv umworben und ist sich ihrer Attraktivität bewusst. Wer die besten Talente gewinnen will, wird sich richtig anstrengen müssen. Die Pole-Position gewinnt der Arbeitgeber, welcher die Bedürfnisse der „Generation Z“ kennt und befriedigt.

Alte Denkmuster führen in die Sackgasse

Selbst Weltunternehmen wie Würth müssen mittlerweile kämpfen und sich umstellen. So beispielsweise bestätigt von Bernd Herrmann, einem der vier Konzernlenker der Würth-Gruppe, am 18. Februar 2019 auf Welt online. „Viele gut ausgebildete Nachwuchskräfte können sich heute aussuchen, wo sie arbeiten wollen. Bei Würth versucht man deshalb früh, eine hohe Bindung zum Unternehmen aufzubauen – durch gemeinsame Veranstaltungen, viel Transparenz und Austausch. Kindertagesstätten und Fitnesskurse haben wir auch, aber das ist kopierbar. Die „Generation Z“ überzeugt man mit der Kultur und dem Umgang mit den Mitarbeitern. Vor allem durch die Bereitschaft, sie in ihrer Entwicklung zu begleiten und zu fördern.“

Kurzfristiger Hype?

Zuwanderung, Industrie 4.0 oder Wirtschaftsabschwung. Sie sollen bzw. könnten für eine Entspannung am Arbeitsmarkt sorgen. Wer sich den Pflegebereich anschaut, mag den Glauben jedoch für immer verloren haben. Da müssen ganz dicke Bretter gebohrt werden, ansonsten verfestigt sich die Negativentwicklung. So glaubt Bernd Herrmann auch nicht, dass die Wünsche der „Generation Z“ wieder abflauen. Im Gegenteil: „Sie werden noch konkreter werden – und Unternehmen müssen gerade im kulturellen Bereich noch viel mehr leisten. Sonst droht die Fluktuation in Unternehmen deutlich zu steigen. Jedes Mal verbunden mit einem massiven Wissensverlust. Eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen und damit eine möglichst lange Betriebszugehörigkeit zu gewährleisten, das ist die große Herausforderung für die Zukunft.“

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Kein Schotter – ohne Mitarbeiter

Ohne Mitarbeiter ist alles nichts. So drückt es die Absatzwirtschaft in der Ausgabe 1/2 2019 in einem Artikel über die Recruitung-Strategien der Contact-Center-Branche aus. In einem quasi leergefegten Arbeitsmarkt, wird die erfolgreiche Rekrutierung zum Engpassfaktor Nummer 1. Ähnlich wie in anderen Dienstleistungs-Branchen, beispielsweise der Gebäudereinigung. Auch deren Reputation könnte besser sein bzw. muss, um einen Nachfragesog bei Arbeitnehmern auszulösen.

Unterschiedliche Wege – gleiches Ziel

Wer erfolgreich sein will, muss ansprechen und auffallen. Positiv auffallen. Das kann eine schnelle Reaktionszeit sein. Die Regiocom Magdeburg meldet sich innerhalb weniger Stunden beim Bewerber und vereinbart einen Kennenlernbesuch vor Ort. Kontaktaufnahme quasi auf dem Höhepunkt des Bedürfnisses/Interesses. Das hört sich erst einmal aufwendig an. Auf der anderen Seite ergibt sich durch den schnellen persönlichen Kontakt eine gute Chance jeden Bewerber besser einzuschätzen, als es die Papierform erlaubt.

Mitbewerber Gevekom macht die Auswahl zu einem Erlebnis. Die Kandidaten auf der Short-List werden zu einem Crew-Casting eingeladen. So z.B. im September 2018 für ein Wochenende auf Mallorca. Zwangloses Miteinander und lebhafte Diskussionen anstatt Konferenzraum, Kaffee und Kreuzverhör. Verständlich, dass ein Kandidat sich stärker wertgeschätzt fühlt.

Digital-Dialog setzt auf die Karte Content und Bewerberqualität. Die Stellenanzeige ist mit der Karriereseite verlinkt. Die Karriereseite erlaubt mehr Content. So kann sich der potentielle Bewerber intensiver mit dem Unternehmen und der Aufgabe beschäftigen. Die DNA kann besser kommuniziert und verstanden werden. So steigt die Passgenauigkeit der Bewerber. Gleichzeitig kann die Abbruchrate im Bewerbungsprozess mit einem schlanken Portal sehr niedrig gehalten werden.

