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Effektives Active Sourcing – Bringen Sie Ihren CEO ins Spiel

Als Faustregel im Active Sourcing gilt: Für die Besetzung einer Stelle muss der Recruiter mindestens einhundert potenzielle Bewerber ansprechen oder anschreiben. Die Anschreiben, die Beantwortung von Fragen und die Pflege der Daten sind ein immenser zeitlicher und finanzieller Aufwand, der sich mit zunehmender Zahl der Vakanzen im Unternehmen vervielfältigt.  Active Sourcing wird häufig zu einer eher unrentablen Angelegenheit. Weil Arbeitgeber Ihren längsten Hebel zur Gewinnung neuer Mitarbeiter nicht optimal einsetzen – Das Employer Branding.

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Ganz sicher! Und wir lieben (unternehmerische) Persönlichkeiten. Paradebeispiele sind Steve Jobs, Richard Branson oder Warren Buffet. Machen Sie die Probe aufs Exempel. Was fühlen Sie, wenn Sie sagen: „Ich arbeite für Steve Jobs/Richard Branson/….“?

Der deutsche Mittelstand hat viel zu bieten

Was bei den Großen funktioniert, funktioniert auch bei den Kleineren. Der Oberfranke Thomas Greim  hat vor 25 Jahren, im Alter von 22 Jahren, mit dennree seine Vision gestartet. Bio für jeden Tag. Heute beliefert dennree über 1.300 Naturkostläden, beschäftigt knapp 6.000 Mitarbeiter und steht für einen Umsatz von 1 Milliarde €.

Die Schneekoppe GmbH steht seit 1927 für natürliche Lebensmittel. 2014 musste sie saniert werden. Seit 2018 ist das Unternehmen wieder sexy. Der Fußball-Weltmeister Philipp Lahm hat die Mehrheit übernommen. Als Arbeitgeber-Marke hat Schneekoppe immens an Strahlkraft gewonnen.  Denn Bewerber und Mitarbeiter suchen Eigentümer/Führungskräfte, die:

  • charismatisch sind
  • als Vorbild fungieren
  • eine Vision vermitteln und motivieren
  • wertorientiert und transparent handeln
  • die Entwicklung des Teams fördern

Wie würden Sie reagieren, wenn Philipp Lahm mit Ihnen in Kontakt tritt? Aufgeschlossen, oder?

Wie können Sie Ihren CEO oder auch CHRO als (über)regionalen Leuchtturm einsetzen? Denken Sie daran, Fachkräfte suchen regional nach Jobs. 9 von 10 Wechselwilligen geben bei der Suche auf einer Online-Jobbörse das Kriterium „im Umkreis von 50 Kilometer“ an. Einer Marke ein Gesicht zu geben, ist ein extrem starkes Signal.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Kann das Employer Branding jetzt eingestampft werden?

Das ifo-Beschäftigungsbarometer ist im August weiter auf 98,1 Punkte gefallen, nach 99,5 Zählern im Juli. „Die Unternehmen treten bei Neueinstellungen vermehrt auf die Bremse“, sagte ifo-Experte Klaus Wohlrabe. Im gesamten verarbeitenden Gewerbe sind die Unternehmen, die eher Personal ab- als aufbauen wollen, seit März in der Mehrzahl. Heißt das, die HR-Abteilung kann sich zurücklehnen? Kann das Employer Branding jetzt eingestampft werden?

Marken werden im Alltag gemacht

Eine Employer-Branding-Strategie wird nur dann erfolgreich sein, wenn sie dauerhaft im Alltag angewendet wird. Es wäre also fahrlässig, sich nur in Boomphasen um das Employer Branding zu kümmern. Quasi nur, wenn Sie in Geld schwimmen. Warum? Employer Branding richtet sich nach innen und außen. Ihre Ziel: Identifikationskraft schaffen bei Mitarbeitern und Interessenten, indem Sie erklären, WOZU sie genau das tun, was sie tun. Sie erklären, was sie antreibt. So wird der Zweck des Unternehmens zum anziehenden Faktor. So kann eine Verbindung zur passenden Zielgruppe entstehen und erhalten werden.

