Welchen Typ von Mitarbeitern wollen Sie ködern?

Der Personalmarkt befindet sich im Wandel. Die Arbeitslosenquote für Bayern lag beispielsweise im Juli 2018 bei 2,7%. Im Bereich Mechatronik und Automatisierung ist die Hälfte der BRD Fachkräfte-Mangelgebiet. 6 von 10 Unternehmensleitern geben an, dass der Personalmangel Ihre größte Wachstumsbremse ist.

Wie Unternehmen in Stellenanzeigen Aufmerksamkeit erzielen

Im Frühjahr warb ein fleischverarbeitender Betrieb einen Elektriker mit „Sichern Sie sich Ihre 2.000 € Wechselprämie!“. Im Juli konnte ich die folgende Stellenanzeige in der Lokalzeitung finden:

Wir suchen Verstärkung!

Zerspanungsmechaniker/CNC-Dreher (m/w/d)

Mit guten Metallkenntnissen auch berufsfremd möglich.

Wir bieten:

– 37 (35) Stundenwoche
– Bezahlte Pausen
– Schichtzuschläge (25 % Spät/40% Nacht)
– Urlaubsgeld
– Weihnachtsgeld
– Zusätzliche Betriebsrente (nach 1 Jahr)
– Spätschicht nur 4-Tage-Woche
– 30 Tage Urlaub

Auf den Punkt gebracht: „Wir bieten“ pur.

Warum geht ein Profifußballer zu Bayern München

Spieler, welche vor einem Wechsel zu Bayern München stehen, sind in ihrem Heimatverein meist der Star. Bei Bayern sind sie fortan i.d.R. einer unter vielen. Mit ein wenig Pech sogar nur Ergänzungsspieler oder Bankdrücker. Und trotzdem ist es ihr großes Ziel: Titel gewinnen, tägliches Messen mit den Besten im Training und für die Nationalmannschaft empfehlen. Der potenzielle Mehrverdienst ist eher Nebensache. Denn der steht nicht im Lebenslauf und ist für die Karriere nach der Karriere weniger bedeutend.

Was bei Mitarbeitern wirklich zählt

Wer für Geld kommt, der geht auch wieder für Geld. Gleiches gilt für Wohlfühlaktionen wie Massagesessel, Kaffee, Obstkorb und vieles mehr. Deswegen kommt und bleibt niemand bei Ihnen. Bleiben tun Mitarbeiter wegen vielfältiger Aufgaben, Herausforderungen, einem angenehmem Betriebsklima, guter Führung, einer guten Portion Selbstbestimmung im Arbeitsalltag und einer Work-Life-Balance.

Natürlich muss auch der monetäre Rahmen passen. Die Bezahlung muss fair sein. Gehalt ist ein Hygiene-Faktor. Motivation und die Zufriedenheit von Mitarbeitern kann jedoch nicht über das Gehalt unbegrenzt gesteigert werden. Und es bewirkt gerade nicht, dass die Besten (vermehrt) zu Ihnen kommen. Eher wirkt der deutlich monetäre Schwerpunkt einer Stellenanzeige abschreckend. Warum? Unser gesunder Menschenverstand sagt uns, dass bei dem Unternehmen etwas im Argen liegen muss. Sie ziehen mit einer derartigen Stellenanzeige also eher weniger Bewerber an und dann auch noch die Falschen.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Recruiting – Der letzte Eindruck entscheidet

Am Ende des eigentlichen Recruitingprozesses stehen eine Zusage und viele Absagen. Der neue Mitarbeiter wird in einem weiterführenden, durchdachten Onboarding-Prozess noch vor Arbeitsantritt emotional an das Unternehmen gebunden. Denn nur weil einer unterschreibt, heißt es nicht, dass er auch kommt. Die ausselektierten Kandidaten werden i.d.R. mit einer 08/15 Absage informiert. Das kann ein teurer Fehler sein. Der letzte Eindruck entscheidet.

Jeder Kandidat ist von sich überzeugt

Kein Kandidat, der Stunden für die Erstellung seiner Bewerbungsunterlagen investiert und eventuell in die Vorbereitung verschiedener Interview-Termine gesteckt hat – ganz abgesehen von den Kosten und dem notwenigen Urlaub – wird gerne mit einer zweizeiligen 08/15-Absage konfrontiert. Zu einer optimalen Candidate Experience gehört auch ein möglichst individuelles und wertschätzendes Absageschreiben. Warum?

