Differenzierte Ansprache im Employer Branding ist ein Muss

Um von Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, tun Personalabteilungen so einiges. Auf Karriereseiten, auf Jobmessen oder in Stellenanzeigen werben sie für Traumjobs mit flexiblen Arbeitszeiten und Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit, Tischkicker und viel Raum zur Selbstentfaltung. Damit erzeugen sie Resonanz bei akademischen Bewerbern. Auf dem gewerblichen Arbeitsmarkt hingegen können Arbeitgeber mit diesen Argumenten jedoch kaum punkten. Das zeigt beispielsweise die Studie „Blue-Collar in Deutschland“.

Jobsicherheit und Gehalt sind die Antriebsfedern bei Arbeitern und Handwerkern

Drei Viertel der Beschäftigten in Deutschland zählen zum sogenannten Blue-Collar-Segment. Das ist der außerakademische Arbeitsmarkt. Und genau hier ist der Fachkräftemangel für Unternehmen besonders schmerzhaft spürbar. Sie kennen die heutige Wartezeit für einen Dachdecker, Heizungsmonteur, Webdesigner, etc., oder? Und trotzdem richten akademische Entscheider ihre Employer Brand häufig an den Bedürfnissen der (eigenen) akademischen Zielgruppe aus. Wobei der Köder doch dem Fisch schmecken muss und nicht dem Angler. Die Top 3 Faktoren bei Arbeitern und Handwerkern sind: Jobsicherheit (72 %), ein ansprechendes Gehalt (69 %) und ein kollegiales Team (69 %). Mit attraktiven Zusatzleistungen können Arbeitgeber auch bei Blue-Collar-Arbeitnehmern den entscheidenden Wechsel- oder Bleibeimpuls auslösen, wenn sie sich auf dem Bankkonto bemerkbar machen. Auf 86 % der Befragten wirkt sich ein Bonus motivierend aus.

Nüchterne und pragmatische Einstellung zum Job

Die Zielgruppe Blue-Collar-Arbeitnehmer hat eine eher nüchterne und pragmatische Einstellung zum Job. Euphorische oder stilisierte Formulierungen, wie Traumjob, Work-Life-Balance oder Selbstverwirklichung, die regelmäßig in Stellenanzeigen für Akademiker zu finden sind, verfehlen hingegen ihre Wirkung. Was nicht unbedingt verwundert, wenn sich nach Maschinenstunden oder Kundenbedürfnissen zu richten ist. Auch die Einstellung zum Vorgesetzten ist eine andere. Für Blue-Collar-Arbeitnehmer zählt vornämlich die fachliche Kompetenz ihres Vorgesetzten. Gepaart mit Fairness und Verlässlichkeit. Emotionale Softskills wie Einfühlungsvermögen und soziale Kompetenz rangieren deutlich dahinter.

Gewerbliche Arbeitnehmer müssen mit anderen Argumenten angesprochen werden als Akademiker

Im Produkt-Marketing lautet die Devise: Wer seine Kunden wirklich erreichen und begeistern will, muss ihnen Erlebnis- und Produktwelten bieten, die so genau wie möglich auf die Person und ihre Vorstellung zugeschnitten sind. Der Misserfolg ist vorprogrammiert, wenn eine Marke und die damit verbundenen Produkte und Dienstleistungen an den Bedürfnissen der Kunden vorbeigehen.

Wenn Sie diese Erfolgsregel in das Employer-Branding transferieren, also die passenden Argumente auf der Karriereseite und in Stellenanzeigen offensiv darstellen, werden Sie gegenüber der Konkurrenz im Vorteil sein.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Wettbewerbsvorteile durch Arbeitgeberpositionierung sichern

Die demografisch bedingte Verknappung von Fach-/Führungskräften führt zu einem Paradigmenwechsel am Arbeitsmarkt. Weg vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Gleichzeitig entwickeln sich die Gütermärkte mit zunehmender Dynamik. Produktlebenszyklen werden immer kürzer, Innovationen kommen immer schneller. Die Profilierung als attraktiver Arbeitgeber gewinnt entsprechend sehr stark an Bedeutung. Die Arbeitgeberpositionierung ist Stammzelle und Herz einer (attraktiven) Arbeitgebermarke.

