Insolvenz – Welcher Neu-Arbeitgeber wird zum Bewerbermagneten

Innerhalb von sechs Jahren ist es zum zweiten Mal passiert: Der oberfränkische TV-Hersteller Loewe ist insolvent. Ca. 400 Mitarbeiter werden mit hoher Wahrscheinlichkeit  ihren Job verlieren. Gleichzeitig finden viele Arbeitgeber im Umkreis von 30 Kilometern keine neuen Mitarbeiter. Aufgrund der Insolvenz von Loewe ergibt sich somit eine seltene Chance. Welchem Arbeitgeber wird es gelingen, die besten Loewe-Mitarbeiter an sich zu binden? Welcher Neu-Arbeitgeber wird zum Bewerbermagneten?

Wer Sie nicht kennt, kann für Sie nicht arbeiten

Eigentlich ganz trivial. Wenn Sie das neue Produkt, das neue Restaurant, den neuen Friseur nicht kennen, dann werden Sie einen Kauf bzw. einen Besuch nicht in Erwägung ziehen können. Gleiches gilt für Sie als Arbeitgeber. Sie benötigen Präsenz und Aufmerksamkeit. Haben Sie Präsenz, und arbeiten Sie stetig an der fokussierten (!) Vergrößerung dieser? Nur einer von zehn Arbeitgebern betreibt heute eine Karriereseite im Netz. D.h. Sie können sehr schnell der Einäugige unter den Blinden werden. Aufmerksamkeit ist der zweite wichtige Punkt. Keiner erwartet natürlich, dass Sie ein zweiter Steve Job werden. Das müssen Sie auch nicht. Wichtig ist, dass der Interessent erfährt wer Sie wirklich sind, und warum es gewinnbringend ist, bei Ihnen eine berufliche Aufgabe zu übernehmen. Zahlen, Daten und Fakten sind okay. Ihr Fokus muss jedoch auf Emotionen liegen. Sie erinnern sich – Wie haben Sie denn Ihre Partner*in überzeugt?

Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein

Die besten – da erfolgreichsten – Werbeträger sind Ihre Mitarbeiter. Niemand kann authentischer über und für Ihr Unternehmen sprechen. Und nichts ist einfacher und ungezwungener, als den Kontakt zu ihnen zu suchen. Die Loewe-Mitarbeiter kennen Ihre Mitarbeiter als Verwandte, Nachbarn, Vereinsmitglieder,….Informieren Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig über Ihre Absichten? Oder läuft die Rekrutierung eher im Stillen? Denken Sie daran, Ihre Mitarbeiter lesen (hoffentlich!) nicht regelmäßig Stellenanzeigen. Haben Sie ein Mitarbeiter-Empfehlungs-Programm? Ein finanzielles Dankeschön wird das Engagement Ihrer Mitarbeiter stärken. Einem Headhunter zahlen Sie ja auch ein Vermittlungshonorar. Und denken Sie auch an Ihre Kunden. Meine Kunden? Genau diese! Wer ein Fan Ihrer Marke ist, überträgt  die positiven Erlebnisse automatisch auf Ihre Arbeitgebermarke.  Die Sozialen Medien sind eine geeignete Plattform. Heute schon auf Facebook, Instagram oder Xing „geliked“?  DM – hier bin ich Mensch, hier kauf ich ein (arbeite ich sehr gerne).

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Spedition sucht Landwirte – Frechmut siegt

Unser Blick bleibt immer dann haften, wenn wir das Ungewöhnliche eräugen. Produktdesign, Verpackungsdesign, Webdesign – hierfür geben Firmen viel viel Geld aus und sind dadurch erfolgreich – siehe Apple. Bei Stellenanzeigen herrscht dagegen fast durchgängig Tristesse. Wir sind, …wir suchen, …Interesse? Und so gehen Sie, selbst bei gefilterten Jobsuchen, in der Masse der Stellenanzeigen unter. Chance vertan! Bei dem meistgenutzten Recruting-Kanal (fast 8 von 10 Unternehmen bespielen diesen Recruiting-Kanal). Eine gewinnbringende Aufgabe bleibt unerledigt, da die Stelle (noch) unbesetzt bleibt.

In Zeiten von Arbeitnehmermangel ist Frechmut gefragt

The war for talent is over – the talent won. Wie aus einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) hervorgeht, können 49 Prozent der mehr als 23 000 befragten Unternehmen offene Stellen längerfristig nicht besetzen. Weil sie keine passenden Arbeitskräfte anziehen. Wer die wenig verfügbaren wechselwilligen Fachkräfte finden und binden will, muss heute auffallen.

