Erfolgreiches Recruiting – auch im Gesundheitswesen

Im Jahresdurchschnitt 2018 sind – laut der Bundesagentur für Arbeit – in der Altenpflege auf knapp 3.100 arbeitslose Fachkräfte rund 15.300 freie Stellen entfallen. Die Folge: Inzwischen dauere es 183 Tage, bis Heimbetreiber eine frei gewordene Pflegestelle neu besetzen können.  Das heißt auch: Die verbliebenen Kollegen müssen in den 183 Tagen mehr leisten oder Betten bleiben leer. Beides  schmälert den Unternehmensgewinn. Mehr denn je stehen die Personalgestalter im Mittelpunkt. Das große Ziel: Passende Mitarbeiter binden und finden.

Die Stellenanzeige ist ein Werbemittel

Bei 3.100 arbeitslosen Fachkräften und 15.300 freien Stellen wird sofort klar, woher sofort einsatzbereite Fachkräfte nur kommen können: Vom Wettbewerb. Ihre Stellenanzeige ist i.d.R. der erste Berührungspunkt eines potentiellen Kandidaten mit Ihrem Unternehmen. Nutzen Sie die Chance. Wecken Sie bereits an diesem Punkt das Interesse der Pflegekraft – sichern Sie sich die Pole-Position im Bewerbungsrennen. Die Basics Ihrer Anzeige: Gute Lesbarkeit und eine klare Struktur. Das Wichtigste: AUFMERSAMKEIT. Fallen Sie aus dem Rahmen. Ganz viele Unternehmen vergessen den NUTZEN aus Bewerbersicht zu formulieren. Was macht Ihre Einrichtung besonders? Was erwartet Wechselwillige? Durchgängig geschulte Kollegen? Rückenschonende Arbeits-/ Hilfsmittel? Bringen Sie es auf den Punkt! Gleich am Anfang. Das übliche, langatmige „Wir sind …“ ist dort fehl am Platz.

Referenzen

Sich als attraktiver Arbeitgeber Unternehmen in der Gesundheitsbranche zu positionieren ist keine leichte Aufgabe. Das Image-Problem der Branche ist hinreichend bekannt bzw. man meint es zu kennen. Wie können Sie trotzdem zum Einäugigen unter den Blinden werden? Wie „beweisen“ Sie Wechselwilligen, dass bei Ihnen einige Dinge – die entscheidenden – besser sind? Mit Referenzen! Zeichnet die Stiftung Warentest die Sonnencreme XY mit sehr gut aus, dann schenken Sie dem Testurteil Glauben. Wie können potentielle Bewerber feststellen, dass  Sie zu den Besten in diesem Bereich gehören? Welche Pokale stehen in Ihrer Vitrine? Great Place to Work? TOP JOB 100? 5-Sterne bei kununu? Sprechen Sie über Titel und Platzierungen – heben Sie sich vom Wettbewerb ab!

Guter Gastgeber sein

Ziehen Sie keine falschen Schlüsse, wenn Bewerber Ihren Anruf entgegennehmen. Es heißt nicht automatisch, sie oder er hätte jetzt Zeit für die Klärung vertiefender Fragen.  Wie soll sich ein wirklich informatives Telefonat ergeben, wenn Kollegen und Chef Ihren Kandidaten umgeben? Übermitteln Sie Ihr Anliegen lieber schriftlich. Seriöse Bewerber antworten innerhalb  eines Tages.  Unterbreiten Sie Zeitfernster für (telefonische) Jobinterviews, die es Bewerbern einfach machen. Ein persönliches Treffen auf 9 Uhr zu terminieren, wenn die Anreise drei Stunden dauert, zeigt fehlendes Verständnis für die Situation des Kandidaten. Rechnen Sie einmal nach, wann der Wecker bei Ihrem Besucher klingeln wird.  Positiv wirken Sie, wenn Sie Termine auch außerhalb der üblichen Geschäftszeiten anbieten. So muss die andere Seite keine bzw. wenige Freistunden beim aktuellen Arbeitgeber beantragen. Sie, als Personaler, sind (kundenorientierter) Dienstleister Ihres Unternehmens. Ist ein Umzug notwendig, so bieten sich Termine am Freitag oder Montag an. Sie geben Bewerber und Familie die Chance, relativ einfach die neue Umgebung zu erkunden.