Krisen sind Chancen

Das chinesische Schriftzeichen für Krise beinhaltet zwei Silben, die einzeln gelesen die Worte Gefahr und Chance bedeuten sollen. Ich bin kein Philologe. Was auf jeden Fall zutrifft: Krisen sorgen für Fokus. Auf beiden Seiten – bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern.  Die passenden Mitarbeiter zu haben, bedeutet erhöhtes Arbeitsengagement und damit eine höhere Produktivität des Unternehmens. Ihre besten Mitarbeiter werden auch Ihre glücklichsten und zufriedensten Mitarbeiter/Mitspieler sein. Vice versa können Spitzenkräfte ihres Fachgebietes hellhörig und offen für einen Wechsel werden, wenn der „Überbau“ sich ändert. Also typischerweise wenn  Projekte gestrichen werden, umfassende Effizienzprogramme beschlossen und Abspaltungen von Geschäftseinheiten diskutiert werden.

Wollen Sie wirklich nur ab und an Employer Brand sein?

Wer Sie nicht kennt und mag, wird sich bei Ihnen auch nicht bewerben. Eine starke Arbeitgebermarke ist das A und O, Ihr längster Hebel im Kampf um das Finden und Binden  von Talenten. Sind Sie die (virtuelle) Nummer 1 in den Köpfen der Mitarbeiter in Ihrer Region? Ja! Herzlichen Glückwunsch! Dann werden Kandidaten zuallererst versuchen, Mitarbeiter Ihres Unternehmens zu werden. Und mit den besten Mitarbeitern werden Sie noch erfolgreicher und attraktiver. Sie machen sich Ihre eigene Konjunktur – auch gegen den Trend.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Haben Sie Bewerber-Warteschlangen?

Ist Ihnen bewusst, dass die besten/erfolgreichsten Unternehmen oft auch die besten Mitarbeiter haben? Das ist kein Zufall! Das ist das Gesetz von Ursache und Wirkung. Erfolgreiche Unternehmen – egal ob Handwerksbetrieb, Mittelstand, Konzern oder NGO – haben eine starke Arbeitgebermarke. Die pflegen sie, an 365 Tagen im Jahr. Denn die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung der Existenz.

Ein spannendes Produkt ist kein Muss

Klar, denken Sie, zu Apple, Google, Porsche, Adidas will natürlich jeder. Tolle, spannende Produkte. Diese Alleinstellung kann nicht jedes Unternehmen bieten. Das muss es auch nicht. Eine starke Arbeitgebermarke bedingt keine starken Consumer-Produkte. Es macht die Positionierung natürlich leichter. Keine Frage.

Ist HR-Software sexy?

Wohl eher nicht. Die Mission von Personio ist weder mit dem Auftrag zur Mondlandung vergleichbar, noch mit der Besiedlung des Mars. Personio macht Lewis Hamilton auch nicht zum x-fachen Weltmeister. Ihre Mission: Wir möchten die Zukunft der Personalarbeit aktiv mitgestalten und unser Produkt jeden Tag ein Stückchen besser machen. Das ist alles.   

Unternehmenskultur und Candidate Experience

Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Viele Unternehmen vergessen das WIE. Werfen wir daher nochmals ein Blick auf die Webpage von Personio: Wir sind ein ambitioniertes, digitales Unternehmen mit 249 Mitarbeitern und Sitz im Herzen Münchens. Wir arbeiten kreativ und analytisch auf Augenhöhe zusammen, sind weltoffen und bodenständig.Außergewöhnlich? Nein, aber authentisch und klar.

Dem Stil bleibt Personio treu, durch den Einsatz von Mitarbeiter-Interviews. Hören wir einmal rein – Thema Candidate Experience:

Liebe Katja, seit 1. Februar bist du bei Personio, im Januar hattest du dich beworben. Wie kam das so schnell?

Auf meine schriftliche Bewerbung (Mitte Januar) erhielt ich zwei Tage später die Antwort und Einladung zum Erstgespräch per Telefon. Gleich am Ende des Telefonats folgte die Einladung zum Zweitgespräch – das fand einen Tag später persönlich statt. Im Anschluss daran kam die nächste Einladung – zu Gespräch Nummer 3. Das fand wieder einen Tag später statt. Und dann: die Zusage.

Wie hast du den Prozess erlebt?

Ich war auf einem hohen Stresslevel, allerdings war das positiver Stress! Von anderen Unternehmen war ich Antwortzeiten von vier bis sechs Wochen gewohnt – das bringt eher negativen Stress. Insofern hat sich Personio positiv abgehoben.