Spedition sucht Landwirte

Diese Textzeile fällt beispielsweise auf und wirkt. Hier muss doch was falsch sein! Oder? Der Leser hält also inne und schenkt Ihnen die notwendigen 2-5 Sekunden Zeit, sich mit dem Job und Ihrem Unternehmen zu beschäftigen. Bingo! Jetzt gilt es. Welche Pros haben Sie zu bieten?

Jeder Job hat zwei Seiten

Wechselbereitschaft entsteht, wenn die Nachteile der täglichen Arbeit immer mehr hervortreten. Eintönigkeit, Arbeitsklima, Arbeitszeiten, Jobunsicherheit, Vergütung. Was könnte einem angestellten Landwirt – einem Betriebshelfer – „auf den Senkel gehen“? Immer nur Acker, unregelmäßige Arbeit, veralteter Fuhrpark, Eigenreparatur der Fahrzeuge. Können Sie mit Ihrem Angebot für Abhilfe sorgen?

Die Wahrheit zählt

Natürlich muss Ihr Angebot es wert sein, gelesen zu werden! Bringen Sie die Dinge auf den Punkt. Heben Sie hervor, was der Stellensuchende als Bedürfnis ansieht. Räumlichen Horizont erweitern, planbare Einsatzzeiten, neuester Fuhrpark, etc. Aber Achtung! Beschreiben Sie die Aufgabe, wie sie in Wirklichkeit ist. Authentizität zählt. Ansonsten holen Sie sich Arbeitnehmer an Bord, die schnell missmutig werden, schnell wieder weg sind und in der Zwischenzeit das Arbeitsklima belasten.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Employer Branding – Das brauchen wir!

Im Wettbewerb um die klügsten Mitarbeiter ziehen viele Mittelständler oft den Kürzeren. Die Großunternehmen mit Ihrer Omnipräsenz, fetten Werbebudgets und einer großen Strahlkraft stehen regelmäßig auf der Pole Position. Ein Blick in die jährlichen Top-Wunscharbeitgeber-Listen bestätigt das. Also den Umstand als gegeben nehmen, weil Sie personell eh nicht aufstocken wollen? Falsch! Viele Unternehmen werden bis zum Jahr 2030 – 35 fünfzig Prozent ihrer Belegschaft in den Ruhestand verabschieden. Die Schärfung Ihrer Employer Brand ist daher ein Muss, um Ihren unternehmerischen Vorsprung zu sichern. Und Der beste Startzeitpunkt ist JETZT.

Recruiting heißt People Business

Alle 11 Minuten verliebt sich ein Single über Parship. Einfach abnehmen – mit Almased. Wenn Sie der Werbung immer Glauben schenken, werden Sie so Ihre Erfahrungen gemacht haben. Enttäuschend – wenn es zum Schwur bzw. zum Kontakt kommt. Gerade in der sehr wichtigen Phase der Candidate Journey – dem Jobinterview – lässt sich mit einer individuellen, sympathischen  Vorgehensweise gegenüber der vermeintlichen Übermacht der Großunternehmen punkten.

So zeigen Sie einem Bewerber, dass er bei Ihnen genau richtig ist:

  1. Einladung

Ihre Freude über ein Kennenlernen auszudrücken, kostet Sie keinen Cent extra. Bieten Sie nicht nur einen Termin an. Ganz nach dem Motto „friss oder stirb“. Das machen Sie mit Ihrem Date ja auch nicht. Übermitteln Sie alle nützlichen Informationen wie: Anreise, Parken, Anmeldung/Abholung, Notfallnummer, Gesprächsteilnehmer und -DAUER.

  1. Jobinterview

Eines ist so sicher wie das Amen in der Kirche. Ihr Date wird sich bei Ihnen nicht wieder melden, wenn Sie es von oben herab behandeln und nur sehr wenig von sich preisgeben. Das Jobinterview sollte daher auf Augenhöhe stattfinden und der Sprechanteil ausgeglichen sein. Wer nach Nutzen und Mehrwert fragt – und das sollten Sie den Bewerber – sollte auch seinen eigenen benennen können. Gehen Sie davon aus, dass Ihnen ein Experte gegenüber sitzt. Der möchte sich mit einem Experten unterhalten/ austauschen. Was? Wie? Womit? Wozu? Mit wem? Für wen? Wo? Wann? Insbesondere die Frage nach dem Was (Aufgabe), dem Wozu (Sinn) und dem Womit (Arbeitsmittel) stehen ganz oben auf der Frageliste des Bewerbers.