Arbeitgeberpositionierung

Um erfolgreich zu werden, gilt es für Unternehmen, sich aus der Masse hervorzuheben. Durch ein geschärftes und authentisches Profil. Anders als die anderen sein! Ein Leuchtturm bzw. der rosa Elefant zu werden. Das heißt auch, sich auf das bzw. die wenigen Alleinstellungsmerkmale zu beschränken. Sie definieren die bewusste Ausrichtung am Arbeitsmarkt, um die passenden potentiellen Bewerber zu erreichen. Gute Beispiele sind die Firmen Würth (sehr leistungsorientierte Verkäufer, deren Verkaufsgebiete stetig verkleinert werden) oder Greenpeace (Gutmenschen).

Arbeitgeberpositionierung ist keine kurzfristige Marketingaufgabe

Der Arbeitgeberpositionierung ist eine strategische, dauerhafte Aufgabe des Personalwesens und nicht ein kurzfristiges PR- oder Marketingprojekt. Arbeitgebermarken wachsen von innen nach außen. Nicht Hochglanzbroschüren verleihen in erste Linie der Arbeitgebermarke Authentizität und Anziehungskraft, sondern die Botschafter der Arbeitgebermarke. Das sind die aktuellen Mitarbeiter, die Ex-Mitarbeiter und Bewerber.

Startpunkt der Positionierung ist eine ehrliche Analyse des aktuellen Profils. Die vier Leitfragen sind:

  • Was macht uns als Arbeitgeber anziehend?
  • Was können wir unseren Mitspielern bieten?
  • Warum sollte ein Fach-/Führungskraft bei uns anfangen und bleiben?
  • Was macht uns als Arbeitgeber unattraktiv?

Im nächsten Schritt sind die Ergebnisse zu hinterfragen. Warum gefällt bzw. missfällt das Unternehmen in diesen Bereichen? Was sind die Ursachen und Hintergründe für die identifizierten Stärken und Schwächen? Anschließend sind konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um die Stärken zu stärken und behindernde Schwäche abzubauen. Der letzte und wichtigste Schritt ist das TUN, denn ohne Umsetzung keine Veränderung.

Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeberpositionierung aus der Masse heraus. Warum? Im Fernsehen, Sport etc. haben immer die Typen mit Profilschärfe die meisten Fans.

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Arbeitgeberbewertung: Die nackte Wahrheit

Viele Geschäftsführer und Personaler haben zu Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu.com ein gespaltenes Verhältnis. Sie sehen die Arbeitgeberbewertung als Fluch und Segen zugleich.

Hier lesen Sie, was Prof. Jörg Knoblauch bezüglich des Thema zu berichten hat. Als Initiator des Netzwerks Personal und mehrfacher Bestsellerautor ist er hierfür ein Experte par excellence.  U.a. stammt das Buch „Das Geheimnis der Champions – Wie exzellente Unternehmen die besten Mitarbeiter finden und binden“ aus seiner Feder.

Unternehmen können ihren Personalbedarf nicht decken

So z.B. die Datenlage vom VDE zum Ingenieursarbeitsmarkt in Deutschland. Laut Thomas Hegger wird mit einem Personalbedarf von deutlich über 100.000 Elektroingenieuren bis 2030 gerechnet. 9.000 Absolventen pro Jahr stehen dem gegenüber, bei rückläufigen Studienanfängerzahlen. (Quelle: Ausgabe 23/2018 Markt & Technik).

Ein flächendeckendes Problem?

Eher nein. So Experten. Die Probleme sind vielfach hausgemacht. Warum? Da die Mehrheit der Unternehmen weiterhin Recruiting-Methoden des letzten Jahrtausends anwendet. Wo werden Bewerber wie Kunden behandelt? Wo werden Gespräche auf Augenhöhe geführt? Welche Stellenanzeigen lesen sich wie ein vielversprechendes, lustweckendes Angebot anstatt wie ein Forderungskatalog an Untertanen? Wer sucht ein neues Gewässer zum Fischen auf? Wer hält sich an einen strukturierten, einfachen und kurzen Einstellungsprozess?