  1. Top-Talente sollen Ihr Unternehmen auch zukünftig positiv in Erinnerung halten und sich zu einem passenden Zeitpunkt erneut bei Ihnen bewerben.
  2. Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu.com oder glassdoor.de bieten Bewerbern die Möglichkeit den Recruiting-Prozess detailliert zu bewerten. Jede Bewertung beeinflusst Qualität und Quantität Ihres Bewerbungstrichters.
  3. Bewerber sind häufig auch Kunden (B2C und B2B). Jeder zweite Bewerber wird nach einer schlechten Erfahrung im Bewerbungsprozess nicht mehr bei einem Unternehmen einkaufen.

Ein schlechter Recruiting-Prozess kostet Umsatz

In der Candidate Behaviour Studie von CareerBuilder gab allein mehr als die Hälfte (53 Prozent) der Bewerber an, wahrscheinlich nicht mehr bei einem Unternehmen einkaufen zu wollen, bei dem sie sich beworben und dann keine Antwort erhalten haben. 52 Prozent würden nach einer schlechten Erfahrung im Vorstellungsgespräch genauso reagieren und 54 Prozent wären dem Unternehmen ebenfalls nicht länger loyal, wenn sie nach einem Vorstellungsgespräch nichts mehr von einem Arbeitgeber hören. Machen Kandidaten im Bewerbungsprozess dagegen gute Erfahrungen, so hat dies den gegenteiligen Effekt. Werden sie mit großem Respekt behandelt, würden 57 Prozent der Kandidaten gerne auch zukünftig wieder bei diesem Unternehmen einkaufen.

Minimaler Mehraufwand – große Wirkung

Rechnen Sie einmal hoch. Wie viele Bewerbungen bekommen Sie pro Jahr? Was heißt es, wenn nur die Hälfte der Kandidaten nach Erhalt der Absage zu Ihrer Konkurrenz wechselt? Und was ist Ihr Mehraufwand? Darf ich?

„Sehr geehrter Herr X/sehr geehrte Frau Y, vielen Dank für das uns entgegengebrachte Vertrauen. Leider können wir Ihre Bewerbung nicht berücksichtigen. Wir wünschen Ihnen dennoch für Ihre berufliche Zukunft alles Gute.“

oder

„Wir bedanken uns für Ihre Bewerbung und das damit zum Ausdruck gebrachte Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen.

 Es ist uns nicht leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen. Nach sorgfältiger Abwägung aller wesentlichen Kriterien konnte Ihre Bewerbung leider keine Berücksichtigung finden.

Wir sind letztendlich zu dem Ergebnis gelangt, dass andere Bewerber/innen aufgrund ihrer individuellen beruflichen Entwicklung und ihrer einschlägigen Erfahrungen besser zu der von uns angebotenen Stelle passen.

Wir bedauern sehr, Ihnen keine günstigere Nachricht geben zu können,  bedanken uns nochmals für Ihr Interesse und Ihr Vertrauen und wünschen Ihnen viel Erfolg für Ihre persönliche und berufliche Zukunft.“

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Könnte Didier Deschamps auch HR-Weltmeister werden?

Das französische Fußballteam, der hohe Titelfavorit, hat es geschafft. Es wurde in Moskau Fußball-Weltmeister. Dirigiert von „General“ Didier Deschamps. Der General brachte das Kunststück fertig, viele einzigartige Ich-AGs als funktionierendes Team zum Erfolg zu führen und dabei die Motivation über Wochen stets aufrecht zu erhalten. Könnte Didier Deschamps auch HR-Weltmeister werden? Also ein Team schmieden, welches dauerhaft einem Unternehmen den Wettbewerbsvorsprung und die Marktführerschaft sichert? Und andersherum gefragt: Was können Personalverantwortliche von Didier Deschamps lernen?