  1. Gesprächsabschluss

„Danke für das Gespräch, wir melden uns wieder“ sollten auf keinen Fall die letzten Worte an Ihren Kandidaten sein. Sagen Sie dem Kandidaten wie die nächsten Schritte konkreten aussehen werden und nennen Sie verbindliche Termine. Wenn Sie spüren, dass der Kandidat sich soeben für die nächste Runde qualifiziert hat, sollte das weitere Interesse zum Ausdruck gebracht werden. Gute Kandidaten haben selten nur ein Eisen im Feuer. Beim Begleiten zum Ausgang können Sie Büros, Kantine und weitere Räumlichkeiten Ihres Unternehmens zeigen. Wann muss Ihr Kandidat beim Bahnhof oder Flughafen sein? Schafft er das noch? Wäre es ratsam schnell ein Taxi zu ordern oder eine Fahrgelegenheit zu organisieren? Die Wartezeit ist noch lang. Dann geben Sie doch einen Tipp für ein nettes Café, ein interessantes Geschäft, etc. mit auf den Weg. Seien Sie bis zum Schluss ein guter Gastgeber.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Erfolgreiches Recruiting – auch im Gesundheitswesen

Im Jahresdurchschnitt 2018 sind – laut der Bundesagentur für Arbeit – in der Altenpflege auf knapp 3.100 arbeitslose Fachkräfte rund 15.300 freie Stellen entfallen. Die Folge: Inzwischen dauere es 183 Tage, bis Heimbetreiber eine frei gewordene Pflegestelle neu besetzen können.  Das heißt auch: Die verbliebenen Kollegen müssen in den 183 Tagen mehr leisten oder Betten bleiben leer. Beides  schmälert den Unternehmensgewinn. Mehr denn je stehen die Personalgestalter im Mittelpunkt. Das große Ziel: Passende Mitarbeiter binden und finden.

Die Stellenanzeige ist ein Werbemittel

Bei 3.100 arbeitslosen Fachkräften und 15.300 freien Stellen wird sofort klar, woher sofort einsatzbereite Fachkräfte nur kommen können: Vom Wettbewerb. Ihre Stellenanzeige ist i.d.R. der erste Berührungspunkt eines potentiellen Kandidaten mit Ihrem Unternehmen. Nutzen Sie die Chance. Wecken Sie bereits an diesem Punkt das Interesse der Pflegekraft – sichern Sie sich die Pole-Position im Bewerbungsrennen. Die Basics Ihrer Anzeige: Gute Lesbarkeit und eine klare Struktur. Das Wichtigste: AUFMERSAMKEIT. Fallen Sie aus dem Rahmen. Ganz viele Unternehmen vergessen den NUTZEN aus Bewerbersicht zu formulieren. Was macht Ihre Einrichtung besonders? Was erwartet Wechselwillige? Durchgängig geschulte Kollegen? Rückenschonende Arbeits-/ Hilfsmittel? Bringen Sie es auf den Punkt! Gleich am Anfang. Das übliche, langatmige „Wir sind …“ ist dort fehl am Platz.

Referenzen

Sich als attraktiver Arbeitgeber Unternehmen in der Gesundheitsbranche zu positionieren ist keine leichte Aufgabe. Das Image-Problem der Branche ist hinreichend bekannt bzw. man meint es zu kennen. Wie können Sie trotzdem zum Einäugigen unter den Blinden werden? Wie „beweisen“ Sie Wechselwilligen, dass bei Ihnen einige Dinge – die entscheidenden – besser sind? Mit Referenzen! Zeichnet die Stiftung Warentest die Sonnencreme XY mit sehr gut aus, dann schenken Sie dem Testurteil Glauben. Wie können potentielle Bewerber feststellen, dass  Sie zu den Besten in diesem Bereich gehören? Welche Pokale stehen in Ihrer Vitrine? Great Place to Work? TOP JOB 100? 5-Sterne bei kununu? Sprechen Sie über Titel und Platzierungen – heben Sie sich vom Wettbewerb ab!

Guter Gastgeber sein

Ziehen Sie keine falschen Schlüsse, wenn Bewerber Ihren Anruf entgegennehmen. Es heißt nicht automatisch, sie oder er hätte jetzt Zeit für die Klärung vertiefender Fragen.  Wie soll sich ein wirklich informatives Telefonat ergeben, wenn Kollegen und Chef Ihren Kandidaten umgeben? Übermitteln Sie Ihr Anliegen lieber schriftlich. Seriöse Bewerber antworten innerhalb  eines Tages.  Unterbreiten Sie Zeitfernster für (telefonische) Jobinterviews, die es Bewerbern einfach machen. Ein persönliches Treffen auf 9 Uhr zu terminieren, wenn die Anreise drei Stunden dauert, zeigt fehlendes Verständnis für die Situation des Kandidaten. Rechnen Sie einmal nach, wann der Wecker bei Ihrem Besucher klingeln wird.  Positiv wirken Sie, wenn Sie Termine auch außerhalb der üblichen Geschäftszeiten anbieten. So muss die andere Seite keine bzw. wenige Freistunden beim aktuellen Arbeitgeber beantragen. Sie, als Personaler, sind (kundenorientierter) Dienstleister Ihres Unternehmens. Ist ein Umzug notwendig, so bieten sich Termine am Freitag oder Montag an. Sie geben Bewerber und Familie die Chance, relativ einfach die neue Umgebung zu erkunden.