Rechnet sich der Aufwand?

Die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für Ihr wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung Ihrer Existenz. Letztes Jahr hat Personio ca. 17.000 Bewerber interviewt und 140 neue Mitarbeiter eingestellt. D.h. es kamen 121 interviewte (!) Bewerber auf eine Neueinstellung. So etwas nennt man Bewerber-Warteschlagen. Wenn Sie auf eine ähnliche Kennzahl kommen, meinen herzlichen Glückwunsch. Dann besitzen Sie eine wirklich starke Arbeitgebermarke. Wenn nein: Warum nicht? Und können Sie sich das leisten?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Recruiting-Erfolg auch mit kleinem Budget

Welches Wortpaar treibt Personalern regelmäßig die Schweißperlen auf die Stirn? Fachkräftemangel und Recruiting. Recruiting zählt in der Phase der Digitalisierung zu den  bedeutendsten und schwierigsten Aufgaben in Unternehmen. Der Arbeitsmarkt ist seit langem ein Bewerbermarkt. Nur 7% der Arbeitnehmer in Deutschland  suchen aktiv einen neuen Job. D.h. im Umkehrschluss: 9/10 wollen angesprochen, umworben und überzeugt werden. Noch nie war es so schwer, offene Stellen zu besetzen. Für Top-Talente werden zum Teil Antrittsprämien gezahlt oder der Headhunter verlangt eine üppige Provision. Hier vier Tipps, wie Sie erfolgreich rekrutieren und Ihre Recruiting-Kosten klein halten.

Zufriedene Mitarbeiter

Wer glückliche und zufriedene Mitarbeiter/Mitspieler hat, kann mit einer geringeren Fluktuation rechnen. D.h. Sie müssen seltener Stellen neu besetzen und sparen folglich zu 100%. Sie profitieren sogar doppelt, da Ihr Know-how – welches in den Köpfen Ihrer Mitarbeiter sitzt – nicht verloren geht. Es lohnt sich, um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter  zu bemühen. Schon mit kleinen Dingen (1-Minuten-Lob, guter und kostenloser Kaffee) können Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter steigern.

Employer Branding

Wer Sie nicht kennt und mag, wird sich bei Ihnen auch nicht bewerben. Eine starke Arbeitgebermarke ist das A und O, Ihr längster Hebel im Kampf um Talente. Sind Sie die (virtuelle) Nummer 1 in den Köpfen der Mitarbeiter in Ihrer Region? Ja! Herzlichen Glückwunsch! Kandidaten werden stets versuchen, Mitarbeiter Ihres Unternehmens zu werden. So entstehen Bewerber-Warteschlangen. Und mit den besten Mitarbeitern werden Sie noch erfolgreicher und attraktiver. Zufriedene Mitarbeiter sind Ihre besten Empfehler. Deren Mund-Propaganda ist für Sie kostenlos. Eine gute, authentische Karriereseite verstärkt Ihre Anziehungskraft auf Azubis sowie Fach- und Führungskräfte.

Candidate Journey optimieren

Stellenanzeigen sind nicht gerade günstig. Egal ob sie eine Anzeige pauschal bezahlen, per View oder per Application. Gleiches gilt für Active Sourcing via Xing, etc. Umso bedauerlicher ist es, wenn  der Bewerber dann den Bewerbungsprozess abbricht. Das kann diverse Gründe haben (schlechte Reputation auf kununu, Online-Bewerbung nur mit Nutzernamen + Password möglich, langsame Reaktionszeiten, keine wertschätzende Jobinterviews). Außerordentlich teuer kann werden, wenn Ihr ausgewählter Kandidat im Onboarding-Prozess aussteigt und Sie Ihren Recruiting-Prozess neu starten müssen. Überprüfen Sie daher regelmäßig Ihr Recruiting aus dem Blickwinkel des Bewerbers. Würden Sie sich wirklich, wirklich in Ihrem Unternehmen bewerben bzw. die Stelle haben wollen? Denken Sie daran: In Wirklichkeit sind Sie der Suchende – der potentielle Kandidat muss nicht bei Ihnen anfangen.