Kennen Sie den Marktwert Ihrer Mitarbeiter

Für Fußballspieler gibt es diverse Tabellen (u.a. CIS-Tabelle), die jährlich den aktuellen Marktwert eines Spielers abbilden. Je besser die Leistung (viele Tore für Stürmer, wenig Tore für Torwarte), desto höher der Marktwert. Welche Vorteile hätte die Adaption für das HR-Management, wenn jeder Bewerber und jeder Mitarbeiter plötzlich einen Marktwert hätte? Grundsätzlich verliert jeder von uns erst einmal an Wert, da unser Wissen veraltet. Dieser Verlust muss durch neues Wissen stetig überkompensiert werden, damit der Mitarbeiterwert steigen kann.

Trainer setzen auf Scouting-Software

Beim Scouting wie auch der Spielerentwicklung setzen Trainer und Sportdirektoren mehr und mehr auf Software (Der DFB nutzt beispielsweise SAP Sports One) statt auf Bauchgefühl. So bauen sie ein System aus verlässlichen Informationen und  Erkenntnissen über Spieler und deren Attribute auf. In der Personalbeschaffung wird hingegen noch viel zu häufig auf einen strukturierten, mehrstufigen Einstellungsprozess verzichtet. Während Personaler fragen, ob der Mitarbeiter auf genau die entsprechende Position passt, interessiert einen Spitzentrainer vielmehr, welche Talente der Spieler mitbringt und wie er diese bestmöglich einsetzen kann. Unternehmen, die in der Lage sind, die Stärken ihrer Mitarbeiter flexibel einzusetzen, werden in einem dynamischen Wettbewerbsumfeld langfristig mehr Siege einfahren.

Vereinskultur als Wettbewerbsvorteil

Bayern München schwächt seit Jahren die nationale Konkurrenz. Regelmäßig werden die Gewinne aus der Champions-League für das Abwerben von Leistungsträger genutzt. Das Ergebnis: Deutscher Meister im Abo. Kleinere Vereine, die die Spieler nicht mit üppigen Gehältern und ständiger CL-Teilnahme überzeugen können, punkten stattdessen häufig mit einem attraktiven Arbeitsumfeld (hohe Einsatzzeiten, individuelle Förderung) und einer starken und positiven Vereinskultur (z.B. BVB, Schalke). Auch Personaler sollten die Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil begreifen und diese bewusst gestalten, pflegen und leben. Stichworte: Employer Branding, Arbeitgeberbewertungsportale.

Erfolgstrainer haben eine TOP-Ersatzbank

Bei den TOP-Mannschaften sind möglichst viele Positionen doppelt besetzt. Gelbsperren und Verletzungen sind in einem Fußballturnier eben die Regel. Im Unternehmen steht die Fluktuation im Fokus. Sie kommt, nur wissen Sie nicht wann. Gleichzeitig setzen Sie ein Motivations-Signal an Ihre Elf mit den gelben Trainingsleibchen. Sie zeigen, dass Sie, als Personalgestalter, keine Probleme haben neue Mitspieler zu gewinnen und zu entwickeln.

 

Gute HR-Arbeit erfordert Gestalter

Gute HR-Arbeit ist ein wichtiger Hebel für den Unternehmenserfolg. Nahezu Vollbeschäftigung, der demographische Wandel und andere Werthaltungen bei der Generation Y und Z fordern ein Umdenken. HRler müssen in der heutigen Zeit selbst zu aktiven Verkäufern ihres Unternehmens werden. Sie müssen passende Kandidaten umwerben.

Vorsprung durch Organisation

Das ist der Ansatz von Joachim Kraege, Leiter Organisation / Audi Consulting, AUDI AG (Personalkongress 2018, Bayerische M + E Arbeitgeber). D.h. ein HR-Profi sollte, wie ein guter Unternehmer, darin geübt sein, unbefriedigte Bedürfnisse zu erkennen und alltägliche Frustrationen in Chancen zu verwandeln. Dafür bedarf es Lust nach Innovation, strategischem Vorgehen,   Zielorientierung und kritischer Selbstreflexion. Punktuelles Scheitern – bzw. Ausprobieren – ist dabei erlaubt, sofern man einmal mehr wieder aufsteht als man umgeworfen wird.