Zielgruppen erweitern: Rekrutierung von Quereinsteigern und Fachkräften im Ausland

Wo macht ein Angler reichlich Beute? Dort wo der Angler es bequem hat und leicht hinkommt? Oder wo die Fische sich wohlfühlen und in großer Vielzahl anzutreffen sind? Wenn die Stellen der „Komfortzone“ (Jobbörsen) leergefischt sind, sollten Sie schnellstmöglich neue Wege einschlagen. Bewerbergruppen wie Quereinsteiger oder im Ausland lebende Fachkräfte können Ihre Bedarfslücke schließen. Welches Wissen, welche Fähigkeiten  benötigen der neue Kollege zu Arbeitsbeginn wirklich? Gerade bei der Rekrutierung im Ausland gilt es, Vorurteile abzubauen und die Bereitschaft zu entwickeln, neue Mitarbeiter an die Hand zu nehmen, damit deren Integration zügig und erfolgreich gelingt.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Keiner will mehr … werden

Trotz Konjunkturflaute und großer Risiken wie dem Brexit oder einem Handelskrieg mit den USA wächst der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft. 49 Prozent der mehr als 23 000 befragten Unternehmen können offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil sie keine passenden Arbeitskräfte finden, wie aus einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) hervorgeht. Wer die wenig verfügbaren wechselwilligen Fachkräfte finden und binden will, muss heute engagiert handeln und sein Recruiting-Modell den neuen Marktverhältnissen anpassen.

The war for talent is over – the talent won

Wenn ich bei meinen Gesprächspartnern den Rücklauf der letzten Ausschreibung erfrage, lautet die Antwort meist: „30 – 50 Bewerbungen“. Bewerbungen – keine qualifizierten Bewerbungen. Bei der Suche nach Programmierern oder Altenpflegern sinkt die Zahl auf 5 – 0. Und dann folgt häufig: „Ich würde sofort 10 Mitarbeiter einstellen – aber wir finden kaum neue Kollegen“. Frage ich nach dem WARUM, wird über den engen Markt geklagt und die hohen, teilweise abgehobenen, Ansprüche der Bewerber. Bloß bringt Sie das Lamentieren weiter? Nein! Das Handeln bringt Sie weiter. Nicht nur Google oder Microsoft Deutschland erhalten tagtäglich Initiativbewerbungen und eine tolle Response auf ihre Stellenangebote. In Deutschland befinden sich weiterhin auch viele KMUs in dieser Wettbewerbsvorsprung sichernden Lage. Hidden Champions und ganz normale Industrie-, Handels- und Handwerksbetriebe.

Von den Bewerber-Magneten lernen

Recruiting ist keine Raketenwissenschaft sondern solides Handwerk. Die Karriereseite ist dabei das Herzstück Ihrer Recruiting-Strategie, da eine Stellenanzeige oder ein Post auf Facebook, Twitter oder Xing vom Textvolumen relativ begrenzt ist.

Halten Sie sich an die 4 wichtigsten Regeln:

  1. Zeigen Sie Präsenz wo Ihre Zielgruppe typischerweise sucht bzw. zu erreichen ist. Ihr Angebot muss gefunden werden!
  2. Zeit ist kostbar. Ihr Angebot muss es wert sein, gelesen zu werden!
  3. Charakter und Authentizität zählen. Setzen Sie Ihre Employer Brand – hoffentlich vorhanden – als Alleinstellungsmerkmal ein!
  4. ZDF (Zahlen, Daten, Fakten) anstatt Zufall bezüglich des Bewerber-Rücklaufs. Werten Sie die Besucherraten, die Conversion-Rate, … regelmäßig aus und optimieren Sie den Prozess! Steuern Sie nach und setzen Sie wieder bei Punkt 1 an.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Der Wettkampf um das Personal nimmt zu

So zu lesen am 11. April 2019 im Handelsblatt im Spezial „Deutschlands besten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer“. Im Rahmen des Wettbewerbs kam zum Ausdruck, dass die Kanzleien wachsen wollen. Nur scheitert die Umsetzung des Wunsches vielfach.  Als echten Engpass nannten 88% die Rekrutierung von Mitarbeitern. Folglich konkurrieren die Kanzleien zunehmend untereinander und werben ab. Die Gehaltsspirale dreht sich, die Fluktuation steigt. Die immer häufiger ausgeschriebenen Angebote treffen auf einen leeren Markt. Wer die Situation als gegeben hinnimmt, springt zu kurz. Häufig ist der Mangel zum Großteil selbstverschuldet.

