Wo wir sind, ist vorne!

Nein, dahinter steckt nicht der FC Bayern München.  Das ist die glasklare Ansage eines Hidden Champions aus Mittelfranken. Vor 30 Jahren in der Garage gegründet und heute Arbeitgeber von ca. 400 Mitarbeiter*innen. Arbeitgeber mit Leidenschaft. Wieder so eine klare Ansage und Positionierung.

Fachkräftemangel = Ideenmangel

Employer Branding und Recruiting sind keine Raketenwissenschaft sondern solides Handwerk. Das wichtigste am Prozess: Sie müssen ANFANGEN und IHREN Weg gehen. Wo wir sind, ist vorne! Damit sprechen Sie Leistungsträger an – keine Zweifler und keine Chefbedenkenträger. Das Recruiting des Hidden Champions konzentriert sich beispielsweise auf die Region (auf den Umkreis von 20-30 Kilometern um den Firmenstandort) und Azubis/ Berufsanfänger. Der Großteil der Bewerber kommt über die Empfehlung von Mitarbeiter-Scouts. Diese halten insbesondere in den Sportvereinen die Augen und Ohren offen. Warum? Dort können Sie sehen wer wie trainiert, ob Unterstützung vom Elternhaus kommt, ob der Spieler in der Mannschaft Verantwortung übernimmt, wie er mit Niederlagen umgeht, ob der Wille zum Sieg ausgeprägt ist, wie er kommuniziert, ….

Die 10 goldenen Regeln

Führung ist ein Teamsport und ein Muss in (Wirtschafts-)Organisationen. Gerade auch mit Ihrem Regelwerk können Sie steuern. Sie können Interessenten anziehen und – gewollt – abstoßen.

Hier die 10 Regeln vom Arbeitgeber mit Leidenschaft:

  • Vertrauen und Motivation
  • Gegenseitige Wertschätzung
  • Gesunder Menschenverstand
  • Share your knowledge
  • Kommunikation – klar, offen und zeitnah
  • Frag nicht was es kostet, sondern frag was es bringt
  • Wir verstehen den Beruf als Berufung
  • Gemeinwohl geht vor Individualwohl
  • Chance > Risiko = Projektstart
  • WER KANN UND WILL, DER DARF

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Das wünschen sich Mitarbeiter wirklich

Was wünschen sich Mitarbeiter wirklich? Was würde Ihre Mitarbeiter zu einem Wechsel bewegen? In Zeiten des Fachkräftemangels ist das Kennen der Antworten Gold wert. Zum einem um die Mitarbeiter zu halten, zum anderen um attraktiv auf wechselwillige Interessenten zu wirken. Die Zeit wo Arbeit allein als Tausch von Zeit gegen Geld angesehen wurde, ist vorbei.  Bei den Millennials (Genration Y) geht es insbesondere um Sinn, persönliche Entwicklung und Spaß. Und nicht nur bei dieser Generation. Wie können Sie also zum Leuchtturm und zum Bewerber-Magneten werden?

Demotivation – Leidensdruck

Es stimmt, die Wenigsten werfen die Flinte gleich ins Korn. Menschen halten in der Regel viel aus und verweilen lange in Ihrer vermeintlichen Komfortzone. So wie eben auch nicht jeder Ehestreit direkt vor dem Familiengericht endet. Gewisse Sachen sind dann doch recht bequem. Dass die Leidenschaft und die Produktivität – im Arbeitsverhältnis – sinken, dürfte aber klar sein. Je größer der Leidensdruck, desto schneller kommt das Ende. Darf ich? Hier ein Beispiel aus Die Welt vom 5. Juli 2019: Zweimal in ihrem halben Jahr auf der Station, sagt Andrea, geschahen Dinge, die sie bis heute nicht verwunden hat: „Beide Male habe ich die Tür zum Patientenzimmer geöffnet, nachdem stundenlang niemand mehr nachschauen war – und die Patientinnen lagen einfach tot im Bett.“ Niemand hatte mitbekommen, dass sie im Sterben lagen. Das lag auch daran, dass es auf der Station keine Überwachungsmonitore gab wie bei ihren früheren Arbeitgebern in anderen Ländern, um die Pulsfrequenz der Schwerstkranken ins Schwesternzimmer zu übertragen. …Nach einem halben Jahr gab Andrea auf. „Ich habe einfach nicht gesehen, dass sich die Situation irgendwann bessern würde“, sagt sie.