Personalentscheider müssen aktiv auf die besten Kandidaten zugehen

Installieren Sie ein Employee-Referral-Program. Ihre A-Mitarbeiter stehen i.d.R. mit A-Mitarbeitern in Kontakt. Wie eine strahlende Produktmarke übt eine strahlende Arbeitgebermarke Anziehungskraft auf Menschen aus. Arbeiten Sie daher zielorientiert an Ihrer Employer Brand. Wichtig dabei: Das Selbstbild (Karriereseite, Firmenbroschüre) muss mit dem Fremdbild (Arbeitgeberbewertungsportal wie kununu.com) möglichst deckungsgleich sein. Wurde über einen längeren Zeitraum ein negatives Fremdbild im Internet gezeichnet, ist die Korrektur nur sehr schwer möglich. Employer Branding ist kein kurzweiliges Projekt sondern ein dauerhafter Prozess. Sprechen Sie gute Mitarbeiter direkt an. Gute Verkäufer finden Sie beispielsweise am Point of Sale und auf Messen. Hier bekommen Sie eine direkte, authentische Arbeitsprobe, wie ein Vorstellungsgespräch es in dem seltensten Fall liefern kann. Aktuelles, kandidatenseitiges Desinteresse ist kein Beinbruch. Füllen Sie, mit Zustimmung der Datenspeicherung, Ihren Kandidatenpool auf.

Entscheidend ist, wie immer, dass Sie überhaupt anfangen.

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Unternehmensgründung und dann Hartz 4

In der 2. Lebenshälfte liebäugeln nicht wenige Arbeitnehmer mit einem Wechsel auf die Unternehmerseite. Häufige Gründe: Mit der Karriere geht es vermeintlich nicht weiter, der Chef ist nicht der Traumchef, das Know-how (vermeintlich) groß und das Gehalt versus Unternehmensgewinn bescheiden. Wer dann noch dem gängigen Rat folgt, nur dass zu machen, was einem Spaß bereitet, begibt sich leicht auf dünnes Eis. Unternehmensgründung und dann Hartz 4? Leider zu häufig die Realität.

Wo ist das Problem? Hier ist meine Lösung!

Die viel zitierte Aussage „Mache, was du liebst und das Geld wird dir folgen“ ist verkürzt und irreführend. Die vollständige Fassung lautet eher „Mache was du liebst, arbeite hart, sehr hart, sei leidensfähig, sei zielstrebig, sei offen für Neues, engagiere dich, mehr als verlangt, sei diszipliniert, hartnäckig, halte durch und arbeite wirklich hart, sogar noch ein wenig härter, und das Geld wird dir folgen.“ Der entscheidende Punkt fehlt trotzdem noch. Ihre Lösung (Produkt oder Dienstleistung) muss ein Problem einer Zielgruppe lösen. Sie müssen in Resonanz mit Ihren Kunden stehen. Ohne Resonanz kein Nachfragesog und keine Zahlungsbereitschaft. Ihre Ziele, wie Spaß, Anerkennung, Sinn und Reichtum, spielen nur die 2. Geige. Diese Tatsache ist immens wichtig. Sie wird bei der Selbstverwirklichung zu oft aus den Augen gelassen. Und dann verbrennen Sie Ihr Erspartes!

Wie viele Personen ticken genauso wie Sie?

Angenommen Sie sind Erst-Hundebesitzer. Ihr treuer Freund soll natürlich nur das Beste in seinen Fressnapf bekommen. Sie wälzen also medizinische Bücher, tauchen dann tief in die Ernährungslehre ein und studieren anschließend die typische Zusammensetzung des verfügbaren, breiten Angebotes. Sie entwickeln das „perfekte“ Rezept, suchen einen Lohnverarbeiter und haben anschließend 5.000 Kg Hundefutter in Ihrer Garage stehen. 200 bis 400 g sind täglich für Ihren treuen Freund reserviert, der Rest steht zum Verkauf im Online-Shop bereit. Nur wie viele Personen ticken so wie Sie? Wenn es für die Ergebnisse Ihres Handelns keine zahlungsbereite Abnehmer gibt, ist alle Müh vergebens.

Den Blick für den Kunden schärfen    

Entscheidend ist daher eine Beobachtung und Beschreibung der Bedürfnisse Ihrer (Teil)Zielgruppe, Ihrer Hundebesitzer-Kollegen. Sie müssen im wahrsten Sinne des Wortes im Kopf Ihrer Kunden Spazierengehen. Gibt es für ein Problem, das noch nicht bzw. nicht gut gelöst ist?