Zielgruppen erweitern: Rekrutierung von Quereinsteigern und Fachkräften im Ausland

Wo macht ein Angler reichlich Beute? Dort wo der Angler es bequem hat und leicht hinkommt? Oder wo die Fische sich wohlfühlen und in großer Vielzahl anzutreffen sind? Wenn die Stellen der „Komfortzone“ (Jobbörsen) leergefischt sind, sollten Sie schnellstmöglich neue Wege einschlagen. Bewerbergruppen wie Quereinsteiger oder im Ausland lebende Fachkräfte können Ihre Bedarfslücke schließen. Welches Wissen, welche Fähigkeiten  benötigen der neue Kollege zu Arbeitsbeginn wirklich? Gerade bei der Rekrutierung im Ausland gilt es, Vorurteile abzubauen und die Bereitschaft zu entwickeln, neue Mitarbeiter an die Hand zu nehmen, damit deren Integration zügig und erfolgreich gelingt.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Keiner will mehr … werden

Trotz Konjunkturflaute und großer Risiken wie dem Brexit oder einem Handelskrieg mit den USA wächst der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft. 49 Prozent der mehr als 23 000 befragten Unternehmen können offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil sie keine passenden Arbeitskräfte finden, wie aus einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) hervorgeht. Wer die wenig verfügbaren wechselwilligen Fachkräfte finden und binden will, muss heute engagiert handeln und sein Recruiting-Modell den neuen Marktverhältnissen anpassen.

The war for talent is over – the talent won

Wenn ich bei meinen Gesprächspartnern den Rücklauf der letzten Ausschreibung erfrage, lautet die Antwort meist: „30 – 50 Bewerbungen“. Bewerbungen – keine qualifizierten Bewerbungen. Bei der Suche nach Programmierern oder Altenpflegern sinkt die Zahl auf 5 – 0. Und dann folgt häufig: „Ich würde sofort 10 Mitarbeiter einstellen – aber wir finden kaum neue Kollegen“. Frage ich nach dem WARUM, wird über den engen Markt geklagt und die hohen, teilweise abgehobenen, Ansprüche der Bewerber. Bloß bringt Sie das Lamentieren weiter? Nein! Das Handeln bringt Sie weiter. Nicht nur Google oder Microsoft Deutschland erhalten tagtäglich Initiativbewerbungen und eine tolle Response auf ihre Stellenangebote. In Deutschland befinden sich weiterhin auch viele KMUs in dieser Wettbewerbsvorsprung sichernden Lage. Hidden Champions und ganz normale Industrie-, Handels- und Handwerksbetriebe.

Von den Bewerber-Magneten lernen

Recruiting ist keine Raketenwissenschaft sondern solides Handwerk. Die Karriereseite ist dabei das Herzstück Ihrer Recruiting-Strategie, da eine Stellenanzeige oder ein Post auf Facebook, Twitter oder Xing vom Textvolumen relativ begrenzt ist.

Halten Sie sich an die 4 wichtigsten Regeln:

  1. Zeigen Sie Präsenz wo Ihre Zielgruppe typischerweise sucht bzw. zu erreichen ist. Ihr Angebot muss gefunden werden!
  2. Zeit ist kostbar. Ihr Angebot muss es wert sein, gelesen zu werden!
  3. Charakter und Authentizität zählen. Setzen Sie Ihre Employer Brand – hoffentlich vorhanden – als Alleinstellungsmerkmal ein!
  4. ZDF (Zahlen, Daten, Fakten) anstatt Zufall bezüglich des Bewerber-Rücklaufs. Werten Sie die Besucherraten, die Conversion-Rate, … regelmäßig aus und optimieren Sie den Prozess! Steuern Sie nach und setzen Sie wieder bei Punkt 1 an.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Der Wettkampf um das Personal nimmt zu

So zu lesen am 11. April 2019 im Handelsblatt im Spezial „Deutschlands besten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer“. Im Rahmen des Wettbewerbs kam zum Ausdruck, dass die Kanzleien wachsen wollen. Nur scheitert die Umsetzung des Wunsches vielfach.  Als echten Engpass nannten 88% die Rekrutierung von Mitarbeitern. Folglich konkurrieren die Kanzleien zunehmend untereinander und werben ab. Die Gehaltsspirale dreht sich, die Fluktuation steigt. Die immer häufiger ausgeschriebenen Angebote treffen auf einen leeren Markt. Wer die Situation als gegeben hinnimmt, springt zu kurz. Häufig ist der Mangel zum Großteil selbstverschuldet.

Die Candidate Journey hat viele Stolpersteine

Viele Kanzleien/Arbeitgeber haben dies in Ihrer Recruiting-Routine noch nicht verinnerlicht. Schaffen Sie ein positives Erlebnis entlang der Candidate Journey. Nicht nur die Fachkräfte in der Steuerberatung sind sich schon länger bewusst, in einem sogenannten Mangelberuf tätig zu sein. Warum verlangen viele Unternehmen dann immer noch die Erstellung eines Bewerberaccounts (Benutzername + Password) und die Eingabe vollständiger Lebensläufe? Das kostet Sie richtig. Laut der Zalvus HR-Digital Studie 2019 können Sie mit 8x mehr Bewerbern rechnen. Ja, wenn Sie denn ein One-Click Bewerbungsverfahren anbieten würden.