Was Mitarbeiter bei der Arbeit so richtig stört

In einer Studie vom handwerk magazin wurden drei Mängel identifiziert, die weit führend waren – und auch in der Industrie bzw. bei Dienstleistern zu finden sind:

Platz 1 Schlechte Organisation (86,5% der (Mehrfach)Nennungen)

Platz 2 Schlechte Atmosphäre (78,7% der (Mehrfach)Nennungen)

Platz 3 Schlechte Arbeitsmittel (66,6% der (Mehrfach)Nennungen)

Wie Sie sehen, müssen Sie sich zur Eliminierung des höchsten Leidensdrucks keiner Raketenwissenschaft bedienen. Gesunder Menschenverstand und Handlungswille reichen aus. Sie können eine Mitarbeiterbefragung durchführen, und die Fragen selbstverständlich in das regelmäßige Mitarbeitergespräch einfließen lassen. Über den Prozess vom Ist zum Soll können Sie dann nach außen kommunizieren. Zum Beispiel auf Ihrer Karriereseite. Lassen Sie (einen) Mitarbeiter Klartext sprechen. Das zeugt von hoher Authentizität, auch wenn Ihnen die Wortwahl nicht immer gefallen mag. Der Besucher wird so zwei Dinge feststellen können: 1. Bei Ihnen tut sich was und 2. Sie schätzen Ihre Mitarbeiter wert.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Erfolg im Recruiting ist kein Zufall !

Erfolg im Recruiting ist möglich – ohne große Budgets und auch bei KMUs. Wenn Sie nach dem Gesetz von Ursache und Wirkung handeln. Starke, also anziehende, Arbeitgebermarken funktionieren in jeder Branche. Mitarbeiter finden Sie überall in Ihrer Nähe.

Erfolg und Misserfolg im Recruiting ist planbar

Wer bitte schön liest Infos auf Pizzakartondeckeln oder LKW-Planen? Viele Berater versprechen Ihnen gerade mit diesen Bausteinen Erfolg, da Sie so Reichweite generieren. Stimmt, aber Sie haben auch extrem hohe Streuverluste. Wie bei der Fernsehwerbung oder Printanzeigen. Sie bezahlen teure Anzeigen/Kampagnen, um eventuell 2 von 100 Angesprochenen auf sich aufmerksam zu machen. Das geht deutlich intelligenter.

Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter für Sie?

Kennen Sie die Antwort? Nein? Das sollten Sie aber. Jedes Unternehmen ist einzigartig und genau das spiegelt sich in Ihrer Anziehungskraft auf Bewerber wider. Ihr unverschämtes Ziel: Bewerber-Warteschlangen. Die gibt es nicht nur bei Google oder BMW. Haben Sie sich schon einmal folgende Frage gestellt: Wann würden die besten Mitarbeiter Ihrer Arbeitnehmer-Wettbewerber auf jeden Fall zu Ihnen wechseln? Ein Beispiel. Darf ich? LKW-Fahrer sind bekanntlich schwer zu finden. Insbesondere für den Transport von Tiefkühlkost. Denn bei solcher Fracht haben die Fahrer direkt neben ihrer Koje ein sehr lautes Kühlaggregat, welches unregelmäßig anspringt und arbeitet. An erholsamen Schlaf ist nicht wirklich zu denken. Die Fahrer wechseln – ausgelaugt – im Monatsrhythmus. Die Spedition Müller hat daher die Tourenplanung analysiert und optimiert. Heute kann sie auf nächtliche Standzeiten verzichten und den Fahrern eine Feierabend-Garantie versprechen. Das Ergebnis: Innerhalb von 4 Wochen drehte sich die Situation. Heute bekommt die Spedition Müller mehr Initiativbewerbungen als LKW-Fahrer benötigt werden. Vom Bewerbermangel zu Bewerber-Warteschlangen!