Recruiting-Software

Zahlreiche E-Mails verschicken, Unterlagen und Jobinterviews organorganisieren, Excel-Dateien pflegen. Das kostet nicht nur Zeit, sondern auch Nerven, ist fehleranfällig und nicht unbedingt konform mit der DSGVO. Heutzutage gibt es etliche Software-Lösungen – auch für KMUs –, die Sie bei zahlreichen Aufgaben unterstützen. Mit wenigen Handgriffen können Sie  Einladungen/Absagen verschicken, auf diversen Kanälen Ihre Stellenanzeigen online veröffentlichen und Ihre Bewerberverwaltung vereinfachen. Sie steigern Ihre Effizienz und schonen Ihr Budget. Googeln Sie einfach mal nach Anbietern.

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Der Wettkampf um das Personal nimmt zu

So zu lesen am 11. April 2019 im Handelsblatt im Spezial „Deutschlands besten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer“. Im Rahmen des Wettbewerbs kam zum Ausdruck, dass die Kanzleien wachsen wollen. Nur scheitert die Umsetzung des Wunsches vielfach.  Als echten Engpass nannten 88% die Rekrutierung von Mitarbeitern. Folglich konkurrieren die Kanzleien zunehmend untereinander und werben ab. Die Gehaltsspirale dreht sich, die Fluktuation steigt. Die immer häufiger ausgeschriebenen Angebote treffen auf einen leeren Markt. Wer die Situation als gegeben hinnimmt, springt zu kurz. Häufig ist der Mangel zum Großteil selbstverschuldet.

Die Candidate Journey hat viele Stolpersteine

Viele Kanzleien/Arbeitgeber haben dies in Ihrer Recruiting-Routine noch nicht verinnerlicht. Schaffen Sie ein positives Erlebnis entlang der Candidate Journey. Nicht nur die Fachkräfte in der Steuerberatung sind sich schon länger bewusst, in einem sogenannten Mangelberuf tätig zu sein. Warum verlangen viele Unternehmen dann immer noch die Erstellung eines Bewerberaccounts (Benutzername + Password) und die Eingabe vollständiger Lebensläufe? Das kostet Sie richtig. Laut der Zalvus HR-Digital Studie 2019 können Sie mit 8x mehr Bewerbern rechnen. Ja, wenn Sie denn ein One-Click Bewerbungsverfahren anbieten würden.

 Der letzte Baustein – Die Absage

In der Regel wollen Sie nur eine Stelle besetzen. Das weiß natürlich jeder Kandidat und richtet sich deshalb gedanklich auf eine potentielle Absage ein. Wer nun meint: „Okay, Stelle vergeben, die weiteren Bewerber interessieren mich nicht“, der handelt weder kandidatenzentriert noch weitsichtig. Darf ich? Hier eine typische Absage:

Leider müssen wir Ihnen mitteilen,

… dass wir Ihnen heute für diese Position absagen müssen. Bitte werten Sie dies nicht als Abwertung Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten. Gerade bei einer Vielzahl an Bewerbungen führen sehr kleine Aspekte zu einer Entscheidung.

… dass wir die ausgeschriebene Stelle zurückziehen und nicht besetzen werden. Wir entschuldigen uns aufrichtig für diese Umständlichkeit.

Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihren weiteren Weg und hoffen, bald wieder voneinander hören zu können.

Nett und ehrlich (Vielzahl an Bewerbungen) klingt in den Ohren der Bewerber anders. Ein solches Schreiben wird als Beileidsbekundung  oder Kondolenzschreiben eingestuft, umgangssprachlich auch als Stinkefinger. Die Absage wird so zum Kollateralschaden für Ihr Arbeitgeberimage. Insbesondere bei der Nennung der unternehmerischen  „Fehlleistung“ (zweite Begründung). Glauben Sie wirklich, dass der Bewerber bald wieder von sich hören lässt?

Persönlichkeit, Dank, kein floskelhafter Grund und ein positiver Abschluss, das sollte Ihr Ansatz sein. Das kostet Sie keinen Cent mehr. Wollen Sie herausstechen und vom meist durchweg qualifizierten Bewerber wieder hören? Dann können Sie einen Gutschein von Amazon oder XY als Extra beifügen. Denn Kandidaten geben sich viel Zeit und Mühe für ihre Bewerbungen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Noch keinen Employer Slogan? Und jetzt?