An die Sichtbarkeit denken

Reden ist Gold!?! Machen ist Gold! Im Zeitalter von Social Media funktioniert die Wagenburgmentalität nicht mehr. Es gibt keinen Alleinherrscher über die Kommunikation. Ihre Bemühungen sind für die Katz, wenn Soll und Ist deutlich abweichen. Kommentare auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie : „Höchstleistung für Mindestlohn“, „Außen hui – innen pfui“, „Super Firma – mit Wohlfühlcharakter“ oder „Super Betriebsklima“ landen sehr unterschiedliche Wirkungstreffer. Es ist daher ratsam von „innen nach außen“ zu arbeiten. Lassen Sie sich von Ihren Mitarbeitern erst das Bild als Arbeitgeber aufzeichnen, bevor Sie draußen Erwartungen wecken, die später kaum zu erfüllen sind.

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Auszubildende gewinnt, wer deren Bedürfnisse kennt

Die demografische Zeitbombe tickt. Die Babyboomer gehen in Rente. Der Nachwuchs an Fachkräften bleibt aus. Auch weil eine zunehmende Akademisierung stattfindet. Der „Generation Z“, also der Generation, die jetzt in das Berufsleben eintritt, fällt eine Schlüsselrolle zu. Sie wird massiv umworben und ist sich Ihrer Attraktivität bewusst. Wer die besten Talente gewinnen will, wird sich anstrengen müssen. Auf der Pole-Position steht der, welcher die Bedürfnisse der „Generation Z“ kennt und umsetzt.

Die behütete Generation

Wie bei der Vorgängergeneration „Y“ haben die Eltern eine sehr starke Rolle des Behüters eingenommen. Wir sprechen gerne von „Helikoptereltern“. Eltern-Taxi bis vor die Schule, Abholung von der Disco, Bio-Babynahrung, Nachhilfeunterricht, Smartphone-Stundenpläne, Karriere-Coaching …. Das alles hat zu einer ganz starken Sicherheitsorientierung geführt.

Sicherheit vor Chancen

Die Prägung „Sicherheitsorientierung“ lässt sich mit dem Einstieg in das Berufsleben nicht so einfach abschütteln. Das heißt der „Sicherheitsaspekt“ bei der „Generation Z“ ist sehr ausgeprägt. Ihre potentiellen Auszubildenden schätzen es, wenn alles planbar und strukturiert ist. Ausgefallene Jobs, neuartige Jobs und Jobs mit einem hohen Veränderungspotential sind daher eher weniger gefragt. Wichtiger ist der „Generation Z“ die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Alles was viel Struktur mitbringt, sich über Jahre etabliert hat und ein hohes „Bestandspotential“ mit sich bringt. Die„Generation Z“ schätzt diese Punkte sehr.

Welche Argumente punkten

Eine gute wirtschaftliche Situation wird i.d.R. mit einer hohen Jobsicherheit verbunden. Gleiches gilt für eine lange Firmenhistorie und einleuchtende Geschäftsmodelle. Das sind Argumente, welche die „Generation Z“ schätzt. Zusätzlich punkten Sie mit Planbarkeit (Karrierewegen), Struktur (Arbeitsplatz/Aufgabenbereich) und Mentoring (Kümmerer). Auch das Familiäre/Persönliche lässt sich in den Fokus stellen (Beschützer). Daneben sollte immer im Auge behalten werden, dass wir bei der Zielgruppe über Digital Natives sprechen. Mit gutem IT-Equipment können Sie weitere Pluspunkte sammeln. Das iPhone – auch zur privaten Nutzung – hilft leider nicht wirklich weiter. Beliebte Apps wie Instagram, WhatsApp und Facebook sind nicht DSG-VO konform und dürfen daher nicht auf Firmen-Handys installiert werden.