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Differenzierte Ansprache im Employer Branding ist ein Muss

Um von Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, tun Personalabteilungen so einiges. Auf Karriereseiten, auf Jobmessen oder in Stellenanzeigen werben sie für Traumjobs mit flexiblen Arbeitszeiten und Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit, Tischkicker und viel Raum zur Selbstentfaltung. Damit erzeugen sie Resonanz bei akademischen Bewerbern. Auf dem gewerblichen Arbeitsmarkt hingegen können Arbeitgeber mit diesen Argumenten jedoch kaum punkten. Das zeigt beispielsweise die Studie „Blue-Collar in Deutschland“.

Jobsicherheit und Gehalt sind die Antriebsfedern bei Arbeitern und Handwerkern

Drei Viertel der Beschäftigten in Deutschland zählen zum sogenannten Blue-Collar-Segment. Das ist der außerakademische Arbeitsmarkt. Und genau hier ist der Fachkräftemangel für Unternehmen besonders schmerzhaft spürbar. Sie kennen die heutige Wartezeit für einen Dachdecker, Heizungsmonteur, Webdesigner, etc., oder? Und trotzdem richten akademische Entscheider ihre Employer Brand häufig an den Bedürfnissen der (eigenen) akademischen Zielgruppe aus. Wobei der Köder doch dem Fisch schmecken muss und nicht dem Angler. Die Top 3 Faktoren bei Arbeitern und Handwerkern sind: Jobsicherheit (72 %), ein ansprechendes Gehalt (69 %) und ein kollegiales Team (69 %). Mit attraktiven Zusatzleistungen können Arbeitgeber auch bei Blue-Collar-Arbeitnehmern den entscheidenden Wechsel- oder Bleibeimpuls auslösen, wenn sie sich auf dem Bankkonto bemerkbar machen. Auf 86 % der Befragten wirkt sich ein Bonus motivierend aus.

Nüchterne und pragmatische Einstellung zum Job

Die Zielgruppe Blue-Collar-Arbeitnehmer hat eine eher nüchterne und pragmatische Einstellung zum Job. Euphorische oder stilisierte Formulierungen, wie Traumjob, Work-Life-Balance oder Selbstverwirklichung, die regelmäßig in Stellenanzeigen für Akademiker zu finden sind, verfehlen hingegen ihre Wirkung. Was nicht unbedingt verwundert, wenn sich nach Maschinenstunden oder Kundenbedürfnissen zu richten ist. Auch die Einstellung zum Vorgesetzten ist eine andere. Für Blue-Collar-Arbeitnehmer zählt vornämlich die fachliche Kompetenz ihres Vorgesetzten. Gepaart mit Fairness und Verlässlichkeit. Emotionale Softskills wie Einfühlungsvermögen und soziale Kompetenz rangieren deutlich dahinter.

Gewerbliche Arbeitnehmer müssen mit anderen Argumenten angesprochen werden als Akademiker

Im Produkt-Marketing lautet die Devise: Wer seine Kunden wirklich erreichen und begeistern will, muss ihnen Erlebnis- und Produktwelten bieten, die so genau wie möglich auf die Person und ihre Vorstellung zugeschnitten sind. Der Misserfolg ist vorprogrammiert, wenn eine Marke und die damit verbundenen Produkte und Dienstleistungen an den Bedürfnissen der Kunden vorbeigehen.

Wenn Sie diese Erfolgsregel in das Employer-Branding transferieren, also die passenden Argumente auf der Karriereseite und in Stellenanzeigen offensiv darstellen, werden Sie gegenüber der Konkurrenz im Vorteil sein.

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Wettbewerbsvorteile durch Arbeitgeberpositionierung sichern

Die demografisch bedingte Verknappung von Fach-/Führungskräften führt zu einem Paradigmenwechsel am Arbeitsmarkt. Weg vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Gleichzeitig entwickeln sich die Gütermärkte mit zunehmender Dynamik. Produktlebenszyklen werden immer kürzer, Innovationen kommen immer schneller. Die Profilierung als attraktiver Arbeitgeber gewinnt entsprechend sehr stark an Bedeutung. Die Arbeitgeberpositionierung ist Stammzelle und Herz einer (attraktiven) Arbeitgebermarke.