Die Generation Y hat hohe Erwartungen an Arbeitgeber

Die Generation Y (geboren im Zeitraum 1980 – 2000) denkt ganz anders als die einstellenden Personalleiter aus der Generation X oder der Babyboomers. Sie denkt viel ganzheitlicher und auch menschlicher über ihr (Arbeits-)Leben als vorhergehende Generationen.

JUNGE FACHKRÄFTE …

  • erwarten, dass sich Unternehmen ihren Wertevorstellungen anpassen.
  • denken, dass ethisches Verhalten wichtiger als Geld ist.
  • finden auf kurzfristige Rendite getrimmte Konzerne unattraktiv.
  • wollen Kinder gleich zu Karrierebeginn.
  • sagen Nein zu ständiger Verfügbarkeit und fremdbestimmter Arbeit.

Quelle: Embrace Studie – Karriere triff Sinn

Auch wenn viele Personalentscheider das nicht wahr haben wollen. Die junge Generation hat Macht. Und bekanntlich wackelt der Schwanz nicht mit dem Hund.

Umparken im Kopf

Wenn ein Unternehmen zu wenig Fach-/Führungskräfte findet, muss es sichtbarer und anziehender werden. D.h. nur eine Candidate Personas zu erschaffen, deren Wunsch-Profil an der Realität vorbei geht, ist falsch. Es gilt sich auch Gedanken über die „Employer Personas“ zu machen. Welche der obigen Bedürfnisse der Generation Y können wir wie erfüllen? Mit Faktoren wie Arbeitsatmosphäre, Arbeitszeitmodellen, Unternehmenskultur, Karriere/Weiterbildung und Mission beleuchten Sie die wirklich interessierenden Faktoren. So schaffen Sie Mehrwert und Wettbewerbsvorsprung.

Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeber-Positionierung aus der Masse heraus.

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Employer Branding – Die zwei mächtigen Hebel

In Zeiten von Vollbeschäftigung ringen Unternehmen um Fach- und Führungskräfte. Wer wachsen will, muss potentielle Mitarbeiter von der Konkurrenz abwerben. Der demografische Wandel wird die Situation in den kommenden Jahren in vielen Bereichen noch weiter intensivieren. Gleichzeitig rücken die Generation Y und Z stärker in den Arbeitsmarkt. Beide haben einen anderen Anspruch als die Boomers und die Generation X. Stichwort Work-Life-Balance. Umso wichtiger wird Employer Branding.

Karriereseite – Hebel Nr. 1

Ihre Arbeitergebermarke ist für die Kandidatenansprache von großer Bedeutung. Tagtäglich werden wir mit tausenden von Werbebotschaften überflutet. Ergebnis: Die Wahrnehmung und Unterscheidbarkeit nimmt ab. Gleichzeitig wird Werbung immer argwöhnischer betrachtet. Weißer als weiß? Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass die persönliche Empfehlung eines Bekannten acht Mal stärker wirkt als klassische Werbung. Genau hier kann ein starker Hebel angesetzt werden. Ihre Karriereseite. Eine authentische(!) Mitarbeiterempfehlung wird deutlich stärker wahrgenommen. Zugleich ist sie vertrauenserweckender als eine klassische Werbebotschaft in der Hochglanz-Unternehmensbroschüre.

Arbeitgeberbewertungsportale – Hebel Nr. 2

Mit einer Präsenz auf einem Arbeitgeberbewertungsportal wie kununu.com können Sie Ihre Arbeitgebermarke authentisch darstellen sowie Ihre Glaubwürdigkeit und Anziehungskraft erhöhen. Warum? Da neben dem Selbstbild (eigene Unternehmensinformation) auch das Fremdbild dargestellt wird. Die anonymen Bewertungen durch Mitarbeiter, Azubis und Bewerber schaffen eine hohe Authentizität. Ähnlich wie die auf booking.com oder check24.de. Mit Faktoren wie Arbeitsatmosphäre, Vorgesetztenverhalten, Kollegenzusammenhalt, Karriere/Weiterbildung und Gehalt/Sozialleistungen werden die wirklich interessierenden Faktoren beleuchtet. So schaffen Sie Mehrwert und Wettbewerbsvorsprung.