Die Sprache des Empfängers wählen

Egal ob in Stellenanzeigen, auf Ihrer Karriereseite, auf kununu oder Facebook, kommunizieren Sie immer zielgruppenorientiert. Nur wer die passenden Worte verwendet und die richtigen Vorteile hervorhebt, wird als attraktiv wahrgenommen. Und somit hoffentlich zu der Nummer 1 im Kopf seines potentiellen Auszubildenden. Duzen statt Siezen ist nicht genug, wenn Sie beispielsweise gleichzeitig von schneller Verantwortungsübernahme schreiben. Denn „schnell“ kann als stressig interpretiert werden, was dem Bedürfnis „behütet zu werden“ widerspricht.

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Recruiting 4.0

Industrie 4.0 ist in aller Munde. So erstaunt es wenig, dass auch im Bereich von HR von Phase 4.0 gesprochen wird, nämlich vom Recruiting 4.0. Wer bei dem Begriff zu allererst an Digitalisierung (Robot-Recruiting) denkt, liegt falsch. Recruiting 4.0 heißt vielmehr den potenziellen neuen Mitarbeiter sehr viel stärker in den Fokus zu nehmen. Der heutige Bewerber ist anspruchsvoll. Er erwartet eine Kommunikation auf Augenhöhe, und auf von ihm typischerweise besuchten Kanälen. Wer diese Bedürfnisse am besten erfüllt, hat gute Chancen in einem engen Arbeitsmarkt die besten Talente zu gewinnen.

Was zu tun ist

Digitalisierung, Fachkräftemangel und demografischer Wandel sind seit Jahren die vorherrschenden Schlagworte. Um die unternehmerische Zukunft zu sichern, müssen Personaler und Recruiter den Leitgedanken „HR is people business“ in den Fokus stellen. Dabei ist es vorteilhaft, alle Mitarbeiter als authentische Empfehler/ Botschafter ihres Arbeitgebers in das Recruiting einzubeziehen.

  • Employer Branding

Insbesondere dem Mittelstand im B2B-Bereich fällt es schwer Personal anzulocken. Warum? Ein Jobsuchender kann sehr selten etwas mit deren Produktmarke anfangen. Ganz anders als bei Audi, Microsoft, Lufthansa oder DM. So kann die Produktmarke auch nicht auf die Arbeitgebermarke einzahlen. Die Investition in die Arbeitgebermarke wird zum Muss. Zumal Sie nicht nicht kommunizieren können. Denn jeder Ihrer Mitarbeiter tut es (im Familien- und Freundeskreis, im Verein,…). Weiterhin leuchten Arbeitnehmer und Bewerber auf Bewertungsplattformen (kununu oder glassdoor) Ihr Unternehmen aus. Versuchen Sie daher die Kommunikation zu „steuern“. Die eigene Homepage ist prädestiniert dafür, erste und konkrete Informationen zur Arbeitgebermarke zu kommunizieren. Vergessen Sie nicht, die Bewertungen auf Plattformen zu kommentieren. Damit signalisieren Sie die Wertschätzung des Verfassers.

  • Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sind i.d.R. der erste Kontaktpunkt eines potenziellen Bewerbers zum neuen Arbeitgeber. Allgemeine Jobbörsen wie monster und stepstone sind mit Abstand die am häufigsten genutzten Informationsquellen. Bringen Sie zum Ausdruck warum sich eine Bewerbung lohnt und was Sie zu einem passenden Arbeitgeber macht. Lassen Sie auch hier Ihre Mitarbeiter für Sie sprechen.

  • Zielgruppen bzw. Candidate Persona

Erfolgreiche Produkte sind perfekt für ihre jeweilige Zielgruppe positioniert. Sie erfüllen die Bedürfnisse der Zielgruppe optimal und entwickeln so einen hohen Nachfragesog. iPhone, Rolex, Dr. Best, you name it. Gleiches gilt für die Gewinnung von Talenten. Das Recruiting muss hinterfragen, was die potentiellen Mitarbeiter bewegt, wie sie sich verhalten und wie sie angesprochen werden wollen. Erst dann werden die passenden Kandidaten auf ein Unternehmen wirklich aufmerksam und aktiv.

  • Recruiting-Prozesse

In Zeiten des World Wide Webs, von Amazon, Netflix und Google ist kein Nutzer/Konsument gewillt lange zu warten. Viele Bewerbungsprozesse sind noch zu langsam, intransparent und mit einer Einstiegshürde (Registrierung) versehen. Geschwindigkeit, Transparenz und Verbindlichkeit sind heute jedoch ein nicht zu unterschätzendes Entscheidungskriterium für Bewerber.