Die Candidate Journey hat viele Stolpersteine

Viele Kanzleien/Arbeitgeber haben dies in Ihrer Recruiting-Routine noch nicht verinnerlicht. Schaffen Sie ein positives Erlebnis entlang der Candidate Journey. Nicht nur die Fachkräfte in der Steuerberatung sind sich schon länger bewusst, in einem sogenannten Mangelberuf tätig zu sein. Warum verlangen viele Unternehmen dann immer noch die Erstellung eines Bewerberaccounts (Benutzername + Password) und die Eingabe vollständiger Lebensläufe? Das kostet Sie richtig. Laut der Zalvus HR-Digital Studie 2019 können Sie mit 8x mehr Bewerbern rechnen. Ja, wenn Sie denn ein One-Click Bewerbungsverfahren anbieten würden.

 Der letzte Baustein – Die Absage

In der Regel wollen Sie nur eine Stelle besetzen. Das weiß natürlich jeder Kandidat und richtet sich deshalb gedanklich auf eine potentielle Absage ein. Wer nun meint: „Okay, Stelle vergeben, die weiteren Bewerber interessieren mich nicht“, der handelt weder kandidatenzentriert noch weitsichtig. Darf ich? Hier eine typische Absage:

Leider müssen wir Ihnen mitteilen,

… dass wir Ihnen heute für diese Position absagen müssen. Bitte werten Sie dies nicht als Abwertung Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten. Gerade bei einer Vielzahl an Bewerbungen führen sehr kleine Aspekte zu einer Entscheidung.

… dass wir die ausgeschriebene Stelle zurückziehen und nicht besetzen werden. Wir entschuldigen uns aufrichtig für diese Umständlichkeit.

Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihren weiteren Weg und hoffen, bald wieder voneinander hören zu können.

Nett und ehrlich (Vielzahl an Bewerbungen) klingt in den Ohren der Bewerber anders. Ein solches Schreiben wird als Beileidsbekundung  oder Kondolenzschreiben eingestuft, umgangssprachlich auch als Stinkefinger. Die Absage wird so zum Kollateralschaden für Ihr Arbeitgeberimage. Insbesondere bei der Nennung der unternehmerischen  „Fehlleistung“ (zweite Begründung). Glauben Sie wirklich, dass der Bewerber bald wieder von sich hören lässt?

Persönlichkeit, Dank, kein floskelhafter Grund und ein positiver Abschluss, das sollte Ihr Ansatz sein. Das kostet Sie keinen Cent mehr. Wollen Sie herausstechen und vom meist durchweg qualifizierten Bewerber wieder hören? Dann können Sie einen Gutschein von Amazon oder XY als Extra beifügen. Denn Kandidaten geben sich viel Zeit und Mühe für ihre Bewerbungen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Gehen Sie mit der Zeit – sonst gehen Ihnen die Mitarbeiter aus

Der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft  wächst und wächst. Durch den demografischen Wandel, eine steigende Akademisierung und die zunehmende Digitalisierung wird die Bedarfslücke an Fachkräften immer größer. Da auf dem Arbeitsmarkt  in vielen Regionen Vollbeschäftigung herrscht, kann das Recruiting-Hauptziel nur heißen: Fokussierung auf die passiv suchenden Kandidaten.

Der Arbeitsmarkt ist kandidatenzentriert

Bummeln gehen heißt nicht zwangsläufig mit Einkäufen nach Hause zu kommen. Als passiv suchender Einkäufer schauen Sie ganz anders in die Schaufenster/Regale oder Werbeprospekte als eine baldige Braut oder werdende Mutter. Der passiv suchende Kandidat liest Ihr Angebot mit einer anderen Motivation.  In Lohn und Brot stehend, ist er nicht gezwungen, auf Ihre Anzeige zu reagieren.  Damit er aus seiner Hängematte kommt, bedarf es des gewissen Extras. Und selbst wenn die Fachkraft aktiv wird, können Sie noch nicht aufatmen. Denn 69% aller Leser wollen lediglich ihren Marktwert und ihre Chancen testen. Man kann ja nie wissen. Siehe Bankenfusionen oder Restrukturierungsprogramme der DAX-Konzerne.