 Der letzte Baustein – Die Absage

In der Regel wollen Sie nur eine Stelle besetzen. Das weiß natürlich jeder Kandidat und richtet sich deshalb gedanklich auf eine potentielle Absage ein. Wer nun meint: „Okay, Stelle vergeben, die weiteren Bewerber interessieren mich nicht“, der handelt weder kandidatenzentriert noch weitsichtig. Darf ich? Hier eine typische Absage:

Leider müssen wir Ihnen mitteilen,

… dass wir Ihnen heute für diese Position absagen müssen. Bitte werten Sie dies nicht als Abwertung Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten. Gerade bei einer Vielzahl an Bewerbungen führen sehr kleine Aspekte zu einer Entscheidung.

… dass wir die ausgeschriebene Stelle zurückziehen und nicht besetzen werden. Wir entschuldigen uns aufrichtig für diese Umständlichkeit.

Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihren weiteren Weg und hoffen, bald wieder voneinander hören zu können.

Nett und ehrlich (Vielzahl an Bewerbungen) klingt in den Ohren der Bewerber anders. Ein solches Schreiben wird als Beileidsbekundung  oder Kondolenzschreiben eingestuft, umgangssprachlich auch als Stinkefinger. Die Absage wird so zum Kollateralschaden für Ihr Arbeitgeberimage. Insbesondere bei der Nennung der unternehmerischen  „Fehlleistung“ (zweite Begründung). Glauben Sie wirklich, dass der Bewerber bald wieder von sich hören lässt?

Persönlichkeit, Dank, kein floskelhafter Grund und ein positiver Abschluss, das sollte Ihr Ansatz sein. Das kostet Sie keinen Cent mehr. Wollen Sie herausstechen und vom meist durchweg qualifizierten Bewerber wieder hören? Dann können Sie einen Gutschein von Amazon oder XY als Extra beifügen. Denn Kandidaten geben sich viel Zeit und Mühe für ihre Bewerbungen.

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Gehen Sie mit der Zeit – sonst gehen Ihnen die Mitarbeiter aus

Der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft  wächst und wächst. Durch den demografischen Wandel, eine steigende Akademisierung und die zunehmende Digitalisierung wird die Bedarfslücke an Fachkräften immer größer. Da auf dem Arbeitsmarkt  in vielen Regionen Vollbeschäftigung herrscht, kann das Recruiting-Hauptziel nur heißen: Fokussierung auf die passiv suchenden Kandidaten.

Der Arbeitsmarkt ist kandidatenzentriert

Bummeln gehen heißt nicht zwangsläufig mit Einkäufen nach Hause zu kommen. Als passiv suchender Einkäufer schauen Sie ganz anders in die Schaufenster/Regale oder Werbeprospekte als eine baldige Braut oder werdende Mutter. Der passiv suchende Kandidat liest Ihr Angebot mit einer anderen Motivation.  In Lohn und Brot stehend, ist er nicht gezwungen, auf Ihre Anzeige zu reagieren.  Damit er aus seiner Hängematte kommt, bedarf es des gewissen Extras. Und selbst wenn die Fachkraft aktiv wird, können Sie noch nicht aufatmen. Denn 69% aller Leser wollen lediglich ihren Marktwert und ihre Chancen testen. Man kann ja nie wissen. Siehe Bankenfusionen oder Restrukturierungsprogramme der DAX-Konzerne.

Die Aufmerksamkeitsspanne ist verdammt kurz

Die Zalvus Personalberatung fand heraus, dass 32% der digitalen Stellenangebote in weniger als 10 Sekunden verlassen werden. Stellen Sie die Beschreibung Ihres Unternehmens also nicht an die erste Stelle. Im Zentrum Ihres Angebotes sollten die Qualifikation, die Vergütung und der Standort stehen. Abhängig von der jeweiligen Position. Ein Verkäufer interessiert sich zuallererst für seine Vergütung, also das Grundgehalt und Details der variablen Komponente. Der Standort ist weniger interessant, wenn der Verkäufer viel auf Achse ist. Mit dem Kollegenzusammenhalt hat er – als „Einzelkämpfer“ –  es auch weniger. Für einen Personaler stehen andere Informationen im Vordergrund, z.B. die Aufgaben (Personalaufbau/-abbau) und der Standort. Die Idee „one design fits all“ kostet Sie viele potentielle Bewerber. Nehmen Sie Ihre Fachbereichsbrille ab und erstellen Sie Angebote für Ihre spezifischen Zielgruppen, wenn große Handlungsenergie entstehen soll.