Viele Betriebe in Deutschland stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken, um so Auftragsanfragen in Umsätze und Gewinne umsetzen zu können. Ende 2018 bestätigten nur 7% der vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft befragten Unternehmer, dass sie offene Stellen ohne Probleme besetzen könnten.  Das treibt HR und der Geschäftsführung  vermehrt Schweißperlen auf die Stirn. Handlungszwang?!? Ja, aber Achtung! Legen Sie Ihren Fokus nicht direkt auf einen Employer Slogan.

Employer Slogan – Was ist das?

Ein Element im Employer Brandings ist die Entwicklung eines prägnanten und kreativen (?) Arbeitgeber Leitsatzes (Employer Slogan). Dieser soll die Arbeitgebermarke beschreiben und den Arbeitgeber möglichst unverwechselbar und zur Nr. 1 im Kopf der Zielgruppe machen.  Sie kennen das aus dem Produktmarketing.  „Das Beste oder nichts“ ist beispielsweise das Produktversprechen von Mercedes-Benz. Lösen Sie sich vom Gedanken, den Produkt Slogan auch als Arbeitgeber Slogan zu verwenden.  Sie werden straucheln. Mercedes-Benz verwendet folgerichtig bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber einen anderen Slogan. „We are all in for change. – Are you too?“

Mit einem Slogan ist es nicht getan

Wer meint  das Problem des Bewerbermangels schnell mit einem kreativen Slogan aus der Welt zu schaffen, der irrt. Denn eine Maßnahme ist noch kein System.  Erst wenn alle Personalmarketing-Maßnahmen (Karriereseite, PR, facebook, Jobmesse,…)  aus einem Guss sind sowie inhaltlich, sprachlich und optisch eine Einheit bilden, erst dann kann eine attraktive und glaubwürdige Arbeitgebermarke entstehen.

Wenn nur noch das Dach fehlt

Erst wenn Fundament und Wände stehen, können Sie sich zielführend an das (Slogan)Dach heranwagen.  Verfallen Sie dabei bitte nicht der Versuchung, einer auf Produkte fokussierten Kreativ-Agentur die Carte blanche zu geben. Setzen Sie mit einer Checkliste die Leitplanken:

  • Wie bringt der Slogan auf den Punkt, was Ihr Unternehmen ausmacht?
  • Wie beschreibt er Ihr Unternehmen und dessen Philosophie?
  • Ist die Aussage glaubwürdig und wirkt authentisch?
  • Spricht Ihr Slogan die Bedürfnisse der Bewerber an?
  • Wie unterscheidet sich der Slogan im Wettbewerb auf dem Markt?

 Beispiele gefällig?

  • Lust auf den besten Job der Welt? (Reca Norm GmbH)
  • Wir nehmen Sie, wie Sie sind! (Wildeboer Bauteile GmbH)
  • Wo Traumwagen entstehen, sind Traumjobs nicht weit. (Porsche AG)

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Teure Recruiting-Entscheidung

Viele Berufe sind in Deutschland zu Mangelberufen geworden. Pflegekräfte, Lehrer, Handwerker, Programmierer, Mechatroniker, Maschinen-Einrichter … Die Liste ist lang und in Bayern und Baden-Württemberg sehr lang. Unbesetzte Stellen haben Gewinneinbußen zur Folge, da Aufträge abgelehnt werden müssen. Das Recruiting-Team wird vor eine große Herausforderung gestellt. In einem engen Markt, mit wenigen Bewerbungseingängen, soll es schnell liefern. Verständlich und gefährlich, denn die Rekrutierung eines unpassenden Kandidaten ist immer eine teure Recruiting-Entscheidung.

Wie viel kostet Sie eine Fehlentscheidung im Recruiting?

Kennen Sie den Vollblut-Unternehmer und Bestseller-Autor Prof. Dr. Jörg Knoblauch? Seit Jahren propagiert er eine Botschaft: „Wer nur B- und C-Mitarbeiter rekrutiert, schmälert seien Ertrag deutlich. B-Mitarbeiter leisten 40% weniger als A-Mitarbeiter und C-Mitarbeiter 70% weniger als A-Mitarbeiter. Wenn ein durchschnittlicher Mitarbeiter Sie jährlich 40.000 EUR kostet, macht das bei einem 100-Mann-Unternehmen 1,5 Millionen EUR an Ertragseinbuße aus (Quelle: Jörg Knoblauch, Die Personalfalle).“ Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit. Denn nicht nur die Effizienz stellt einen bedeutenden Kostenfaktor einer unpassenden Mitarbeiterwahl dar.

Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter

Die Auswirkungen einer Falschbesetzung werden in Ihrem gesamten Unternehmen spürbar sein. Also nicht nur in der Abteilung, in der der jeweilige Mitarbeiter arbeitet. Fehlender Cultural Fit wie fehlendes Können oder Wollen beeinträchtigt auch immer die Unternehmenskultur. Spannungen tun sich auf. In zweifacher Hinsicht. Ablehnend („Wie konnten DIE nur …“) oder mitfühlend („hire and fire“). Lähmende Auswirkungen auf die Performance sind die Folge.

Einbußen beim Employer Branding

An diesen Aspekt denken die wenigsten bei einer unpassenden Mitarbeiterwahl. Wer neu kommt, gibt im Regelfall etwas Altes auf. Mal abgesehen von Berufsanfängern. Fühlt der neue Mitarbeiter sich unwohl, will er gehen oder wird er „gegangen“. So ist kaum mit einer Empfehlung des Arbeitgebers zu rechnen. Egal ob im Familien-/Freundeskreis oder auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform. Wird die Trennung bzw. die Art der Trennung von den zurückgebliebenen Kollegen als ungerecht empfunden, zahlt auch dieses Empfinden negativ auf die Arbeitgebermarke ein. Man selbst könnte ja der nächste sein. In einem engen Arbeitsmarkt wiegt eine schlechte Reputation schwer. Warum sollte ein nur latent wechselwilliger Arbeitnehmer auf Ihre Avancen (Active Sourcing oder eingeschalteter Head-Hunter) mit Enthusiasmus reagieren? Wenn schlecht über Ihr Unternehmen berichtet wird.

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EVP – Muss ich das kennen?

EVP steht für Employee Value Proposition und ist mit dem Begriff USP (= Unique Selling Propositon) vergleichbar. Wer es im Produktmarketing schafft, sich bei relativ homogenen Produkten – wie Orangensaft – zu positionieren und damit zu differenzieren (Frisch gepresst oder Valensina), kann höhere Verkaufspreise und -mengen erzielen. Ähnlich liegt der Fall in Bezug auf Arbeitgebermarke und Recruiting. Die EVP, als Summe aller Vorteile eines Unternehmens als Arbeitgeber, dient zur Differenzierung von den Mitbewerbern. Das konkrete Ziel: Bei den gesuchten Zielgruppen (Auszubildende sowie Fach- und Führungskräfte) die höchste Anziehungskraft entfalten. In einem engen Arbeitsmarkt ist das enorm wichtig. Wer Stellen mit den besten Arbeitnehmern schnell besetzen kann, erarbeitet und festigt seinen unternehmerischen Vorsprung.

Was bieten Sie Ihren Mitarbeitern?

Die fünf großen Themenblöcke sind Bezahlung, Kultur, Aufgaben, Karrierechancen und sonstige Vorteile (z.B. Erreichbarkeit, Umfeld).