Die Aufmerksamkeitsspanne ist verdammt kurz

Die Zalvus Personalberatung fand heraus, dass 32% der digitalen Stellenangebote in weniger als 10 Sekunden verlassen werden. Stellen Sie die Beschreibung Ihres Unternehmens also nicht an die erste Stelle. Im Zentrum Ihres Angebotes sollten die Qualifikation, die Vergütung und der Standort stehen. Abhängig von der jeweiligen Position. Ein Verkäufer interessiert sich zuallererst für seine Vergütung, also das Grundgehalt und Details der variablen Komponente. Der Standort ist weniger interessant, wenn der Verkäufer viel auf Achse ist. Mit dem Kollegenzusammenhalt hat er – als „Einzelkämpfer“ –  es auch weniger. Für einen Personaler stehen andere Informationen im Vordergrund, z.B. die Aufgaben (Personalaufbau/-abbau) und der Standort. Die Idee „one design fits all“ kostet Sie viele potentielle Bewerber. Nehmen Sie Ihre Fachbereichsbrille ab und erstellen Sie Angebote für Ihre spezifischen Zielgruppen, wenn große Handlungsenergie entstehen soll.

Ihr Angebot muss benutzerfreundlich gestaltet sein

Unser Werkzeug für den Zugang zu Medien und Social Media sind Smartphone und Tablet.  8 von 10 Stellenangeboten werden hierüber aufgerufen. Trotz Smartphones in Größe X bleibt der Bildschirm verhältnismäßig klein. Die Highlights der Position sollten daher unbedingt auf die erste Seite passen. Weitere Details sollten leicht zu finden/erreichen sein (Menüführung bzw. scrollen). Und denken Sie an die Ladezeiten Ihrer Angebote. Von 5G sind wir noch weit entfernt. Bei 10 aufgelisteten Jobange-boten wird kein latent wechselwilliger Kandidat  eine Ladezeit von > 20 Sekunden akzeptieren. Drei, zwei, eins, meins, dass ist das Ziel.

Von Marketer lernen

Das Marketing sticht durch seine Arbeitsweise hervor: Daten sammeln, Daten analysieren, Prozesse ableiten, kybernetische Regelkreise, Experimentierfreude und Offenheit für Innovationen. HR gewinnt, wenn diese Arbeitsweise übernommen wird. Starten Sie ganz einfach. Z.B. mit einem A-/B-Test bezüglich Jobtitel, Zielkanal, Zeitpunkt der Ansprache (Social Media eher am Wochenende) und Sprache. Oder können Sie sich erlauben, dass Ihre Stellen lange unbesetzt bleiben bzw. Sie nur B-Kandidaten anziehen können?

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So finden und binden Sie signifikant mehr Fachkräfte

Trotz Konjunkturflaute und großer Risiken wie dem Brexit oder einem Handelskrieg mit den USA wächst der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft. 49 Prozent der mehr als    23 000 befragten Unternehmen können offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil sie keine passenden Arbeitskräfte finden, wie aus einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) hervorgeht. Für viele Unternehmen gerät die zentrale Wachstumsstrategie somit in Gefahr.  Mit einem guten Employer Branding  können Sie gezielt gegensteuern, und trotz demografischem Faktor und zunehmender Akademisierung signifikant mehr Fachkräfte finden und binden.

So ticken Fachkräfte mit Berufsausbildung

Der erste Schritt auf dem Weg zu einer Beseitigung des Mangels an Fachkräften ist das Verstehen der Bedürfnisse dieser. Was brauchen Fachkräfte, um sich im Job wohlzufühlen? Die mit Abstand wichtigsten Faktoren sind ein sicherer Arbeitsplatz und ein gutes Arbeitsklima. Sicherheit drückt sich durch eine lange Historie, ein zukunftsträchtiges Geschäftsmodell, gute Geschäftszahlen und einen unbefristeten Arbeitsvertrag aus.  Der unbefristete Arbeitsvertrag vermittelt das höchste Sicherheitsgefühl. Und er hat den größten Einfluss auf den privaten Bereich des Arbeitnehmers. Bei Befristung wird deutlich schwerer eine Baufinanzierung zu bekommen. Egal ob die XY GmbH oder Siemens der Arbeitgeber ist.

Auch Fachkräfte suchen Sinn

Dass nur Akademiker auf Sinn gepolt sind, da sie in Führungspositionen kommen und „Großes“  bewegen können, ist eine Ammenmärchen.  Selbstverständlich streben Fachkräfte nach Sinn. Oder glauben Sie Krankenschwestern, Altenpfleger, Polizisten oder Gärtner wählen ihren Job allein des    Broterwerbes wegen? Mehr als die Hälfte von Nicht-Akademikern gab an, nach einem Millionengewinn weiterarbeiten zu wollen. Der Mensch ist kein Einzelgänger. Wir wollen uns als Teil der Gesellschaft erleben und mit unserer Arbeit etwas bewirken. Deshalb arbeiten so viele Rentner ehrenamtlich. Sie kennen die Geschichte vom Steinmetz? Auf die Frage was er tue, antwortete der eine er bearbeite Steine, der andere er schaffe am größten Gotteshaus des Landes.