Ihr Angebot muss benutzerfreundlich gestaltet sein

Unser Werkzeug für den Zugang zu Medien und Social Media sind Smartphone und Tablet.  8 von 10 Stellenangeboten werden hierüber aufgerufen. Trotz Smartphones in Größe X bleibt der Bildschirm verhältnismäßig klein. Die Highlights der Position sollten daher unbedingt auf die erste Seite passen. Weitere Details sollten leicht zu finden/erreichen sein (Menüführung bzw. scrollen). Und denken Sie an die Ladezeiten Ihrer Angebote. Von 5G sind wir noch weit entfernt. Bei 10 aufgelisteten Jobange-boten wird kein latent wechselwilliger Kandidat  eine Ladezeit von > 20 Sekunden akzeptieren. Drei, zwei, eins, meins, dass ist das Ziel.

Von Marketer lernen

Das Marketing sticht durch seine Arbeitsweise hervor: Daten sammeln, Daten analysieren, Prozesse ableiten, kybernetische Regelkreise, Experimentierfreude und Offenheit für Innovationen. HR gewinnt, wenn diese Arbeitsweise übernommen wird. Starten Sie ganz einfach. Z.B. mit einem A-/B-Test bezüglich Jobtitel, Zielkanal, Zeitpunkt der Ansprache (Social Media eher am Wochenende) und Sprache. Oder können Sie sich erlauben, dass Ihre Stellen lange unbesetzt bleiben bzw. Sie nur B-Kandidaten anziehen können?

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So finden und binden Sie signifikant mehr Fachkräfte

Trotz Konjunkturflaute und großer Risiken wie dem Brexit oder einem Handelskrieg mit den USA wächst der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft. 49 Prozent der mehr als    23 000 befragten Unternehmen können offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil sie keine passenden Arbeitskräfte finden, wie aus einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) hervorgeht. Für viele Unternehmen gerät die zentrale Wachstumsstrategie somit in Gefahr.  Mit einem guten Employer Branding  können Sie gezielt gegensteuern, und trotz demografischem Faktor und zunehmender Akademisierung signifikant mehr Fachkräfte finden und binden.

So ticken Fachkräfte mit Berufsausbildung

Der erste Schritt auf dem Weg zu einer Beseitigung des Mangels an Fachkräften ist das Verstehen der Bedürfnisse dieser. Was brauchen Fachkräfte, um sich im Job wohlzufühlen? Die mit Abstand wichtigsten Faktoren sind ein sicherer Arbeitsplatz und ein gutes Arbeitsklima. Sicherheit drückt sich durch eine lange Historie, ein zukunftsträchtiges Geschäftsmodell, gute Geschäftszahlen und einen unbefristeten Arbeitsvertrag aus.  Der unbefristete Arbeitsvertrag vermittelt das höchste Sicherheitsgefühl. Und er hat den größten Einfluss auf den privaten Bereich des Arbeitnehmers. Bei Befristung wird deutlich schwerer eine Baufinanzierung zu bekommen. Egal ob die XY GmbH oder Siemens der Arbeitgeber ist.

Auch Fachkräfte suchen Sinn

Dass nur Akademiker auf Sinn gepolt sind, da sie in Führungspositionen kommen und „Großes“  bewegen können, ist eine Ammenmärchen.  Selbstverständlich streben Fachkräfte nach Sinn. Oder glauben Sie Krankenschwestern, Altenpfleger, Polizisten oder Gärtner wählen ihren Job allein des    Broterwerbes wegen? Mehr als die Hälfte von Nicht-Akademikern gab an, nach einem Millionengewinn weiterarbeiten zu wollen. Der Mensch ist kein Einzelgänger. Wir wollen uns als Teil der Gesellschaft erleben und mit unserer Arbeit etwas bewirken. Deshalb arbeiten so viele Rentner ehrenamtlich. Sie kennen die Geschichte vom Steinmetz? Auf die Frage was er tue, antwortete der eine er bearbeite Steine, der andere er schaffe am größten Gotteshaus des Landes.

 Jobempfehlung in den Fokus stellen

Wenn Sie heute Ihre komplette Belegschaft fragen: „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit“, wie  würde das Ergebnis lauten? Eine Befragung von meinestadt.de aus April 2018 zeigt, dass Akademiker wie Nicht-Akademiker zu einer ähnlichen Einschätzung kommen. Jeweils knapp 2/3 gaben an, dass  ihr Job alles in allem gut sei. Nutzen Sie daher die Chance. Kommunizieren Sie auf Ihrer Karriereseite entsprechende  Zitate bzw. Geschichten von Ihren Mitarbeitern. Nutzen Sie Ihre Fachkräfte als authentische Influencer. Animieren Sie Ihre Mitarbeiter auch Bewertungen auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen abzugeben. Wer auf kununu  4 – 5 Sterne bekommt  und eine Weiterempfehlung von > 90%, der liegt gegenüber der Konkurrenz ganz weit vorn und wirkt wie ein Leuchtturm.