  • Das Top 1 Kriterium nach Wichtigkeit ist ein attraktives Gehalt. Wer als Unternehmen den Vorteil des Stellenwechsels aufzeigen möchte, punktet besonders mit einer attraktiven Bezahlung. In UK und Österreich ist die Nennung des Gehaltsrahmens üblich bzw. gesetzlich vorgeschrieben. Der Hinweis auf tarifliche Bezahlung (Equal Pay), Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld und einer Erfolgsbeteiligung kann Sie bereits positiv hervorheben. Denken Sie auch daran, dass nicht jeder Arbeitnehmer gerne Gehaltsverhandlungen mit seinem Chef führt. Bei tariflicher Vergütung muss er das nicht.
  • „Da möchte ich nicht tot über den Zaun hängen“, so denken viele Arbeitnehmer über ein berufliches Engagement bei einer Behörde oder Versicherung. Der Anker im Kopf hat seine Berechtigung vielerorts verloren. Krawattenzwang ade, Casual Friday, Sneakers, luftige Sommerkleider … vieles ist erlaubt. Liefern Sie doch einfach den Beweis mit authentischen Fotos. Ein guter Eindruck ergibt sich auch, wenn Sie über die Feierkultur kommunizieren. Findet die Weihnachtsfeier seit 10 Jahren in der Gaststätte „anno 1900“ statt? Was gibt es zum 10-jährigen Dienstjubiläum? Eine Flasche Sekt oder eine Schachtel Pralinen?
  • Nur wenige Stellensuchende sind zum Ersatztorwart geboren. Der trainiert, trainiert, trainiert und sitzt regelmäßig auf der Ersatzbank. Spielzeiten gibt es nur, wenn der Stammtorwart verletzungsbedingt ausfällt oder mehrfach Bockmist gespielt hat. Das Leben ist dazu da, um an seinen Aufgaben zu wachsen. Nur ganz wenige wünschen sich langjährige Routine. Klingen Ihre annoncierten Aufgaben spannend und zukunftsträchtig?
  • Bei KMUs und flachen Hierarchien sind Karrierechancen begrenzt, wenn man nur auf den Managementlevel abstellt. Projektbeteiligung, Job Rotation oder Job Enlargement können aufzeigen, dass auch losgelöst vom Titel auf der Visitenkarte ein Aufstieg möglich ist.
  • Liegt Ihre Firma mitten im Grünen? Ist sie in einem Schloss beheimatet? Dürfen Hunde mitgebracht werden? Haben Sie Deutschlands beste Kantine? Ein eigenes Fitnessstudio? Bekommen Ihre Außendienstmitarbeiter – auch zur privaten Nutzung – einen Opel Kombi, einen Porsche 911 oder einen Oldtimer der eignen Wahl? Dürfen Ihre LKW-Fahrer im Hotel nächtigen? Werden die LKW nach 3 Jahren gegen das neueste Model von Scania getauscht?

Gleich am Anfang richtig machen

Die Stellenbörsen sind bei vielen Berufen voll von Angeboten. Geben Sie spaßeshalber einmal die Begriffe Verkäufer oder Sales Manager bei StepStone und Monster ein. Selbst bei Nutzung des Filters „im Umkreis von 50 Kilometern“ bleiben meist mehr als 30 Angebote übrig. Glauben Sie, ein Wechselwilliger liest jede Anzeige von oben bis unten? Wenn Sie hier bereits ausselektiert werden, ist der Kandidat verloren. Positionieren Sie sich deshalb unbedingt als Leuchtturm. Bringen Sie zum Ausdruck, was der Kandidat von der Arbeit bei Ihnen bekommt.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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Die optimale Candidate Experience – Wann, wenn nicht jetzt?

Viele Betriebe in Bayern stehen mittlerweile vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken und ausreichend Fachkräfte zu finden. Die neue Taskforce Fachkräftesicherung des Verbands Bayerische M+E Arbeitgeber setzt an diesem Punkt an und unterstützt Unternehmen gezielt bei der Fachkräftesicherung. Das Thema Candidate Experience als ein „Key-Touchpoint“ gehört unbedingt mit auf die Agenda. Warum? Darf ich?

Die Candidate Experience beeinflusst die Employer Brand – immer

Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der Bewerbungsprozess sind die Visitenkarten jedes Arbeitgebers. Positive Kandidatenerfahrungen führen zu einer Aufladung der Arbeitgebermarke. Eine negative Candidate Experience schädigt hingegen die Wettbewerbsposition im Arbeitsmarkt. Mehr und mehr Ihrer Bewerber bewegen sich tagtäglich in den Sozialen Medien. Dort wird bewertet, empfohlen, weitergeleitet,… Und zwar schnell und mit großer Reichweite. Schlechte Bewertungen haben sinkende Bewerberzahlen und Bewerberqualitäten zur Folge, denn ca. 80% der Bewerber teilen ihre Erfahrungen mit ihren Kontakten.

Technik ändert sich

Die Generation Y und Z sind sehr mobil orientiert. Jeder dritte sucht bereits über Smartphone und Pad nach Stellenangeboten. In Bus und Bahn kann so nach einem frustrierenden Arbeitstag sofort dem Wechselwunsch nachgegangen werden. Wer keine mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeige anbieten kann, gerät schnell ins Hintertreffen. Schnelle Ladezeiten (3-5 Sekunden!) und eine einfache Bewerbungsübermittlung ohne Registrierung oder mit Profilübernahme via Xing/LinkedIn sollten Standard sein.