  • Kanäle

Wer ein Date sucht, egal ob aktiv oder passiv, begibt sich auf die erfolgversprechendsten Märkte. Dies sind nicht immer die etablierten Kanäle wie Printmedien, Stellenbörsen und Homepage. Der Trend des Active Sourcing via Social Media (Xing, Facebook, Instagram,…) verstärkt sich zunehmend. Aber auch Angebote auf Kaffeebechern, Brötchentüten oder Straßenplakaten sind eine Überlegung wert. Oder setzen Sie Ihre Außendienstmitarbeiter und sonstigen Repräsentanten – wie LKW-Fahrer – ein. Sie können authentische Einblicke gewähren.

  • Mindset

Recruiting 4.0 benötigt auch einen Recruiter 4.0. Wer heute Kandidaten erfolgreich erreichen will, braucht ein vertriebsorientiertes Mindset. Recruting heißt verkaufen/vermarkten. Sie brauchen echte Hunter. Post & Pray ist tot. Auch das Modell KKK (Konferenzzimmer, Kaffee, Kreuzverhör) sollte baldmöglichst beerdigt werden.

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Bewerberanzahl – Wer zu langsam ist, wird bestraft

Wer ist in Zeiten des World Wide Webs, von Amazon und Google noch gewillt zu warten? Als Konsumenten wollen wir alles und sofort. Selbst wenn die Vorfreude häufig als schönste Freude tituliert wird. Selbstverständlich gilt diese Geschwindigkeitserwartung auch für den Arbeitsmarkt, für den Bewerbungsprozess. Arbeitgeber, die es nicht schaffen den Prozess schnell zu Ende zu führen, werden von den potentiellen Arbeitnehmern abgestraft. Damit steigt die Gefahr, die besten Talente nicht engagieren zu können.

Der Bewerbungsprozess sollte in sechs Wochen abgeschlossen sein

Üblicherweise ist der Jobwechsel ein seltenes Ereignis. Es tritt arbeitnehmerseitig nur alle paar Jahre auf. Gleichzeitig ist der Bewerbungsprozess ein hochemotionales Ereignis, mit einem hohen Spannungsbogen für den Bewerber. Hopp oder Top. Und immer mit dem Stigma verbunden, ausselektiert zu werden, nicht von „Wert“ zu sein. Für den Bewerber zehrt jeder Tag an den Nerven und beeinflusst die Candidate Experience. Die Studie „Die Candidate Journey 2017“ von meta HR & stellenanzeige.de kommt zum Ergebnis, dass sechs Wochen die magische Grenze für die Bearbeitungsdauer sind. Eine längere Prozessdauer beeinflusst die Candidate Experience negativ. Gleichzeitig steigt das Risiko für Bewerbungsabbrüche. Unter Berücksichtigung dieser Erkenntnis sind 45% der Bewerbungsprozesse zu lang. Die lokale Konkurrenz und direkten Wettbewerber wird es freuen.

Beschleunigen und Zwischeninfo anbieten

Wer als Arbeitgeber zum führenden Drittel gehören will, hat den Bewerbungsprozess in bis zu vier Wochen zu realisieren. Viele Recruiter warten gerade am Anfang des Prozesses zu lange. Schalten Sie an einem Montag eine Stellenanzeige auf einer Internet-Stellenbörse. Innerhalb der ersten Woche wird sich das Gros der Bewerber bei Ihnen melden. Sollte der Rücklauf (gefühlt) niedrig sein, so überprüfen Sie die Stellenanzeige. Vermutlich passt die Gestaltung nicht (beispielsweise unklarer Jobtitel). Der Nachfragesog ist zu klein. Niedrige Bewertungen auf Bewertungsplattformen wie kununu oder glassdoor können den Effekt negativ verstärken. Bei Präsenz der Entscheider können Telefoninterviews und/oder Vorstellungsgespräche bereits in der zweiten Prozesswoche geführt werden. Eine zweite Runde kann für die dritte Woche terminiert werden. Viele IT-Unternehmen des Mittelstandes bringen den Bewerber bereits beim ersten Treffen mit Recruiter, Vorgesetzten und Kollegen in Kontakt. Das ist vorteilhaft für den Bewerber (wg. Urlaubsplanung) und für Sie in Bezug auf Kostenerstattung. Wenn der Arbeitsvertrag beim Aufgeben der Stellenanzeige „fertig“ ist, können Sie sich zum Ende des Prozesses durchaus eine Terminverschiebung eines Wunschkandidaten erlauben. Wie beim Online-Shopping haben Informationen über Zwischenschritte eine positive Wirkung. 62% der Befragten würden sich über eine Zwischeninfo freuen, 25% erwarten die Maßnahme sogar.