Recruiting ist lokal

Fachkräfte ziehen selten um. Sie suchen regional nach Jobs. 9 von 10 Wechselwilligen geben bei der Suche auf einer Online-Jobbörse das Kriterium „im Umkreis von 50 Kilometer“ an. Ihr härtester Wettbewerber im Kampf um Fachkräfte ist also nicht unbedingt Ihr ärgster Konkurrent im eigentlichen Sinne.  Er sitzt unter Umständen gleich um die Ecke. Um die besten Fachkräfte zu finden, gilt die Maxime, sich als der attraktive Arbeitgeber in der Region zu positionieren. Heben Sie Ihre Alleinstellungsmerkmale im Recruiting besonders in Stellenanzeigen hervor. Und zwar in jeder! Bei jedem „nur schauen“ bzw. „durchscrollen“ sollte hängen bleiben, das im Fall der Fälle der Suchende auf Sie, als Nummer 1, zurückkommt. D.h. sich bei Ihnen auf ein Stellenangebot oder initiativ bewirbt.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Fachkräftemangel = Fehlender gesunder Menschenverstand

Im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung haben Experten berechnet, wie viel Zuwanderung der deutsche Arbeitsmarkt braucht, um den wachsenden Fachkräftemangel zu entschärfen. Damit das gelingt, müssten bis 2060 Jahr für Jahr 260 000 Menschen einwandern. Das wäre in etwa die Einwohnerzahl von Mönchengladbachen, Kiel oder Aachen. Wenn nicht werde die Zahl der Arbeitnehmer in den kommenden Jahrzehnten um rund 16 Millionen Personen schrumpfen, also um rund ein Drittel. Für viele Unternehmen geriete die zentrale Wachstumsstrategie somit in Gefahr.  Unternehmer mit einem starken Fokus auf Employer Branding sehen die Situation entspannter. Sie wissen, dass  Fachkräftemangel vornehmlich dort auftritt, wo Unternehmen eine Bewerbervermeidungsstrategie verfolgen.

Stellenanzeigen –  Das Checklisten-Problem

Warum geben Sie eine Stellenanzeige auf? Genau! Sie wollen IHR Problem einer unbesetzten Stelle lösen.  Sie wollen also freundlich wirken, menschlich und anziehend.  Nur wird dieses Ziel selten verfolgt und erreicht. Der Interessierte sieht den Dreisprung aus „Ihre Aufgaben, Ihr Profil und unser Angebot“. Letztere Punkt meist kurz gehalten und wage/floskelhaft, während die ersten zwei Aufzählungen lang und detailliert daherkommen. Das rächt sich, denn wer mag jeden einzelnen Punkt abhaken und kann ihn darüber hinaus auch erfüllen? So wird nur wenig Handlungsenergie freigesetzt. Der Interessent wird (zu) selten zum Bewerber.  Warum nicht frechmutig einen A-B-Test starten? Die konventionelle Anzeige gegen die kundenzentrierte Anzeige stellen. D.h. die Aufgaben auf die Kernaufgaben beschränken, das Anforderungsprofil weglassen und Ihr Angebot klar und ausgebreitet kommunizieren.  Sie werden positiv überraschen.

Die fiesen Türsteher im Recruiting

Kennen Sie von Ihren Disco-/Clubbesuchen. Die Männer mit den breiten Schultern und dem stechenden Blick. Wenig einladend und nicht gesprächsbereit. Ihnen vermutlich auch von diversen Erlebnissen beim Check-In im Hotel bekannt oder am Schalter vom Autovermieter. Sie haben online reserviert, alle Daten geliefert und trotzdem beginnt das Prozedere am Schalter von vorne. Sie wollen aufs Zimmer oder zum Auto und ärgern sich. Was für eine Zeitverschwendung. Oder beim Anruf in der Kundenserviceabteilung. Sie werden verbunden, hängen in der Warteschleife, werden erneut weitergestellt und legen genervt auf. Möchten Sie bei einer Frage zum Stellenangebot wirklich zuerst mit der Zentrale sprechen, um dann vertröstet zu werden, da der Ansprechpartner nicht am Platz ist? Kein Angebot eines Rückrufes, darauf aber der Hinweis, dass das Telefonat aus Sicherheitsgründen aufgezeichnet wird (Sind Sie Mitglied einer Terrorgruppe?).

Die nächste Stellenanzeige ist nur einen Mausklick entfernt

Der Bewerber kann sich aussuchen, wo er sich bewirbt. Warum verlangen viele HR-Abteilungen  eine Registrierung. Wozu soll der Bewerber sich Benutzernamen und ein Kennwort merken? Damit er regelmäßig nachforschen soll, wo seine Bewerbung aktuell liegt? Oder damit er sondieren kann, dass Sie den Prozess ablehnend beendet haben?  Bis zu 70% der Bewerber gehen aufgrund schlecht konstruierter Bewerbungsformulare während der Candidate Journey verloren. Opps, wenn das alle Kunden wären!

Wir brauchen Offenheit im Kopf

Machen Sie die Probe aufs Exempel. Was spricht mehr an?

