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Wettbewerbsvorteile durch Arbeitgeberpositionierung sichern

Die demografisch bedingte Verknappung von Fach-/Führungskräften führt zu einem Paradigmenwechsel am Arbeitsmarkt. Weg vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Gleichzeitig entwickeln sich die Gütermärkte mit zunehmender Dynamik. Produktlebenszyklen werden immer kürzer, Innovationen kommen immer schneller. Die Profilierung als attraktiver Arbeitgeber gewinnt entsprechend sehr stark an Bedeutung. Die Arbeitgeberpositionierung ist Stammzelle und Herz einer (attraktiven) Arbeitgebermarke.

Arbeitgeberpositionierung

Um erfolgreich zu werden, gilt es für Unternehmen, sich aus der Masse hervorzuheben. Durch ein geschärftes und authentisches Profil. Anders als die anderen sein! Ein Leuchtturm bzw. der rosa Elefant zu werden. Das heißt auch, sich auf das bzw. die wenigen Alleinstellungsmerkmale zu beschränken. Sie definieren die bewusste Ausrichtung am Arbeitsmarkt, um die passenden potentiellen Bewerber zu erreichen. Gute Beispiele sind die Firmen Würth (sehr leistungsorientierte Verkäufer, deren Verkaufsgebiete stetig verkleinert werden) oder Greenpeace (Gutmenschen).

Arbeitgeberpositionierung ist keine kurzfristige Marketingaufgabe

Der Arbeitgeberpositionierung ist eine strategische, dauerhafte Aufgabe des Personalwesens und nicht ein kurzfristiges PR- oder Marketingprojekt. Arbeitgebermarken wachsen von innen nach außen. Nicht Hochglanzbroschüren verleihen in erste Linie der Arbeitgebermarke Authentizität und Anziehungskraft, sondern die Botschafter der Arbeitgebermarke. Das sind die aktuellen Mitarbeiter, die Ex-Mitarbeiter und Bewerber.

Startpunkt der Positionierung ist eine ehrliche Analyse des aktuellen Profils. Die vier Leitfragen sind:

  • Was macht uns als Arbeitgeber anziehend?
  • Was können wir unseren Mitspielern bieten?
  • Warum sollte ein Fach-/Führungskraft bei uns anfangen und bleiben?
  • Was macht uns als Arbeitgeber unattraktiv?

Im nächsten Schritt sind die Ergebnisse zu hinterfragen. Warum gefällt bzw. missfällt das Unternehmen in diesen Bereichen? Was sind die Ursachen und Hintergründe für die identifizierten Stärken und Schwächen? Anschließend sind konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um die Stärken zu stärken und behindernde Schwäche abzubauen. Der letzte und wichtigste Schritt ist das TUN, denn ohne Umsetzung keine Veränderung.

Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeberpositionierung aus der Masse heraus. Warum? Im Fernsehen, Sport etc. haben immer die Typen mit Profilschärfe die meisten Fans.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Fachkräftemangel – das größte Risiko für Ihre Geschäftsentwicklung

Warnung: Weiterlesen könnte dazu führen, dass Sie erkennen, wie fehlerhaft Ihr derzeitiges Recruitingmodell ist. Wenn Sie weiter dieselben Fehler machen wollen wie die Jahre zuvor, dann lesen Sie nicht weiter.

DIHK: In Deutschland fehlen rund 1,6 Millionen Fachkräfte

In der Befragung vom Herbst 2017 gab fast jede zweite Firma an, dass offene Stellen längerfristig nicht besetzt werden können. Es fehlen die passenden Mitarbeiter. 60 Prozent der Betriebe sehen im Fachkräftemangel ein Risiko für Ihre Geschäftsentwicklung. Ein neuer Rekordwert. 2010 waren es nur 16 Prozent.

Große Nachfrage, begrenztes Angebot

D.h. innerhalb der Branche wie auch am Standort verschärft sich die Konkurrenz. Steigend. Insbesondere in Gebieten, die unter Wegzug leiden. Den Wettlauf um die Fachkräfte gewinnt, der besser als die anderen erscheint. ERSCHEINT – nicht IST. Auch vermeintlich kleine Dinge können den Unterschied machen.

6 Kernfragen für mehr Bewerber:

  1. Kommunizieren Sie ein Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber? Werben Sie als Arbeitgeber, wie Sie es für Ihre Produkte/Dienstleistung tun?
  2. Beschreiben Sie Kariere- und Weiterbildungsmöglichkeiten wie auch Arbeitszeiten, die Art der Zusammenarbeit und die hierarchische Eingliederung?
  3. Ist das Jobprofil klar definiert? Teilen Sie die Anforderungen in Must-Haves und Add-Ons?
  4. Erwähnen Sie auch die vermeintlich kleinen Dinge, etwa ein Parkplatz vor der Tür, bezuschusste Nahverkehrstickets, Firmenfeiern, kostenlose Getränke?
  5. Bieten Sie direkten Kontakt zu den Ansprechpartnern an? Bieten Sie Rückrufe und Telefoninterviews außerhalb der üblichen Arbeitszeiten an?
  6. Führen Sie die Gespräche auf Augenhöhe, oder behandeln Sie die Bewerber als Bittsteller, deren Gehalts-Schmerzgrenze auszuloten ist?

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist falsch positioniert.

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