 Jobempfehlung in den Fokus stellen

Wenn Sie heute Ihre komplette Belegschaft fragen: „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit“, wie  würde das Ergebnis lauten? Eine Befragung von meinestadt.de aus April 2018 zeigt, dass Akademiker wie Nicht-Akademiker zu einer ähnlichen Einschätzung kommen. Jeweils knapp 2/3 gaben an, dass  ihr Job alles in allem gut sei. Nutzen Sie daher die Chance. Kommunizieren Sie auf Ihrer Karriereseite entsprechende  Zitate bzw. Geschichten von Ihren Mitarbeitern. Nutzen Sie Ihre Fachkräfte als authentische Influencer. Animieren Sie Ihre Mitarbeiter auch Bewertungen auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen abzugeben. Wer auf kununu  4 – 5 Sterne bekommt  und eine Weiterempfehlung von > 90%, der liegt gegenüber der Konkurrenz ganz weit vorn und wirkt wie ein Leuchtturm.

Recruiting ist lokal

Fachkräfte ziehen selten um. Sie suchen regional nach Jobs. 9 von 10 Wechselwilligen geben bei der Suche auf einer Online-Jobbörse das Kriterium „im Umkreis von 50 Kilometer“ an. Ihr härtester Wettbewerber im Kampf um Fachkräfte ist also nicht unbedingt Ihr ärgster Konkurrent im eigentlichen Sinne.  Er sitzt unter Umständen gleich um die Ecke. Um die besten Fachkräfte zu finden, gilt die Maxime, sich als der attraktive Arbeitgeber in der Region zu positionieren. Heben Sie Ihre Alleinstellungsmerkmale im Recruiting besonders in Stellenanzeigen hervor. Und zwar in jeder! Bei jedem „nur schauen“ bzw. „durchscrollen“ sollte hängen bleiben, das im Fall der Fälle der Suchende auf Sie, als Nummer 1, zurückkommt. D.h. sich bei Ihnen auf ein Stellenangebot oder initiativ bewirbt.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Fachkräftemangel = Fehlender gesunder Menschenverstand

Im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung haben Experten berechnet, wie viel Zuwanderung der deutsche Arbeitsmarkt braucht, um den wachsenden Fachkräftemangel zu entschärfen. Damit das gelingt, müssten bis 2060 Jahr für Jahr 260 000 Menschen einwandern. Das wäre in etwa die Einwohnerzahl von Mönchengladbachen, Kiel oder Aachen. Wenn nicht werde die Zahl der Arbeitnehmer in den kommenden Jahrzehnten um rund 16 Millionen Personen schrumpfen, also um rund ein Drittel. Für viele Unternehmen geriete die zentrale Wachstumsstrategie somit in Gefahr.  Unternehmer mit einem starken Fokus auf Employer Branding sehen die Situation entspannter. Sie wissen, dass  Fachkräftemangel vornehmlich dort auftritt, wo Unternehmen eine Bewerbervermeidungsstrategie verfolgen.

Stellenanzeigen –  Das Checklisten-Problem

Warum geben Sie eine Stellenanzeige auf? Genau! Sie wollen IHR Problem einer unbesetzten Stelle lösen.  Sie wollen also freundlich wirken, menschlich und anziehend.  Nur wird dieses Ziel selten verfolgt und erreicht. Der Interessierte sieht den Dreisprung aus „Ihre Aufgaben, Ihr Profil und unser Angebot“. Letztere Punkt meist kurz gehalten und wage/floskelhaft, während die ersten zwei Aufzählungen lang und detailliert daherkommen. Das rächt sich, denn wer mag jeden einzelnen Punkt abhaken und kann ihn darüber hinaus auch erfüllen? So wird nur wenig Handlungsenergie freigesetzt. Der Interessent wird (zu) selten zum Bewerber.  Warum nicht frechmutig einen A-B-Test starten? Die konventionelle Anzeige gegen die kundenzentrierte Anzeige stellen. D.h. die Aufgaben auf die Kernaufgaben beschränken, das Anforderungsprofil weglassen und Ihr Angebot klar und ausgebreitet kommunizieren.  Sie werden positiv überraschen.