Nehmen Sie sich7 Minuten Zeit? https://www.eismannjobs.de/jobfinder/

Oder lieber 15 Sekunden? https://www.daimler-tss.com/de/karriere/bewerben-in-15-sekunden/

Wobei auch kleine Unternehmen tolle Ideen in die Tat umsetzen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Noch keinen Employer Slogan? Und jetzt?

Viele Betriebe in Deutschland stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken, um so Auftragsanfragen in Umsätze und Gewinne umsetzen zu können. Ende 2018 bestätigten nur 7% der vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft befragten Unternehmer, dass sie offene Stellen ohne Probleme besetzen könnten.  Das treibt HR und der Geschäftsführung  vermehrt Schweißperlen auf die Stirn. Handlungszwang?!? Ja, aber Achtung! Legen Sie Ihren Fokus nicht direkt auf einen Employer Slogan.

Employer Slogan – Was ist das?

Ein Element im Employer Brandings ist die Entwicklung eines prägnanten und kreativen (?) Arbeitgeber Leitsatzes (Employer Slogan). Dieser soll die Arbeitgebermarke beschreiben und den Arbeitgeber möglichst unverwechselbar und zur Nr. 1 im Kopf der Zielgruppe machen.  Sie kennen das aus dem Produktmarketing.  „Das Beste oder nichts“ ist beispielsweise das Produktversprechen von Mercedes-Benz. Lösen Sie sich vom Gedanken, den Produkt Slogan auch als Arbeitgeber Slogan zu verwenden.  Sie werden straucheln. Mercedes-Benz verwendet folgerichtig bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber einen anderen Slogan. „We are all in for change. – Are you too?“

Mit einem Slogan ist es nicht getan

Wer meint  das Problem des Bewerbermangels schnell mit einem kreativen Slogan aus der Welt zu schaffen, der irrt. Denn eine Maßnahme ist noch kein System.  Erst wenn alle Personalmarketing-Maßnahmen (Karriereseite, PR, facebook, Jobmesse,…)  aus einem Guss sind sowie inhaltlich, sprachlich und optisch eine Einheit bilden, erst dann kann eine attraktive und glaubwürdige Arbeitgebermarke entstehen.

Wenn nur noch das Dach fehlt

Erst wenn Fundament und Wände stehen, können Sie sich zielführend an das (Slogan)Dach heranwagen.  Verfallen Sie dabei bitte nicht der Versuchung, einer auf Produkte fokussierten Kreativ-Agentur die Carte blanche zu geben. Setzen Sie mit einer Checkliste die Leitplanken:

  • Wie bringt der Slogan auf den Punkt, was Ihr Unternehmen ausmacht?
  • Wie beschreibt er Ihr Unternehmen und dessen Philosophie?
  • Ist die Aussage glaubwürdig und wirkt authentisch?
  • Spricht Ihr Slogan die Bedürfnisse der Bewerber an?
  • Wie unterscheidet sich der Slogan im Wettbewerb auf dem Markt?

 Beispiele gefällig?

  • Lust auf den besten Job der Welt? (Reca Norm GmbH)
  • Wir nehmen Sie, wie Sie sind! (Wildeboer Bauteile GmbH)
  • Wo Traumwagen entstehen, sind Traumjobs nicht weit. (Porsche AG)

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Teure Recruiting-Entscheidung

Viele Berufe sind in Deutschland zu Mangelberufen geworden. Pflegekräfte, Lehrer, Handwerker, Programmierer, Mechatroniker, Maschinen-Einrichter … Die Liste ist lang und in Bayern und Baden-Württemberg sehr lang. Unbesetzte Stellen haben Gewinneinbußen zur Folge, da Aufträge abgelehnt werden müssen. Das Recruiting-Team wird vor eine große Herausforderung gestellt. In einem engen Markt, mit wenigen Bewerbungseingängen, soll es schnell liefern. Verständlich und gefährlich, denn die Rekrutierung eines unpassenden Kandidaten ist immer eine teure Recruiting-Entscheidung.

Wie viel kostet Sie eine Fehlentscheidung im Recruiting?

Kennen Sie den Vollblut-Unternehmer und Bestseller-Autor Prof. Dr. Jörg Knoblauch? Seit Jahren propagiert er eine Botschaft: „Wer nur B- und C-Mitarbeiter rekrutiert, schmälert seien Ertrag deutlich. B-Mitarbeiter leisten 40% weniger als A-Mitarbeiter und C-Mitarbeiter 70% weniger als A-Mitarbeiter. Wenn ein durchschnittlicher Mitarbeiter Sie jährlich 40.000 EUR kostet, macht das bei einem 100-Mann-Unternehmen 1,5 Millionen EUR an Ertragseinbuße aus (Quelle: Jörg Knoblauch, Die Personalfalle).“ Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit. Denn nicht nur die Effizienz stellt einen bedeutenden Kostenfaktor einer unpassenden Mitarbeiterwahl dar.

Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter

Die Auswirkungen einer Falschbesetzung werden in Ihrem gesamten Unternehmen spürbar sein. Also nicht nur in der Abteilung, in der der jeweilige Mitarbeiter arbeitet. Fehlender Cultural Fit wie fehlendes Können oder Wollen beeinträchtigt auch immer die Unternehmenskultur. Spannungen tun sich auf. In zweifacher Hinsicht. Ablehnend („Wie konnten DIE nur …“) oder mitfühlend („hire and fire“). Lähmende Auswirkungen auf die Performance sind die Folge.

Einbußen beim Employer Branding

An diesen Aspekt denken die wenigsten bei einer unpassenden Mitarbeiterwahl. Wer neu kommt, gibt im Regelfall etwas Altes auf. Mal abgesehen von Berufsanfängern. Fühlt der neue Mitarbeiter sich unwohl, will er gehen oder wird er „gegangen“. So ist kaum mit einer Empfehlung des Arbeitgebers zu rechnen. Egal ob im Familien-/Freundeskreis oder auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform. Wird die Trennung bzw. die Art der Trennung von den zurückgebliebenen Kollegen als ungerecht empfunden, zahlt auch dieses Empfinden negativ auf die Arbeitgebermarke ein. Man selbst könnte ja der nächste sein. In einem engen Arbeitsmarkt wiegt eine schlechte Reputation schwer. Warum sollte ein nur latent wechselwilliger Arbeitnehmer auf Ihre Avancen (Active Sourcing oder eingeschalteter Head-Hunter) mit Enthusiasmus reagieren? Wenn schlecht über Ihr Unternehmen berichtet wird.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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Können Sie sich vor Bewerbern kaum retten?

Viele Betriebe in Deutschland stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken, um so Auftragsanfragen in Umsätze und Gewinne umsetzen zu können. Ende 2018 bestätigten nur 7% der vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft befragten Unternehmer, dass sie offene Stellen ohne Probleme mit geeigneten Bewerbern besetzen könnten.  Gehören Sie zu dieser Minderheit? Können Sie sich vor Bewerbern kaum retten?

Bewerberzahlen schreckend niedrig

Bei Treffen mit HR-Kollegen – aus KMUs und Konzernen – frage ich regelmäßig nach der Anzahl von Bewerbungen für Stellenangebote im Personalbereich. Egal ob ein Personalreferent, HR Business-Partner  oder Personalleiter gesucht wird, die Zahl der Bewerbungseingänge liegt fast immer zwischen 30-50. Mit der Tendenz zum unteren Ende. Die Zeiten von 250 Bewerbungseingängen, wie in den 90er Jahren üblich, sind vorbei. In den MINT-Berufen oder im Verkauf sieht die Situation noch schlimmer aus. Aber lassen Sie uns auf HR fokussieren. Hier ist das Personalwesen als Organisator der Candidate Journey und suchende Fachabteilung  voll und ganz für den Einstellungsprozess in der Pflicht.

Mehrstufiger Auswahlprozess

Meine zweite regelmäßige Frage lautet: „Nehmen Sie zu allen Bewerbern Kontakt auf und starten einen mit Feedback behafteten Auswahlprozess?“  Ein „Ja“ bekomme ich nur von jedem fünften  Kollegen. Das erstaunt. Ich erachte dieses Vorgehen in zweifacher Hinsicht als suboptimal. Ohne Feedback – standardisierter Motivations-Fragebogen oder Telefoninterview – fällt die Auswahl auf Basis von „aussagekräftiger Bewerbungs-unterlagen“.  Diese sind in der Regel nie richtig vergleichbar und selten wirklich „aussagekräftig“. Ohne Grund werden so  von den wenigen Bewerbern durchaus interessante/geeignete Kandidaten gleich am Anfang des Prozesses ins Kröpfchen gelegt anstatt ins Töpfchen.  Wenn jetzt nur eine Standardabsage folgt „… leider können wir Sie im weiteren Bewerbungsprozess nicht berücksichtigen …“, ist dies auch in zweiter Hinsicht schlecht.  Warum sollte der (passende) Bewerber sich bei gezeigtem Interesse und Bemühungen zu einem späteren Zeitpunkt nochmals bei Ihnen bewerben? Warum sollte er Ihren Bewerbungsprozess auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform wie kununu.com positiv bewerten? Wieso sollte er Freunden/Bekannten Ihr Unternehmen empfehlen?  Weshalb sollte er – sofern Sie im B2C-Bereich tätig sind – zukünftig Ihre austauschbaren Produkte/Dienstleistungen kaufen?

In Zeiten von Bewerbermangel und toller Recruiting-Software lohnt das Umparken im Kopf.

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EVP – Muss ich das kennen?