Setzen Sie beim Leidensdruck an

Jedem Verkäufer ist klar, dass Sie bereit sind einen überhöhten Preis zu zahlen, wenn Sie das Produkt bzw. die Dienstleistung wirklich haben wollen. Ein Hotelzimmer während der Messe IAA kostet in Frankfurt ein Mehrfaches seines üblichen Preises. Das Parkhaus am Flughafen,… Gleiches gilt für den Arbeitsmarkt im übertragenden Sinne. Die Altenpflegerin kommt bzw. bleibt, wenn der Heimbetreiber Hebehilfen zum Umbetten der Gäste anbietet, sie vom Schreibkram entlastet wird, sie auf psychologische Hilfe zurückgreifen kann oder oder … Gehen Sie im Kopf Ihrer Mitarbeiter und Bewerber spazieren. Was stört diese in ihrem Beruf am meisten? Suchen Sie eine intelligente Lösung, um den Leidensdruck zu beseitigen oder wenigsten deutlich abzubauen. Sie setzen so am längsten Hebel an, um die besten Mitarbeiter zu finden und zu binden.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

So gewinnen Sie den Kampf um die besten Arbeitnehmer

Fujitsu beendet im September 2020 seine Produktion in Augsburg. 1.000 Arbeitnehmer sind davon betroffen.  Auf Ruf der „Allianz für Arbeitsplätze“ kamen am Montag 89 Unternehmen auf das Werksgelände von Fujitsu. Sie alle suchen dringend Ingenieure, IT-Spezialisten oder Arbeiter in der Produktion. Das Ende von Fujitsu Augsburg ist somit eine seltene Chance, Lücken in der Belegschaft zu schließen. Und die Stellenbörse gleichzeitig Wettbewerb pur. Welchen Arbeitgebern wird es gelingen, die besten Fujitsu-Mitarbeiter an sich zu binden? Welcher Neu-Arbeitgeber wird zum Bewerbermagneten?

Wenn alles gleich ist, entscheidet der Preis

Als Konsument ist Ihnen das Phänomen bekannt.  Wenn Sie bei Media-Markt vor einer Wand von Fernsehern stehen und die Datenblätter und Testbilder ein sehr ähnliches Ergebnis liefern, dann entscheiden Sie anhand des Preises. I.d.R. kaufen Sie das Gerät mit dem tiefsten Preis. Umgekehrt ist es auf dem Arbeitsmarkt. Ergeben sich  für den Bewerber keine großen Unterschiede bezüglich Arbeitsbedingungen, Arbeitsklima oder Sicherheit des Arbeitsplatzes, so entscheidet das Gehalt. Dann wird der Arbeitgeber ausgewählt, der die höchste Vergütung anbietet.

Welchen konkreten Nutzen bieten Sie

Nach der Vergütung ist die flexible Arbeitszeit der wichtigste Motivationsfaktor  bei der Jobsuche in Deutschland (58% – Quelle: Indeed Umfrage).  Eine gewichtige Rolle spielt zudem der Standort (57%), die bedeutungsvolle Tätigkeit (53%) und die Arbeitsumgebung (50%). Nennen Sie deshalb konkret die Dinge, die an Ihrem Unternehmen besonders sind. Für einen LKW-Fahrer ist es ein großer Unterschied, ob er auf seinen Touren im Hotel schlafen darf oder  im engen Führerhaus bleiben muss.  Bieten Sie ein kostenloses Essen in Ihrer 4-Sterne Kantine an oder kann der Mitarbeiter nur auf die nahe Bäckerei, Metzgerei oder Pausenbrote zurückgreifen? Kann der ganze Jahresurlaub am Stück genommen werden oder kommt es beim 3-Wochen-Urlaub bereits zu unterschwelligen Kündigungsandrohungen?  Bearbeitet Ihr CNC-Dreher Metall  oder fertigt Ihr Mitarbeiter eine Komponente, ohne die kein A380 abheben kann?

Wichtig ist, dass der Interessent erfährt wer Sie wirklich sind, und warum es gewinnbringend ist, bei Ihnen eine berufliche Aufgabe zu übernehmen. Zahlen, Daten und Fakten sind okay. Ihr Fokus muss jedoch auf Emotionen liegen. Sie erinnern sich – Wie haben Sie denn Ihre Partner*in überzeugt?

Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein

Die besten – da erfolgreichsten – Werbeträger sind Ihre Mitarbeiter. Niemand kann authentischer über und für Ihr Unternehmen sprechen. Und nichts ist einfacher und ungezwungener, als mit einem potentiellen Kollegen ein Gespräch zu führen. Bringen Sie auf Job- oder Azubibörsen daher immer Fachkollegen mit, die Ihrer Zielgruppe entsprechen.  Die sprechen die gleiche Fachsprache und ticken ähnlich. Die Mitarbeiter aus der Personalabteilung  unterstützen im Hintergrund – als „Service-Mitarbeiter“.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Recruiting – Vom Handel lernen!