Die fiesen Türsteher im Recruiting

Kennen Sie von Ihren Disco-/Clubbesuchen. Die Männer mit den breiten Schultern und dem stechenden Blick. Wenig einladend und nicht gesprächsbereit. Ihnen vermutlich auch von diversen Erlebnissen beim Check-In im Hotel bekannt oder am Schalter vom Autovermieter. Sie haben online reserviert, alle Daten geliefert und trotzdem beginnt das Prozedere am Schalter von vorne. Sie wollen aufs Zimmer oder zum Auto und ärgern sich. Was für eine Zeitverschwendung. Oder beim Anruf in der Kundenserviceabteilung. Sie werden verbunden, hängen in der Warteschleife, werden erneut weitergestellt und legen genervt auf. Möchten Sie bei einer Frage zum Stellenangebot wirklich zuerst mit der Zentrale sprechen, um dann vertröstet zu werden, da der Ansprechpartner nicht am Platz ist? Kein Angebot eines Rückrufes, darauf aber der Hinweis, dass das Telefonat aus Sicherheitsgründen aufgezeichnet wird (Sind Sie Mitglied einer Terrorgruppe?).

Die nächste Stellenanzeige ist nur einen Mausklick entfernt

Der Bewerber kann sich aussuchen, wo er sich bewirbt. Warum verlangen viele HR-Abteilungen  eine Registrierung. Wozu soll der Bewerber sich Benutzernamen und ein Kennwort merken? Damit er regelmäßig nachforschen soll, wo seine Bewerbung aktuell liegt? Oder damit er sondieren kann, dass Sie den Prozess ablehnend beendet haben?  Bis zu 70% der Bewerber gehen aufgrund schlecht konstruierter Bewerbungsformulare während der Candidate Journey verloren. Opps, wenn das alle Kunden wären!

Wir brauchen Offenheit im Kopf

Machen Sie die Probe aufs Exempel. Was spricht mehr an?

Nehmen Sie sich7 Minuten Zeit? https://www.eismannjobs.de/jobfinder/

Oder lieber 15 Sekunden? https://www.daimler-tss.com/de/karriere/bewerben-in-15-sekunden/

Wobei auch kleine Unternehmen tolle Ideen in die Tat umsetzen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Noch keinen Employer Slogan? Und jetzt?

Viele Betriebe in Deutschland stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken, um so Auftragsanfragen in Umsätze und Gewinne umsetzen zu können. Ende 2018 bestätigten nur 7% der vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft befragten Unternehmer, dass sie offene Stellen ohne Probleme besetzen könnten.  Das treibt HR und der Geschäftsführung  vermehrt Schweißperlen auf die Stirn. Handlungszwang?!? Ja, aber Achtung! Legen Sie Ihren Fokus nicht direkt auf einen Employer Slogan.

Employer Slogan – Was ist das?

Ein Element im Employer Brandings ist die Entwicklung eines prägnanten und kreativen (?) Arbeitgeber Leitsatzes (Employer Slogan). Dieser soll die Arbeitgebermarke beschreiben und den Arbeitgeber möglichst unverwechselbar und zur Nr. 1 im Kopf der Zielgruppe machen.  Sie kennen das aus dem Produktmarketing.  „Das Beste oder nichts“ ist beispielsweise das Produktversprechen von Mercedes-Benz. Lösen Sie sich vom Gedanken, den Produkt Slogan auch als Arbeitgeber Slogan zu verwenden.  Sie werden straucheln. Mercedes-Benz verwendet folgerichtig bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber einen anderen Slogan. „We are all in for change. – Are you too?“

Mit einem Slogan ist es nicht getan

Wer meint  das Problem des Bewerbermangels schnell mit einem kreativen Slogan aus der Welt zu schaffen, der irrt. Denn eine Maßnahme ist noch kein System.  Erst wenn alle Personalmarketing-Maßnahmen (Karriereseite, PR, facebook, Jobmesse,…)  aus einem Guss sind sowie inhaltlich, sprachlich und optisch eine Einheit bilden, erst dann kann eine attraktive und glaubwürdige Arbeitgebermarke entstehen.

Wenn nur noch das Dach fehlt

Erst wenn Fundament und Wände stehen, können Sie sich zielführend an das (Slogan)Dach heranwagen.  Verfallen Sie dabei bitte nicht der Versuchung, einer auf Produkte fokussierten Kreativ-Agentur die Carte blanche zu geben. Setzen Sie mit einer Checkliste die Leitplanken:

  • Wie bringt der Slogan auf den Punkt, was Ihr Unternehmen ausmacht?
  • Wie beschreibt er Ihr Unternehmen und dessen Philosophie?
  • Ist die Aussage glaubwürdig und wirkt authentisch?
  • Spricht Ihr Slogan die Bedürfnisse der Bewerber an?
  • Wie unterscheidet sich der Slogan im Wettbewerb auf dem Markt?

 Beispiele gefällig?

  • Lust auf den besten Job der Welt? (Reca Norm GmbH)
  • Wir nehmen Sie, wie Sie sind! (Wildeboer Bauteile GmbH)
  • Wo Traumwagen entstehen, sind Traumjobs nicht weit. (Porsche AG)

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.