Arbeitgeberpositionierung

Um erfolgreich zu werden, gilt es für Unternehmen, sich aus der Masse hervorzuheben. Durch ein geschärftes und authentisches Profil. Anders als die anderen sein! Ein Leuchtturm bzw. der rosa Elefant zu werden. Das heißt auch, sich auf das bzw. die wenigen Alleinstellungsmerkmale zu beschränken. Sie definieren die bewusste Ausrichtung am Arbeitsmarkt, um die passenden potentiellen Bewerber zu erreichen. Gute Beispiele sind die Firmen Würth (sehr leistungsorientierte Verkäufer, deren Verkaufsgebiete stetig verkleinert werden) oder Greenpeace (Gutmenschen).

Arbeitgeberpositionierung ist keine kurzfristige Marketingaufgabe

Der Arbeitgeberpositionierung ist eine strategische, dauerhafte Aufgabe des Personalwesens und nicht ein kurzfristiges PR- oder Marketingprojekt. Arbeitgebermarken wachsen von innen nach außen. Nicht Hochglanzbroschüren verleihen in erste Linie der Arbeitgebermarke Authentizität und Anziehungskraft, sondern die Botschafter der Arbeitgebermarke. Das sind die aktuellen Mitarbeiter, die Ex-Mitarbeiter und Bewerber.

Startpunkt der Positionierung ist eine ehrliche Analyse des aktuellen Profils. Die vier Leitfragen sind:

  • Was macht uns als Arbeitgeber anziehend?
  • Was können wir unseren Mitspielern bieten?
  • Warum sollte ein Fach-/Führungskraft bei uns anfangen und bleiben?
  • Was macht uns als Arbeitgeber unattraktiv?

Im nächsten Schritt sind die Ergebnisse zu hinterfragen. Warum gefällt bzw. missfällt das Unternehmen in diesen Bereichen? Was sind die Ursachen und Hintergründe für die identifizierten Stärken und Schwächen? Anschließend sind konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um die Stärken zu stärken und behindernde Schwäche abzubauen. Der letzte und wichtigste Schritt ist das TUN, denn ohne Umsetzung keine Veränderung.

Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeberpositionierung aus der Masse heraus. Warum? Im Fernsehen, Sport etc. haben immer die Typen mit Profilschärfe die meisten Fans.

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Arbeitgeberbewertung: Die nackte Wahrheit

Viele Geschäftsführer und Personaler haben zu Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu.com ein gespaltenes Verhältnis. Sie sehen die Arbeitgeberbewertung als Fluch und Segen zugleich.

Hier lesen Sie, was Prof. Jörg Knoblauch bezüglich des Thema zu berichten hat. Als Initiator des Netzwerks Personal und mehrfacher Bestsellerautor ist er hierfür ein Experte par excellence.  U.a. stammt das Buch „Das Geheimnis der Champions – Wie exzellente Unternehmen die besten Mitarbeiter finden und binden“ aus seiner Feder.

Unternehmen können ihren Personalbedarf nicht decken

So z.B. die Datenlage vom VDE zum Ingenieursarbeitsmarkt in Deutschland. Laut Thomas Hegger wird mit einem Personalbedarf von deutlich über 100.000 Elektroingenieuren bis 2030 gerechnet. 9.000 Absolventen pro Jahr stehen dem gegenüber, bei rückläufigen Studienanfängerzahlen. (Quelle: Ausgabe 23/2018 Markt & Technik).

Ein flächendeckendes Problem?

Eher nein. So Experten. Die Probleme sind vielfach hausgemacht. Warum? Da die Mehrheit der Unternehmen weiterhin Recruiting-Methoden des letzten Jahrtausends anwendet. Wo werden Bewerber wie Kunden behandelt? Wo werden Gespräche auf Augenhöhe geführt? Welche Stellenanzeigen lesen sich wie ein vielversprechendes, lustweckendes Angebot anstatt wie ein Forderungskatalog an Untertanen? Wer sucht ein neues Gewässer zum Fischen auf? Wer hält sich an einen strukturierten, einfachen und kurzen Einstellungsprozess?