Jeden Tag verdeutlicht es Ihnen Ihr Smartphone, Fernseher, oder Briefkasten. Kunden müssen angeworben, begeistert/überzeugt und zur Handlung animiert werden. Gleiches gilt heute für den Arbeitsmarkt. Wir haben Vollbeschäftigung und Fachkräftemangel. Wer Fachkräfte sucht, um seinen Kunden gewinnbringende Lösungen anbieten zu können, der muss akquirieren und begeistern. Der Arbeitsmarkt ist zum Bewerbermarkt geworden!

Knappheit erzeugt Handlungsdruck und gute Preise

Wann haben Sie die letzte Rolex oder Louis-Vuitton-Tasche im Ausverkauf gesehen? Hersteller von Luxusgütern erzeugen künstliche Knappheit, um hohe Preise realisieren zu können und Begierde zu wecken. Buchungsportale wie booking.com arbeiten nach einem ähnlichen Prinzip. Hier wird Ihnen die Info eingespielt, wie viele Besucher sich aktuell das gleiche Angebot anschauen, dass das verfügbare Kontingent nur noch < 5 Zimmer/Plätze beträgt, …. Das Ziel: Sie sollen sofort HANDELN.

Überangebot und Mindesthaltbarkeitsdatum

Jetzt läuft bei Ihnen ein anderer Film ab. Wenn der Hof vom Autohändler voll ist, traut sich auch der schüchternste Interessent aus der Deckung. Er wird beginnen zu feilschen. Wann gibt es das günstigste Obst auf dem Wochenmarkt? Kurz vor Geschäftsschluss. Das Mindesthaltbarkeitsdatum ist fast erreicht. Dann finden Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit einen Sticker von -30% oder -50% auf der Ware.

Warum Sie Ihre Stellenanzeigen nicht mit einem Datum kennzeichnen sollten

Was wäre Ihre erste Reaktion, wenn Sie auf ein Stellenangebot stoßen, welches seit über 90 Tagen online ist? Hand auf Herz! Und wie würden Sie handeln, wenn Sie auf der Suche nach einer ähnlichen Aufgabe sind?

vcard-port-6

Finden sie sich bei diesen Gedankengängen/Reaktionen wieder?

  • Der Drops ist wohl schon gelutscht.
  • Da brauche ich mich nicht mehr bewerben.
  • Na, die brauchen aber ziemlich lange.
  • Die scheinen ja ganz schön wählerisch zu sein.
  • Da muss es einen Haken geben, die Stelle wäre doch sonst längst besetzt.
  • Scheint ein unattraktiver Arbeitgeber zu sein.

Häufig bringen Sie sich im Recruiting-Prozess um Ihren Lohn, da Sie die Brille des „Kunden“ nicht aufsetzen. Machen Sie daher ab und an einen Selbsttest. Wie einfach, schnell und verlockend wäre eine Bewerbung bei Ihrer Organisation?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Insolvenz – Welcher Neu-Arbeitgeber wird zum Bewerbermagneten

Innerhalb von sechs Jahren ist es zum zweiten Mal passiert: Der oberfränkische TV-Hersteller Loewe ist insolvent. Ca. 400 Mitarbeiter werden mit hoher Wahrscheinlichkeit  ihren Job verlieren. Gleichzeitig finden viele Arbeitgeber im Umkreis von 30 Kilometern keine neuen Mitarbeiter. Aufgrund der Insolvenz von Loewe ergibt sich somit eine seltene Chance. Welchem Arbeitgeber wird es gelingen, die besten Loewe-Mitarbeiter an sich zu binden? Welcher Neu-Arbeitgeber wird zum Bewerbermagneten?