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Die optimale Candidate Experience – Wann, wenn nicht jetzt?

Viele Betriebe in Bayern stehen mittlerweile vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken und ausreichend Fachkräfte zu finden. Die neue Taskforce Fachkräftesicherung des Verbands Bayerische M+E Arbeitgeber setzt an diesem Punkt an und unterstützt Unternehmen gezielt bei der Fachkräftesicherung. Das Thema Candidate Experience als ein „Key-Touchpoint“ gehört unbedingt mit auf die Agenda. Warum? Darf ich?

Die Candidate Experience beeinflusst die Employer Brand – immer

Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der Bewerbungsprozess sind die Visitenkarten jedes Arbeitgebers. Positive Kandidatenerfahrungen führen zu einer Aufladung der Arbeitgebermarke. Eine negative Candidate Experience schädigt hingegen die Wettbewerbsposition im Arbeitsmarkt. Mehr und mehr Ihrer Bewerber bewegen sich tagtäglich in den Sozialen Medien. Dort wird bewertet, empfohlen, weitergeleitet,… Und zwar schnell und mit großer Reichweite. Schlechte Bewertungen haben sinkende Bewerberzahlen und Bewerberqualitäten zur Folge, denn ca. 80% der Bewerber teilen ihre Erfahrungen mit ihren Kontakten.

Technik ändert sich

Die Generation Y und Z sind sehr mobil orientiert. Jeder dritte sucht bereits über Smartphone und Pad nach Stellenangeboten. In Bus und Bahn kann so nach einem frustrierenden Arbeitstag sofort dem Wechselwunsch nachgegangen werden. Wer keine mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeige anbieten kann, gerät schnell ins Hintertreffen. Schnelle Ladezeiten (3-5 Sekunden!) und eine einfache Bewerbungsübermittlung ohne Registrierung oder mit Profilübernahme via Xing/LinkedIn sollten Standard sein.

Einfache Interaktion

Gerade im Recruiting gilt, dass Menschen mit Menschen zu tun haben wollen. Möglichst mit einem namentlichen genannten Ansprechpartner. Sie verlangen jedem Bewerber einen Vertrauensvorschuss ab. Zwar sind viele Menschen in den Sozialen Medien mit der Verbreitung von personenbezogenen Informationen großzügig, aber Schul- und Arbeitszeugnisse sind ein ganz anderes Kaliber. Info@… ist absolut ungeeignet. Gleiches gilt bezüglich der Telefonnummer. Die Zentralnummer wird zum Hemmschuh, da sie den Prozess verlängert. Eine Bewerbung ist immer ein sehr sensibles Thema, der Kandidat aufgeregt.

Versprechen werden wahr oder entpuppen sich als Illusion

Vorsprung durch Technik. So bewirbt Audi seine Produkte. Bei einem solchem Claim sollte der Rekrutierungsprozess dies widerspiegeln. Gleich gilt, wenn Sie sich als innovatives Unternehmen bezeichnen. Bieten Sie eine Online-Bewerbung an oder geht der Prozess nur via E-Mail? Stellen Sie Ihre flachen Hierarchien in den Vordergrund? Benennen Sie in diesem Fall auch einen direkten Ansprechpartner? Geht es bei Ihnen hemdsärmelig zu? Dann wäre eine zwingende Registrierung für den Bewerbungsprozess, verbunden mit einer 20-minütigen Dateneingabe (Adresse, berufliche Erfahrung, Schulausbildung, …) kontraproduktiv. Besonders negativ fällt eine lange Bearbeitungszeit ins Gewicht, insbesondere wenn eine Zeitschiene genannt wird.

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