Nutzen Sie daher die zwei mächtigen Hebel des Employer Branding. Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeber-Positionierung aus der Masse heraus.

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„Post and Pray“ ist tot

Die goldenen Zeiten, in denen es – nach der Schaltung einer Stellenanzeige in der Tageszeitung oder auf Online-Jobbörsen – darum ging, welche der 200 Bewerbungen auszusortieren sind, sind bei der großen Mehrheit der Unternehmen vorbei. Post and Pray ist tot. Verfügbare Fach- und Führungskräfte sind in Zeiten von Vollbeschäftigung rar. Sie stehen bei der direkten oder indirekten Konkurrenz in Lohn und Brot. Dementsprechend müssen Unternehmen aktiver und kreativer werden, um gewinnbringend Aufmerksamkeit zu erzeugen.

Business-Plattformen zeigen das Dilemma

Auf Xing, der führenden Business-Plattform in der DACH-Region, wird der Sachverhalt deutlich. Nur ca. 10% der potenziellen Kandidaten kommunizieren offen ihre Suche nach einer neuen Stelle. 30% der Mitglieder signalisieren halb verborgen, dass sie offen für interessante Stellenangebote sind. Das heißt im Umkehrschluss, 60 % der potentiellen Kandidaten sind passive Kandidaten. Sie entwickeln Handlungsenergie erst nach einer gelungenen Ansprache. Einer Ansprache die Lust auf mehr macht.

Nutzenkommunikation das A und O

Soll der Rekrutierungsprozess erfolgreich verlaufen, so sind die ausfindig gemachten Kandidaten auf Augenhöhe anzusprechen. Der Personaler, der kurz und klar erklären kann, warum ein Wechsel aus dem ungekündigten Arbeitsverhältnis von Vorteil ist, verschafft sich einen Vorteil. Noch viel zu häufig wird im (Personal)Marketing das Nutzenversprechen vernachlässig. Doch genau das interessiert die angesprochenen Fach-/Führungskraft. Was ist für mich drin? Warum soll ich das „Abenteuer“ Jobwechsel wagen?

Authentizität, die Bekräftigung Ihrer Botschaft

Jeder Werbeblock im Fernsehen erinnert Sie an berechtigte Skepsis. Die ultraweiße Wäsche, das anlockende Deo, der einfache Ratenkredit, der kinderleichte Vermögensaufbau etc. Authentizität statt „Werbesprech“. Bewerber suchen vorab nach glaubhaften Einblicken bei potentiellen Arbeitgebern. Können diese bei Ihnen gefunden werden? Auf Ihrer Karriereseite? Das wäre gut! In der Realität vermissen jedoch 5 von 10 potentiellen Bewerbern Bewertungen auf Ihrer Karriereseite. Und genau darum haben die Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu eine so große Anziehungskraft. Da dort anonyme Bewertungen durch Mitarbeiter, Azubis und Bewerber stattfinden. So bekommen die Bewertungen eine hohe Authentizität. Ähnlich wie die auf booking.com oder hrs.de.

Nutzen Sie daher Ihren erfolgreichsten Rekrutierungskanal. Ihre Mitarbeiter! Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeber-Positionierung aus der Masse heraus.

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Trotz hartem Bewerbungsprozess Deutschlands bester Arbeitgeber 2018

Eine Empfehlung im Recruiting-Prozess lautet „verkaufen Sie Ihr Unternehmen so strahlend wie möglich“. Strahlend ist gut, Authentizität ein begleitendes MUSS. So macht es auch Deutschlands bester Arbeitergeber 2018 (Größenklasse: 50 – 100 Mitarbeiter) – die Schindlerhof Kobjoll GmbH.

Der Schindlerhof ist (mehr als) ein Tagungshotel in Nürnberg. Also in der Branche zu Hause, die eher für familien- bzw. beziehungsunfreundliche Arbeitszeiten bekannt ist.