Wer Sie nicht kennt, kann für Sie nicht arbeiten

Eigentlich ganz trivial. Wenn Sie das neue Produkt, das neue Restaurant, den neuen Friseur nicht kennen, dann werden Sie einen Kauf bzw. einen Besuch nicht in Erwägung ziehen können. Gleiches gilt für Sie als Arbeitgeber. Sie benötigen Präsenz und Aufmerksamkeit. Haben Sie Präsenz, und arbeiten Sie stetig an der fokussierten (!) Vergrößerung dieser? Nur einer von zehn Arbeitgebern betreibt heute eine Karriereseite im Netz. D.h. Sie können sehr schnell der Einäugige unter den Blinden werden. Aufmerksamkeit ist der zweite wichtige Punkt. Keiner erwartet natürlich, dass Sie ein zweiter Steve Job werden. Das müssen Sie auch nicht. Wichtig ist, dass der Interessent erfährt wer Sie wirklich sind, und warum es gewinnbringend ist, bei Ihnen eine berufliche Aufgabe zu übernehmen. Zahlen, Daten und Fakten sind okay. Ihr Fokus muss jedoch auf Emotionen liegen. Sie erinnern sich – Wie haben Sie denn Ihre Partner*in überzeugt?

Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein

Die besten – da erfolgreichsten – Werbeträger sind Ihre Mitarbeiter. Niemand kann authentischer über und für Ihr Unternehmen sprechen. Und nichts ist einfacher und ungezwungener, als den Kontakt zu ihnen zu suchen. Die Loewe-Mitarbeiter kennen Ihre Mitarbeiter als Verwandte, Nachbarn, Vereinsmitglieder,….Informieren Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig über Ihre Absichten? Oder läuft die Rekrutierung eher im Stillen? Denken Sie daran, Ihre Mitarbeiter lesen (hoffentlich!) nicht regelmäßig Stellenanzeigen. Haben Sie ein Mitarbeiter-Empfehlungs-Programm? Ein finanzielles Dankeschön wird das Engagement Ihrer Mitarbeiter stärken. Einem Headhunter zahlen Sie ja auch ein Vermittlungshonorar. Und denken Sie auch an Ihre Kunden. Meine Kunden? Genau diese! Wer ein Fan Ihrer Marke ist, überträgt  die positiven Erlebnisse automatisch auf Ihre Arbeitgebermarke.  Die Sozialen Medien sind eine geeignete Plattform. Heute schon auf Facebook, Instagram oder Xing „geliked“?  DM – hier bin ich Mensch, hier kauf ich ein (arbeite ich sehr gerne).

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Spedition sucht Landwirte – Frechmut siegt

Unser Blick bleibt immer dann haften, wenn wir das Ungewöhnliche eräugen. Produktdesign, Verpackungsdesign, Webdesign – hierfür geben Firmen viel viel Geld aus und sind dadurch erfolgreich – siehe Apple. Bei Stellenanzeigen herrscht dagegen fast durchgängig Tristesse. Wir sind, …wir suchen, …Interesse? Und so gehen Sie, selbst bei gefilterten Jobsuchen, in der Masse der Stellenanzeigen unter. Chance vertan! Bei dem meistgenutzten Recruting-Kanal (fast 8 von 10 Unternehmen bespielen diesen Recruiting-Kanal). Eine gewinnbringende Aufgabe bleibt unerledigt, da die Stelle (noch) unbesetzt bleibt.

In Zeiten von Arbeitnehmermangel ist Frechmut gefragt

The war for talent is over – the talent won. Wie aus einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) hervorgeht, können 49 Prozent der mehr als 23 000 befragten Unternehmen offene Stellen längerfristig nicht besetzen. Weil sie keine passenden Arbeitskräfte anziehen. Wer die wenig verfügbaren wechselwilligen Fachkräfte finden und binden will, muss heute auffallen.

Spedition sucht Landwirte

Diese Textzeile fällt beispielsweise auf und wirkt. Hier muss doch was falsch sein! Oder? Der Leser hält also inne und schenkt Ihnen die notwendigen 2-5 Sekunden Zeit, sich mit dem Job und Ihrem Unternehmen zu beschäftigen. Bingo! Jetzt gilt es. Welche Pros haben Sie zu bieten?

Jeder Job hat zwei Seiten

Wechselbereitschaft entsteht, wenn die Nachteile der täglichen Arbeit immer mehr hervortreten. Eintönigkeit, Arbeitsklima, Arbeitszeiten, Jobunsicherheit, Vergütung. Was könnte einem angestellten Landwirt – einem Betriebshelfer – „auf den Senkel gehen“? Immer nur Acker, unregelmäßige Arbeit, veralteter Fuhrpark, Eigenreparatur der Fahrzeuge. Können Sie mit Ihrem Angebot für Abhilfe sorgen?