Einfache Interaktion

Gerade im Recruiting gilt, dass Menschen mit Menschen zu tun haben wollen. Möglichst mit einem namentlichen genannten Ansprechpartner. Sie verlangen jedem Bewerber einen Vertrauensvorschuss ab. Zwar sind viele Menschen in den Sozialen Medien mit der Verbreitung von personenbezogenen Informationen großzügig, aber Schul- und Arbeitszeugnisse sind ein ganz anderes Kaliber. Info@… ist absolut ungeeignet. Gleiches gilt bezüglich der Telefonnummer. Die Zentralnummer wird zum Hemmschuh, da sie den Prozess verlängert. Eine Bewerbung ist immer ein sehr sensibles Thema, der Kandidat aufgeregt.

Versprechen werden wahr oder entpuppen sich als Illusion

Vorsprung durch Technik. So bewirbt Audi seine Produkte. Bei einem solchem Claim sollte der Rekrutierungsprozess dies widerspiegeln. Gleich gilt, wenn Sie sich als innovatives Unternehmen bezeichnen. Bieten Sie eine Online-Bewerbung an oder geht der Prozess nur via E-Mail? Stellen Sie Ihre flachen Hierarchien in den Vordergrund? Benennen Sie in diesem Fall auch einen direkten Ansprechpartner? Geht es bei Ihnen hemdsärmelig zu? Dann wäre eine zwingende Registrierung für den Bewerbungsprozess, verbunden mit einer 20-minütigen Dateneingabe (Adresse, berufliche Erfahrung, Schulausbildung, …) kontraproduktiv. Besonders negativ fällt eine lange Bearbeitungszeit ins Gewicht, insbesondere wenn eine Zeitschiene genannt wird.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

 

Starke Marke = Starke Arbeitgebermarke?

Timpson. Die kleinen Läden mit den dunkelroten Schildern kennt in Großbritannien jeder. Seit 1865 ist der Schuhmacher und Schlüsseldienst im Geschäft. Ende Dezember 2017 waren es 1.935 Geschäfte. In diesen generierten 5.500 Mitarbeiter einen Umsatz von ca. 290 Millionen €, Tendenz steigend. Letzteres liegt an neuen Services, wie Uhren- und Handyreparatur und Reinigungsdiensten. Mit Fug und Recht bezeichnet Chairman John Timpson (74) sein Imperium als starke Marke und starke Arbeitgebermarke. Timpsons Slogan spiegelt das perfekt wider. „Great Service by Great People“.

Der Schlüssel zum Erfolg

Dort sein, wo die Kunden sind. Die Shops findet man in den Haupteinkaufsstraßen, in U-Bahnhöfen und vermehrt auf Parkplätzen von Supermärkten. Gleichzeitig konzentriert sich Timpson auf Leistungen, die persönlichen Service erfordern. People Business. Der Nutzen, die Problemlösung, wird in den Vordergrund gestellt, wodurch der Preis an Bedeutung verliert. Selbst wenn die Konjunktur anfangen sollte zu stottern, wird es das Unternehmen kaum treffen.

Der Menschenfänger

Ein Imperium wie Timpson schreit nach Zentralisierung, nach straffer Führung, nach Vorgaben und Gleichheit. Der Chairman tickt anders. Upside down management ist seine Philosophie. Die Filialleiter wissen am besten, wie sie ihre Läden zu führen haben. Sie stehen den Kunden gegenüber, spüren deren Reaktion und kennen die unmittelbare Konkurrenz. Deshalb erhalten sie freie Hand. Sie dürfen die Preise selbst festlegen und einem unzufriedenen Kunden bis zu 500 GBP Entschädigung zahlen. Neben der Selbstverwirklichung, zählen hohe Umsatzbeteiligungen, freie Geburtstage und die Nutzung von elf firmeneigenen Ferienanlagen zu den Anreizen. Das 10% der Belegschaft im Gefängnis saßen, bevor sie bei Timpson anfingen, ist eine aufweckende Botschaft. Für seine Verdienste wurde John Timpson von der Queen geehrt. Ein wenig schrullig mag eine andere Maßnahme erscheinen. Die reservierten Chefparkplätze neben dem Verwaltungseingang sind längst abgeschafft. Nur für den Kollegen des Monats existiert ein freier Platz. Ein kleiner Effekt, mit dennoch großer Strahlkraft.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn