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Der Wettkampf um das Personal nimmt zu

So zu lesen am 11. April 2019 im Handelsblatt im Spezial „Deutschlands besten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer“. Im Rahmen des Wettbewerbs kam zum Ausdruck, dass die Kanzleien wachsen wollen. Nur scheitert die Umsetzung des Wunsches vielfach.  Als echten Engpass nannten 88% die Rekrutierung von Mitarbeitern. Folglich konkurrieren die Kanzleien zunehmend untereinander und werben ab. Die Gehaltsspirale dreht sich, die Fluktuation steigt. Die immer häufiger ausgeschriebenen Angebote treffen auf einen leeren Markt. Wer die Situation als gegeben hinnimmt, springt zu kurz. Häufig ist der Mangel zum Großteil selbstverschuldet.

Die Candidate Journey hat viele Stolpersteine

Viele Kanzleien/Arbeitgeber haben dies in Ihrer Recruiting-Routine noch nicht verinnerlicht. Schaffen Sie ein positives Erlebnis entlang der Candidate Journey. Nicht nur die Fachkräfte in der Steuerberatung sind sich schon länger bewusst, in einem sogenannten Mangelberuf tätig zu sein. Warum verlangen viele Unternehmen dann immer noch die Erstellung eines Bewerberaccounts (Benutzername + Password) und die Eingabe vollständiger Lebensläufe? Das kostet Sie richtig. Laut der Zalvus HR-Digital Studie 2019 können Sie mit 8x mehr Bewerbern rechnen. Ja, wenn Sie denn ein One-Click Bewerbungsverfahren anbieten würden.

 Der letzte Baustein – Die Absage

In der Regel wollen Sie nur eine Stelle besetzen. Das weiß natürlich jeder Kandidat und richtet sich deshalb gedanklich auf eine potentielle Absage ein. Wer nun meint: „Okay, Stelle vergeben, die weiteren Bewerber interessieren mich nicht“, der handelt weder kandidatenzentriert noch weitsichtig. Darf ich? Hier eine typische Absage:

Leider müssen wir Ihnen mitteilen,

… dass wir Ihnen heute für diese Position absagen müssen. Bitte werten Sie dies nicht als Abwertung Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten. Gerade bei einer Vielzahl an Bewerbungen führen sehr kleine Aspekte zu einer Entscheidung.

… dass wir die ausgeschriebene Stelle zurückziehen und nicht besetzen werden. Wir entschuldigen uns aufrichtig für diese Umständlichkeit.

Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihren weiteren Weg und hoffen, bald wieder voneinander hören zu können.

Nett und ehrlich (Vielzahl an Bewerbungen) klingt in den Ohren der Bewerber anders. Ein solches Schreiben wird als Beileidsbekundung  oder Kondolenzschreiben eingestuft, umgangssprachlich auch als Stinkefinger. Die Absage wird so zum Kollateralschaden für Ihr Arbeitgeberimage. Insbesondere bei der Nennung der unternehmerischen  „Fehlleistung“ (zweite Begründung). Glauben Sie wirklich, dass der Bewerber bald wieder von sich hören lässt?

Persönlichkeit, Dank, kein floskelhafter Grund und ein positiver Abschluss, das sollte Ihr Ansatz sein. Das kostet Sie keinen Cent mehr. Wollen Sie herausstechen und vom meist durchweg qualifizierten Bewerber wieder hören? Dann können Sie einen Gutschein von Amazon oder XY als Extra beifügen. Denn Kandidaten geben sich viel Zeit und Mühe für ihre Bewerbungen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Noch keinen Employer Slogan? Und jetzt?

Viele Betriebe in Deutschland stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken, um so Auftragsanfragen in Umsätze und Gewinne umsetzen zu können. Ende 2018 bestätigten nur 7% der vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft befragten Unternehmer, dass sie offene Stellen ohne Probleme besetzen könnten.  Das treibt HR und der Geschäftsführung  vermehrt Schweißperlen auf die Stirn. Handlungszwang?!? Ja, aber Achtung! Legen Sie Ihren Fokus nicht direkt auf einen Employer Slogan.

Employer Slogan – Was ist das?

Ein Element im Employer Brandings ist die Entwicklung eines prägnanten und kreativen (?) Arbeitgeber Leitsatzes (Employer Slogan). Dieser soll die Arbeitgebermarke beschreiben und den Arbeitgeber möglichst unverwechselbar und zur Nr. 1 im Kopf der Zielgruppe machen.  Sie kennen das aus dem Produktmarketing.  „Das Beste oder nichts“ ist beispielsweise das Produktversprechen von Mercedes-Benz. Lösen Sie sich vom Gedanken, den Produkt Slogan auch als Arbeitgeber Slogan zu verwenden.  Sie werden straucheln. Mercedes-Benz verwendet folgerichtig bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber einen anderen Slogan. „We are all in for change. – Are you too?“

Mit einem Slogan ist es nicht getan

Wer meint  das Problem des Bewerbermangels schnell mit einem kreativen Slogan aus der Welt zu schaffen, der irrt. Denn eine Maßnahme ist noch kein System.  Erst wenn alle Personalmarketing-Maßnahmen (Karriereseite, PR, facebook, Jobmesse,…)  aus einem Guss sind sowie inhaltlich, sprachlich und optisch eine Einheit bilden, erst dann kann eine attraktive und glaubwürdige Arbeitgebermarke entstehen.