Die Wahrheit zählt

Natürlich muss Ihr Angebot es wert sein, gelesen zu werden! Bringen Sie die Dinge auf den Punkt. Heben Sie hervor, was der Stellensuchende als Bedürfnis ansieht. Räumlichen Horizont erweitern, planbare Einsatzzeiten, neuester Fuhrpark, etc. Aber Achtung! Beschreiben Sie die Aufgabe, wie sie in Wirklichkeit ist. Authentizität zählt. Ansonsten holen Sie sich Arbeitnehmer an Bord, die schnell missmutig werden, schnell wieder weg sind und in der Zwischenzeit das Arbeitsklima belasten.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Employer Branding – Das brauchen wir!

Im Wettbewerb um die klügsten Mitarbeiter ziehen viele Mittelständler oft den Kürzeren. Die Großunternehmen mit Ihrer Omnipräsenz, fetten Werbebudgets und einer großen Strahlkraft stehen regelmäßig auf der Pole Position. Ein Blick in die jährlichen Top-Wunscharbeitgeber-Listen bestätigt das. Also den Umstand als gegeben nehmen, weil Sie personell eh nicht aufstocken wollen? Falsch! Viele Unternehmen werden bis zum Jahr 2030 – 35 fünfzig Prozent ihrer Belegschaft in den Ruhestand verabschieden. Die Schärfung Ihrer Employer Brand ist daher ein Muss, um Ihren unternehmerischen Vorsprung zu sichern. Und Der beste Startzeitpunkt ist JETZT.

Recruiting heißt People Business

Alle 11 Minuten verliebt sich ein Single über Parship. Einfach abnehmen – mit Almased. Wenn Sie der Werbung immer Glauben schenken, werden Sie so Ihre Erfahrungen gemacht haben. Enttäuschend – wenn es zum Schwur bzw. zum Kontakt kommt. Gerade in der sehr wichtigen Phase der Candidate Journey – dem Jobinterview – lässt sich mit einer individuellen, sympathischen  Vorgehensweise gegenüber der vermeintlichen Übermacht der Großunternehmen punkten.

So zeigen Sie einem Bewerber, dass er bei Ihnen genau richtig ist:

  1. Einladung

Ihre Freude über ein Kennenlernen auszudrücken, kostet Sie keinen Cent extra. Bieten Sie nicht nur einen Termin an. Ganz nach dem Motto „friss oder stirb“. Das machen Sie mit Ihrem Date ja auch nicht. Übermitteln Sie alle nützlichen Informationen wie: Anreise, Parken, Anmeldung/Abholung, Notfallnummer, Gesprächsteilnehmer und -DAUER.

  1. Jobinterview

Eines ist so sicher wie das Amen in der Kirche. Ihr Date wird sich bei Ihnen nicht wieder melden, wenn Sie es von oben herab behandeln und nur sehr wenig von sich preisgeben. Das Jobinterview sollte daher auf Augenhöhe stattfinden und der Sprechanteil ausgeglichen sein. Wer nach Nutzen und Mehrwert fragt – und das sollten Sie den Bewerber – sollte auch seinen eigenen benennen können. Gehen Sie davon aus, dass Ihnen ein Experte gegenüber sitzt. Der möchte sich mit einem Experten unterhalten/ austauschen. Was? Wie? Womit? Wozu? Mit wem? Für wen? Wo? Wann? Insbesondere die Frage nach dem Was (Aufgabe), dem Wozu (Sinn) und dem Womit (Arbeitsmittel) stehen ganz oben auf der Frageliste des Bewerbers.

  1. Gesprächsabschluss

„Danke für das Gespräch, wir melden uns wieder“ sollten auf keinen Fall die letzten Worte an Ihren Kandidaten sein. Sagen Sie dem Kandidaten wie die nächsten Schritte konkreten aussehen werden und nennen Sie verbindliche Termine. Wenn Sie spüren, dass der Kandidat sich soeben für die nächste Runde qualifiziert hat, sollte das weitere Interesse zum Ausdruck gebracht werden. Gute Kandidaten haben selten nur ein Eisen im Feuer. Beim Begleiten zum Ausgang können Sie Büros, Kantine und weitere Räumlichkeiten Ihres Unternehmens zeigen. Wann muss Ihr Kandidat beim Bahnhof oder Flughafen sein? Schafft er das noch? Wäre es ratsam schnell ein Taxi zu ordern oder eine Fahrgelegenheit zu organisieren? Die Wartezeit ist noch lang. Dann geben Sie doch einen Tipp für ein nettes Café, ein interessantes Geschäft, etc. mit auf den Weg. Seien Sie bis zum Schluss ein guter Gastgeber.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Erfolgreiches Recruiting – auch im Gesundheitswesen

Im Jahresdurchschnitt 2018 sind – laut der Bundesagentur für Arbeit – in der Altenpflege auf knapp 3.100 arbeitslose Fachkräfte rund 15.300 freie Stellen entfallen. Die Folge: Inzwischen dauere es 183 Tage, bis Heimbetreiber eine frei gewordene Pflegestelle neu besetzen können.  Das heißt auch: Die verbliebenen Kollegen müssen in den 183 Tagen mehr leisten oder Betten bleiben leer. Beides  schmälert den Unternehmensgewinn. Mehr denn je stehen die Personalgestalter im Mittelpunkt. Das große Ziel: Passende Mitarbeiter binden und finden.

Die Stellenanzeige ist ein Werbemittel

Bei 3.100 arbeitslosen Fachkräften und 15.300 freien Stellen wird sofort klar, woher sofort einsatzbereite Fachkräfte nur kommen können: Vom Wettbewerb. Ihre Stellenanzeige ist i.d.R. der erste Berührungspunkt eines potentiellen Kandidaten mit Ihrem Unternehmen. Nutzen Sie die Chance. Wecken Sie bereits an diesem Punkt das Interesse der Pflegekraft – sichern Sie sich die Pole-Position im Bewerbungsrennen. Die Basics Ihrer Anzeige: Gute Lesbarkeit und eine klare Struktur. Das Wichtigste: AUFMERSAMKEIT. Fallen Sie aus dem Rahmen. Ganz viele Unternehmen vergessen den NUTZEN aus Bewerbersicht zu formulieren. Was macht Ihre Einrichtung besonders? Was erwartet Wechselwillige? Durchgängig geschulte Kollegen? Rückenschonende Arbeits-/ Hilfsmittel? Bringen Sie es auf den Punkt! Gleich am Anfang. Das übliche, langatmige „Wir sind …“ ist dort fehl am Platz.

Referenzen

Sich als attraktiver Arbeitgeber Unternehmen in der Gesundheitsbranche zu positionieren ist keine leichte Aufgabe. Das Image-Problem der Branche ist hinreichend bekannt bzw. man meint es zu kennen. Wie können Sie trotzdem zum Einäugigen unter den Blinden werden? Wie „beweisen“ Sie Wechselwilligen, dass bei Ihnen einige Dinge – die entscheidenden – besser sind? Mit Referenzen! Zeichnet die Stiftung Warentest die Sonnencreme XY mit sehr gut aus, dann schenken Sie dem Testurteil Glauben. Wie können potentielle Bewerber feststellen, dass  Sie zu den Besten in diesem Bereich gehören? Welche Pokale stehen in Ihrer Vitrine? Great Place to Work? TOP JOB 100? 5-Sterne bei kununu? Sprechen Sie über Titel und Platzierungen – heben Sie sich vom Wettbewerb ab!

Guter Gastgeber sein

Ziehen Sie keine falschen Schlüsse, wenn Bewerber Ihren Anruf entgegennehmen. Es heißt nicht automatisch, sie oder er hätte jetzt Zeit für die Klärung vertiefender Fragen.  Wie soll sich ein wirklich informatives Telefonat ergeben, wenn Kollegen und Chef Ihren Kandidaten umgeben? Übermitteln Sie Ihr Anliegen lieber schriftlich. Seriöse Bewerber antworten innerhalb  eines Tages.  Unterbreiten Sie Zeitfernster für (telefonische) Jobinterviews, die es Bewerbern einfach machen. Ein persönliches Treffen auf 9 Uhr zu terminieren, wenn die Anreise drei Stunden dauert, zeigt fehlendes Verständnis für die Situation des Kandidaten. Rechnen Sie einmal nach, wann der Wecker bei Ihrem Besucher klingeln wird.  Positiv wirken Sie, wenn Sie Termine auch außerhalb der üblichen Geschäftszeiten anbieten. So muss die andere Seite keine bzw. wenige Freistunden beim aktuellen Arbeitgeber beantragen. Sie, als Personaler, sind (kundenorientierter) Dienstleister Ihres Unternehmens. Ist ein Umzug notwendig, so bieten sich Termine am Freitag oder Montag an. Sie geben Bewerber und Familie die Chance, relativ einfach die neue Umgebung zu erkunden.