Rigorose Auswahl in einem 13-stufigen Einstellungsprozess

Klaus Kobjoll lädt Bewerber gerne zu einem Vorstellungsgespräch am Samstag um drei Uhr ein. Um drei Uhr in der Früh! Dann sind die letzten Gäste der Feier im Hotelbett oder daheim. Dafür herrscht in der Spülküche jetzt Hochbetrieb. In dieser weniger schönen Ecke der Hotelanlage beginnt der Rundgang. Authentizität. Der Bewerber wird ja nicht an der gedeckten Restauranttafel seine Arbeit verrichten oder im komfortablen Hotelbett. Für wen das nichts ist, der streicht gleich am Anfang die Segel und bewahrt beide Seiten vor einer Fehlentscheidung.

Warum trotzdem so viele Bewerber kommen

Ein Spitzen-Fußballer will Champions-League spielen. Immer! Das Selbstverständnis des Schindlerhofes: Wir verstehen uns als Talentschule für Nachwuchskräfte mit herausragendem Potential. Das ist das Geheimnis, was die Bewerber bewegt. Sie wissen, der Gesellenbrief oder das Arbeitszeugnis vom Schindlerhof ist der Gold-Standard, die Eintrittskarte für die besten Hotels der Welt.

Wo Mitarbeiter sich wohlfühlen, ist der Erfolg zu Hause

Der Ruhm allein, wie z.B. für Mitglieder der GSG9 oder von SEKs, würde für den beachtlichen Bewerberstrom jedoch nicht reichen. Bei Kobjoll kommen die Werte hinzu. Freude – Freiheit – Harmonie. Auch der innovative MitarbeiterAktienIndex (MAX) trägt seinen Teil dazu bei. MAX ist ein perfektes Tool zur Selbstführung, die für eine Berufskarriere unerlässlich ist. Daneben wird mit Geschenken, Partys oder Ausflügen Wertschätzung ausgedrückt. Und wenn ein Fehler passiert? Dann wird angestoßen. Mit Schampus.  Kein Schreibfehler. Alle paar Monate wird beim Schindlerhof der „Fehler des Monats“ gekürt und begossen. Warum? So kommen auch Dinge auf den Tisch, die nicht so gut gelaufen sind. Das Ritual ist Teil einer Innovations-Freudigkeit.

Mit der Arbeitgeber-Positionierung halten Sie eine der stärksten Hebelkräfte im Wettbewerb um Mitarbeiter in der Hand.

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Kleines Werbebudget und trotzdem Kundenmagnet

Die meisten europäischen Märkte für Konsumgüter sind heute reine Verdrängungsmärkte. Hohe Werbebudgets und Preiskämpfe sind die Folge. Diverse Neuprodukte landen auf dem Friedhof der Produktflops. Enthusiastische Newcomern geben nach wenigen kostspieligen und kräftezerrenden Jahren wieder auf. Oder sie landen in der Insolvenz.

Wer in den Spuren anderer geht

Selbst als Neu-Hundebesitzer sind Sie beispielsweise kein Greenhorn bezüglich Tiernahrung. Denn Sie haben in Ihrem Leben bereits unbewusst Ernährungstipps für Haustiere aufgesogen. 1.000-fach, 10.000-fach? Durch Fernsehwerbung und Printanzeigen. Die Botschaften haben sich nachweislich tief in Ihre Nervenbahnen eingebrannt. Ein Recht auf Frolic! Tag für Tag! Katzen würden Whiskas kaufen. Platinum, denn Hunde brauchen frisches Fleisch.

Der Hund hat einen kurzen Verdauungskanal. D.h. er ist ein Fleischfresser. Ergo, Fleisch sollte es sein. Möglichst frisch und naturbelassen. So wie früher, als seine Vorfahren noch auf der Suche nach Beute die Wälder durchstreiften. Einleuchtend! Mehr als die Hälfte der Hundefutterhersteller wirft genau diese Argumente in die Werbetrommel und wird damit leicht austauschbar.