Die Generation Y hat hohe Erwartungen an Arbeitgeber

Die Generation Y (geboren im Zeitraum 1980 – 2000) denkt ganz anders als die einstellenden Personalleiter aus der Generation X oder der Babyboomers. Sie denkt viel ganzheitlicher und auch menschlicher über ihr (Arbeits-)Leben als vorhergehende Generationen.

JUNGE FACHKRÄFTE …

  • erwarten, dass sich Unternehmen ihren Wertevorstellungen anpassen.
  • denken, dass ethisches Verhalten wichtiger als Geld ist.
  • finden auf kurzfristige Rendite getrimmte Konzerne unattraktiv.
  • wollen Kinder gleich zu Karrierebeginn.
  • sagen Nein zu ständiger Verfügbarkeit und fremdbestimmter Arbeit.

Quelle: Embrace Studie – Karriere triff Sinn

Auch wenn viele Personalentscheider das nicht wahr haben wollen. Die junge Generation hat Macht. Und bekanntlich wackelt der Schwanz nicht mit dem Hund.

Umparken im Kopf

Wenn ein Unternehmen zu wenig Fach-/Führungskräfte findet, muss es sichtbarer und anziehender werden. D.h. nur eine Candidate Personas zu erschaffen, deren Wunsch-Profil an der Realität vorbei geht, ist falsch. Es gilt sich auch Gedanken über die „Employer Personas“ zu machen. Welche der obigen Bedürfnisse der Generation Y können wir wie erfüllen? Mit Faktoren wie Arbeitsatmosphäre, Arbeitszeitmodellen, Unternehmenskultur, Karriere/Weiterbildung und Mission beleuchten Sie die wirklich interessierenden Faktoren. So schaffen Sie Mehrwert und Wettbewerbsvorsprung.

Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeber-Positionierung aus der Masse heraus.

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Employer Branding – Die zwei mächtigen Hebel

In Zeiten von Vollbeschäftigung ringen Unternehmen um Fach- und Führungskräfte. Wer wachsen will, muss potentielle Mitarbeiter von der Konkurrenz abwerben. Der demografische Wandel wird die Situation in den kommenden Jahren in vielen Bereichen noch weiter intensivieren. Gleichzeitig rücken die Generation Y und Z stärker in den Arbeitsmarkt. Beide haben einen anderen Anspruch als die Boomers und die Generation X. Stichwort Work-Life-Balance. Umso wichtiger wird Employer Branding.

Karriereseite – Hebel Nr. 1

Ihre Arbeitergebermarke ist für die Kandidatenansprache von großer Bedeutung. Tagtäglich werden wir mit tausenden von Werbebotschaften überflutet. Ergebnis: Die Wahrnehmung und Unterscheidbarkeit nimmt ab. Gleichzeitig wird Werbung immer argwöhnischer betrachtet. Weißer als weiß? Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass die persönliche Empfehlung eines Bekannten acht Mal stärker wirkt als klassische Werbung. Genau hier kann ein starker Hebel angesetzt werden. Ihre Karriereseite. Eine authentische(!) Mitarbeiterempfehlung wird deutlich stärker wahrgenommen. Zugleich ist sie vertrauenserweckender als eine klassische Werbebotschaft in der Hochglanz-Unternehmensbroschüre.

Arbeitgeberbewertungsportale – Hebel Nr. 2

Mit einer Präsenz auf einem Arbeitgeberbewertungsportal wie kununu.com können Sie Ihre Arbeitgebermarke authentisch darstellen sowie Ihre Glaubwürdigkeit und Anziehungskraft erhöhen. Warum? Da neben dem Selbstbild (eigene Unternehmensinformation) auch das Fremdbild dargestellt wird. Die anonymen Bewertungen durch Mitarbeiter, Azubis und Bewerber schaffen eine hohe Authentizität. Ähnlich wie die auf booking.com oder check24.de. Mit Faktoren wie Arbeitsatmosphäre, Vorgesetztenverhalten, Kollegenzusammenhalt, Karriere/Weiterbildung und Gehalt/Sozialleistungen werden die wirklich interessierenden Faktoren beleuchtet. So schaffen Sie Mehrwert und Wettbewerbsvorsprung.

Nutzen Sie daher die zwei mächtigen Hebel des Employer Branding. Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeber-Positionierung aus der Masse heraus.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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