Zielgruppen erweitern: Rekrutierung von Quereinsteigern und Fachkräften im Ausland

Wo macht ein Angler reichlich Beute? Dort wo der Angler es bequem hat und leicht hinkommt? Oder wo die Fische sich wohlfühlen und in großer Vielzahl anzutreffen sind? Wenn die Stellen der „Komfortzone“ (Jobbörsen) leergefischt sind, sollten Sie schnellstmöglich neue Wege einschlagen. Bewerbergruppen wie Quereinsteiger oder im Ausland lebende Fachkräfte können Ihre Bedarfslücke schließen. Welches Wissen, welche Fähigkeiten  benötigen der neue Kollege zu Arbeitsbeginn wirklich? Gerade bei der Rekrutierung im Ausland gilt es, Vorurteile abzubauen und die Bereitschaft zu entwickeln, neue Mitarbeiter an die Hand zu nehmen, damit deren Integration zügig und erfolgreich gelingt.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Keiner will mehr … werden

Trotz Konjunkturflaute und großer Risiken wie dem Brexit oder einem Handelskrieg mit den USA wächst der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft. 49 Prozent der mehr als 23 000 befragten Unternehmen können offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil sie keine passenden Arbeitskräfte finden, wie aus einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) hervorgeht. Wer die wenig verfügbaren wechselwilligen Fachkräfte finden und binden will, muss heute engagiert handeln und sein Recruiting-Modell den neuen Marktverhältnissen anpassen.

The war for talent is over – the talent won

Wenn ich bei meinen Gesprächspartnern den Rücklauf der letzten Ausschreibung erfrage, lautet die Antwort meist: „30 – 50 Bewerbungen“. Bewerbungen – keine qualifizierten Bewerbungen. Bei der Suche nach Programmierern oder Altenpflegern sinkt die Zahl auf 5 – 0. Und dann folgt häufig: „Ich würde sofort 10 Mitarbeiter einstellen – aber wir finden kaum neue Kollegen“. Frage ich nach dem WARUM, wird über den engen Markt geklagt und die hohen, teilweise abgehobenen, Ansprüche der Bewerber. Bloß bringt Sie das Lamentieren weiter? Nein! Das Handeln bringt Sie weiter. Nicht nur Google oder Microsoft Deutschland erhalten tagtäglich Initiativbewerbungen und eine tolle Response auf ihre Stellenangebote. In Deutschland befinden sich weiterhin auch viele KMUs in dieser Wettbewerbsvorsprung sichernden Lage. Hidden Champions und ganz normale Industrie-, Handels- und Handwerksbetriebe.

Von den Bewerber-Magneten lernen

Recruiting ist keine Raketenwissenschaft sondern solides Handwerk. Die Karriereseite ist dabei das Herzstück Ihrer Recruiting-Strategie, da eine Stellenanzeige oder ein Post auf Facebook, Twitter oder Xing vom Textvolumen relativ begrenzt ist.

Halten Sie sich an die 4 wichtigsten Regeln:

  1. Zeigen Sie Präsenz wo Ihre Zielgruppe typischerweise sucht bzw. zu erreichen ist. Ihr Angebot muss gefunden werden!
  2. Zeit ist kostbar. Ihr Angebot muss es wert sein, gelesen zu werden!
  3. Charakter und Authentizität zählen. Setzen Sie Ihre Employer Brand – hoffentlich vorhanden – als Alleinstellungsmerkmal ein!
  4. ZDF (Zahlen, Daten, Fakten) anstatt Zufall bezüglich des Bewerber-Rücklaufs. Werten Sie die Besucherraten, die Conversion-Rate, … regelmäßig aus und optimieren Sie den Prozess! Steuern Sie nach und setzen Sie wieder bei Punkt 1 an.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.