Denken Sie zielgruppenorientiert

Allein in Deutschland wurde im Jahr 2016 Hundefutter im Wert von 1.345 Mrd. € umgesetzt.

Nachweislich vom Kunden wahrgenommen werden Sie, wenn Sie min. 10% Marktanteil an einem definierten Markt halten. Was ist Ihr Zielumsatz? 10 Millionen Euro? Ergo dürfte der von ihnen definierte Markt ein Volumen von maximal 100   Millionen Euro haben. In unserem Fall 7% vom Gesamtmarkt. Welpen, Seniorenhunde, Zuchthunde, Jagdhunde, Showhunde, Schlittenhunde, Schoßhunde ,… Sie sehen, ein bunter Strauß an Selektierungsmöglichkeiten.

Neue Anker setzen, anders positionieren, erkennbar werden

Wir lieben es bequem, hygienisch und wohlriechend. Angebrochene Dosen oder Schalen mit Hundefutter mag wohl keiner in seiner Küche haben. Geruch und Aussehen bekommen selten Bestnoten von Frauchen/Herrchen. Hier tut sich beispielsweise ein perfekter Positionierungsansatz auf. So bietet BestVit sein Futter in Stangenwürsten an. Die lassen sich auch nach dem Anschnitt sehr gut lagern. Frischhalte-Folie rüber oder direkt ab in die Wurstdose. Die Gewichtsmarkierungen auf der Pelle (25g) ermöglichen darüber hinaus eine super einfache Portionierung. Fütterung abgestimmt auf das Hundegewicht.

Und das ist nur einer von vielen Positionierungs-Ansätzen im Markt für Hundefutter. Welchen Weg würden Sie gehen?

Nicht von ungefähr wird Positionierung als das erfolgreichste Marketing auf unserem Planeten bezeichnet.

Positionierung = Kleines Werbebudget ∣ große Wirkung

Warum eine schwache Arbeitgeber-Marke Sie Millionen kostet

Jede Woche lesen Sie es in der Zeitung. Der Arbeitsmarkt ist eng. Nicht nur Top-Führungskräfte oder IT-Spezialisten können heute unter mehreren Angeboten auswählen. Zunehmend sind es auch „normale“ Fachkräfte. Das Beschaffungspotential ist begrenzt. Wer eine Stelle besetzen will bzw. muss, um gewinnbringende Kundenaufträge zu erledigen, ist zum Weglocken verdammt. Teilweise werden bereits Antrittsprämien bezahlt. Wie im Profi-Fußball.

Kennen Sie die Größe Ihres Wettbewerbs?

Ziehen Sie auf der Landkarte einen Kreis von 25 Kilometern Radius um Ihren Standort. Dort lebt der Großteil Ihrer potentiellen Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen kennen könnten, und bei einem Arbeitsplatzwechsel nicht umzuziehen brauchen. Letzteres erfreut i.d.R. den Ehepartner und die Kinder. Auf wie viele direkte und indirekte Wettbewerber kommen Sie bei Ihrer Recherche? Vermutlich mehr als Sie anfangs dachten. Insbesondere beim Einschluss des oft ausgeblendeten indirekten Wettbewerbs. Doch selten ist ein Verkäufer, Qualitätsmanager, Personal-Recruiter, Mechatroniker oder Bilanz-Buchhalter nur in Ihrer Branche effektiv einsetzbar. A-Mitarbeiter werden auch in einer anfänglich ungewohnten Umgebung schnell eine Top-Performance abliefern.

Wie anziehend sind Sie als Arbeitgeber-Marke?

Wie viele Bewerbungen bekommen Sie auf ein Stellenangebot? Welche Güte haben die Bewerber? Wie oft ist die Empfehlung eines Mitarbeiters unter den Bewerbern zu finden? Wie häufig bekommen Sie Initiativbewerbungen?

Bei Google kommen auf ein Stellenangebot ca. 6.000 Bewerbungen (Quelle: Das Geheimnis der Champions, Prof. Jörg Knoblauch). Das heißt dort gibt es große Auswahl. Auswahl an A-Mitarbeitern. Ein Muss um Innovationen und Wachstum zu stemmen.