EVP steht für Employee Value Proposition und ist mit dem Begriff USP (= Unique Selling Propositon) vergleichbar. Wer es im Produktmarketing schafft, sich bei relativ homogenen Produkten – wie Orangensaft – zu positionieren und damit zu differenzieren (Frisch gepresst oder Valensina), kann höhere Verkaufspreise und -mengen erzielen. Ähnlich liegt der Fall in Bezug auf Arbeitgebermarke und Recruiting. Die EVP, als Summe aller Vorteile eines Unternehmens als Arbeitgeber, dient zur Differenzierung von den Mitbewerbern. Das konkrete Ziel: Bei den gesuchten Zielgruppen (Auszubildende sowie Fach- und Führungskräfte) die höchste Anziehungskraft entfalten. In einem engen Arbeitsmarkt ist das enorm wichtig. Wer Stellen mit den besten Arbeitnehmern schnell besetzen kann, erarbeitet und festigt seinen unternehmerischen Vorsprung.

Was bieten Sie Ihren Mitarbeitern?

Die fünf großen Themenblöcke sind Bezahlung, Kultur, Aufgaben, Karrierechancen und sonstige Vorteile (z.B. Erreichbarkeit, Umfeld).

  • Das Top 1 Kriterium nach Wichtigkeit ist ein attraktives Gehalt. Wer als Unternehmen den Vorteil des Stellenwechsels aufzeigen möchte, punktet besonders mit einer attraktiven Bezahlung. In UK und Österreich ist die Nennung des Gehaltsrahmens üblich bzw. gesetzlich vorgeschrieben. Der Hinweis auf tarifliche Bezahlung (Equal Pay), Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld und einer Erfolgsbeteiligung kann Sie bereits positiv hervorheben. Denken Sie auch daran, dass nicht jeder Arbeitnehmer gerne Gehaltsverhandlungen mit seinem Chef führt. Bei tariflicher Vergütung muss er das nicht.
  • „Da möchte ich nicht tot über den Zaun hängen“, so denken viele Arbeitnehmer über ein berufliches Engagement bei einer Behörde oder Versicherung. Der Anker im Kopf hat seine Berechtigung vielerorts verloren. Krawattenzwang ade, Casual Friday, Sneakers, luftige Sommerkleider … vieles ist erlaubt. Liefern Sie doch einfach den Beweis mit authentischen Fotos. Ein guter Eindruck ergibt sich auch, wenn Sie über die Feierkultur kommunizieren. Findet die Weihnachtsfeier seit 10 Jahren in der Gaststätte „anno 1900“ statt? Was gibt es zum 10-jährigen Dienstjubiläum? Eine Flasche Sekt oder eine Schachtel Pralinen?
  • Nur wenige Stellensuchende sind zum Ersatztorwart geboren. Der trainiert, trainiert, trainiert und sitzt regelmäßig auf der Ersatzbank. Spielzeiten gibt es nur, wenn der Stammtorwart verletzungsbedingt ausfällt oder mehrfach Bockmist gespielt hat. Das Leben ist dazu da, um an seinen Aufgaben zu wachsen. Nur ganz wenige wünschen sich langjährige Routine. Klingen Ihre annoncierten Aufgaben spannend und zukunftsträchtig?
  • Bei KMUs und flachen Hierarchien sind Karrierechancen begrenzt, wenn man nur auf den Managementlevel abstellt. Projektbeteiligung, Job Rotation oder Job Enlargement können aufzeigen, dass auch losgelöst vom Titel auf der Visitenkarte ein Aufstieg möglich ist.
  • Liegt Ihre Firma mitten im Grünen? Ist sie in einem Schloss beheimatet? Dürfen Hunde mitgebracht werden? Haben Sie Deutschlands beste Kantine? Ein eigenes Fitnessstudio? Bekommen Ihre Außendienstmitarbeiter – auch zur privaten Nutzung – einen Opel Kombi, einen Porsche 911 oder einen Oldtimer der eignen Wahl? Dürfen Ihre LKW-Fahrer im Hotel nächtigen? Werden die LKW nach 3 Jahren gegen das neueste Model von Scania getauscht?

Gleich am Anfang richtig machen

Die Stellenbörsen sind bei vielen Berufen voll von Angeboten. Geben Sie spaßeshalber einmal die Begriffe Verkäufer oder Sales Manager bei StepStone und Monster ein. Selbst bei Nutzung des Filters „im Umkreis von 50 Kilometern“ bleiben meist mehr als 30 Angebote übrig. Glauben Sie, ein Wechselwilliger liest jede Anzeige von oben bis unten? Wenn Sie hier bereits ausselektiert werden, ist der Kandidat verloren. Positionieren Sie sich deshalb unbedingt als Leuchtturm. Bringen Sie zum Ausdruck, was der Kandidat von der Arbeit bei Ihnen bekommt.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.