Können Sie sich unbesetzte Stellen leisten? Können Sie mit B- und C-Mitarbeitern Ihre Unternehmensziele erreichen?

Wenn ein B-Mitarbeiter Sie aufgrund seiner Leistung 30% mehr als ein A-Mitarbeiter „kostet“ und ein C-Mitarbeiter 60 % mehr (branchenübergreifender Durchschnitt), dann kommen Sie bei einem typischen Fachkräfte-Jahresgehalt (inkl. Sozialleistungen) von 40.000 € pro Mitarbeiter auf einen monetären Nachteil i.H.v.:

12.000 € beim B-Mitarbeiter versus A-Mitarbeiter

24.000 € beim C-Mitarbeiter versus A-Mitarbeiter

Multiplizieren Sie diese Kostennachteile einmal mit 50, 100, 200 bzw. Ihrer aktuellen Mitarbeiterzahl. Erschreckend, oder?

Mit der Arbeitgeber-Positionierung halten Sie eine der stärksten Hebelkräfte im Wettbewerb um Mitarbeiter in der Hand.

A-Mitarbeiter wollen Champions-League spielen. Immer. Sie gehen dort hin, wo Spitzenleistung, Spitzenteams und Willkommenskultur zu erkennen ist.

Wenn das bei Ihnen noch nicht zu erkennen ist, sollten Sie heute zu handeln beginnen.

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Positionierung = bessere Mitarbeiter ∣ mehr Gewinn

Testsieger heißt nicht Umsatzchampion

Ob Sie es glauben oder nicht, aber der Testsieger ist nicht automatisch Umsatzchampion. Jeder glaubt das, aber es stimmt nicht. Lesen Sie weiter, um mehr über die schockierende Wahrheit zu erfahren, die man Ihnen vorenthält.

Sie müssen nicht besser sein als Ihre Wettbewerber

Um die Konkurrenz auszustechen, müssen sich die Kunden mit Ihnen und Ihren Produkten/Dienstleistungen lediglich wohler fühlen. Das hat wenig mit der wahren Qualität Ihres Angebotes zu tun, sondern sehr viel mit den Emotionen der Kunden.

Um in der Wahrnehmung und den Emotionen Ihrer Kunden den ersten Platz zu belegen, müssen Sie im Kopf Ihrer Kunden spazieren gehen. Fühlen Sie, was dem Kunden wichtig ist? Spüren Sie, welches Bedürfnis der Kunde verfolgt? Wenn ja, dann haben Sie exzellente Chancen das Geschäft zu machen.

Gekaufte Sicherheit

Würde Ihnen der Erwerb einer Pistole Freude bereiten? Wohl kaum! Kalter Stahl, Lärm, Rückstoß und Lebensgefahr – diese Wörter verbinden Sie vermutlich mit einer Pistole. Auf der anderen Seite erhoffen Sie sich Schutz. Für Ihre Liebsten und für sich. Und sie hoffen, die Pistole nie benutzen zu müssen.

Wie technische Daten und der Preis auf einmal unwichtig werden

Angenommen der Verkäufer legt drei Pistolen auf seinen Tresen. Dann zeigt er wahlweise auf eine und sagt: „When it counts! SigSauer Typ P226, Dienstwaffe der US Navy SEALs und die Waffe, die Daniel Craig in Spectre 007 seiner blonden Schutzbefohlenen im Zug zum Selbstschutz übergibt.

Innerhalb eines Bruchteils einer Sekunde wird Ihr Limbisches System, Ihr Unterbewusstsein, die Entscheidung „für Sie“ treffen. Da können die anderen Pistolen leichter sein, ein größeres Magazin haben oder einen deutlich niedrigeren Preis. Diese „Stärken“ spielen in den seltensten Fällen noch eine Rolle. Auch wenn Ihnen, als gebildeter Mensch und Homo Oeconomicus, dies missfallen mag.

Sie wissen gleich, was ich meine: Always bring it! (Slogan der Marke Taurus)

Nicht von ungefähr wird Positionierung deshalb als das erfolgreichste Marketing auf unserem Planeten bezeichnet.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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