Wenn nur noch das Dach fehlt

Erst wenn Fundament und Wände stehen, können Sie sich zielführend an das (Slogan)Dach heranwagen.  Verfallen Sie dabei bitte nicht der Versuchung, einer auf Produkte fokussierten Kreativ-Agentur die Carte blanche zu geben. Setzen Sie mit einer Checkliste die Leitplanken:

  • Wie bringt der Slogan auf den Punkt, was Ihr Unternehmen ausmacht?
  • Wie beschreibt er Ihr Unternehmen und dessen Philosophie?
  • Ist die Aussage glaubwürdig und wirkt authentisch?
  • Spricht Ihr Slogan die Bedürfnisse der Bewerber an?
  • Wie unterscheidet sich der Slogan im Wettbewerb auf dem Markt?

 Beispiele gefällig?

  • Lust auf den besten Job der Welt? (Reca Norm GmbH)
  • Wir nehmen Sie, wie Sie sind! (Wildeboer Bauteile GmbH)
  • Wo Traumwagen entstehen, sind Traumjobs nicht weit. (Porsche AG)

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Teure Recruiting-Entscheidung

Viele Berufe sind in Deutschland zu Mangelberufen geworden. Pflegekräfte, Lehrer, Handwerker, Programmierer, Mechatroniker, Maschinen-Einrichter … Die Liste ist lang und in Bayern und Baden-Württemberg sehr lang. Unbesetzte Stellen haben Gewinneinbußen zur Folge, da Aufträge abgelehnt werden müssen. Das Recruiting-Team wird vor eine große Herausforderung gestellt. In einem engen Markt, mit wenigen Bewerbungseingängen, soll es schnell liefern. Verständlich und gefährlich, denn die Rekrutierung eines unpassenden Kandidaten ist immer eine teure Recruiting-Entscheidung.

Wie viel kostet Sie eine Fehlentscheidung im Recruiting?

Kennen Sie den Vollblut-Unternehmer und Bestseller-Autor Prof. Dr. Jörg Knoblauch? Seit Jahren propagiert er eine Botschaft: „Wer nur B- und C-Mitarbeiter rekrutiert, schmälert seien Ertrag deutlich. B-Mitarbeiter leisten 40% weniger als A-Mitarbeiter und C-Mitarbeiter 70% weniger als A-Mitarbeiter. Wenn ein durchschnittlicher Mitarbeiter Sie jährlich 40.000 EUR kostet, macht das bei einem 100-Mann-Unternehmen 1,5 Millionen EUR an Ertragseinbuße aus (Quelle: Jörg Knoblauch, Die Personalfalle).“ Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit. Denn nicht nur die Effizienz stellt einen bedeutenden Kostenfaktor einer unpassenden Mitarbeiterwahl dar.

Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter

Die Auswirkungen einer Falschbesetzung werden in Ihrem gesamten Unternehmen spürbar sein. Also nicht nur in der Abteilung, in der der jeweilige Mitarbeiter arbeitet. Fehlender Cultural Fit wie fehlendes Können oder Wollen beeinträchtigt auch immer die Unternehmenskultur. Spannungen tun sich auf. In zweifacher Hinsicht. Ablehnend („Wie konnten DIE nur …“) oder mitfühlend („hire and fire“). Lähmende Auswirkungen auf die Performance sind die Folge.

Einbußen beim Employer Branding

An diesen Aspekt denken die wenigsten bei einer unpassenden Mitarbeiterwahl. Wer neu kommt, gibt im Regelfall etwas Altes auf. Mal abgesehen von Berufsanfängern. Fühlt der neue Mitarbeiter sich unwohl, will er gehen oder wird er „gegangen“. So ist kaum mit einer Empfehlung des Arbeitgebers zu rechnen. Egal ob im Familien-/Freundeskreis oder auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform. Wird die Trennung bzw. die Art der Trennung von den zurückgebliebenen Kollegen als ungerecht empfunden, zahlt auch dieses Empfinden negativ auf die Arbeitgebermarke ein. Man selbst könnte ja der nächste sein. In einem engen Arbeitsmarkt wiegt eine schlechte Reputation schwer. Warum sollte ein nur latent wechselwilliger Arbeitnehmer auf Ihre Avancen (Active Sourcing oder eingeschalteter Head-Hunter) mit Enthusiasmus reagieren? Wenn schlecht über Ihr Unternehmen berichtet wird.

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EVP – Muss ich das kennen?

EVP steht für Employee Value Proposition und ist mit dem Begriff USP (= Unique Selling Propositon) vergleichbar. Wer es im Produktmarketing schafft, sich bei relativ homogenen Produkten – wie Orangensaft – zu positionieren und damit zu differenzieren (Frisch gepresst oder Valensina), kann höhere Verkaufspreise und -mengen erzielen. Ähnlich liegt der Fall in Bezug auf Arbeitgebermarke und Recruiting. Die EVP, als Summe aller Vorteile eines Unternehmens als Arbeitgeber, dient zur Differenzierung von den Mitbewerbern. Das konkrete Ziel: Bei den gesuchten Zielgruppen (Auszubildende sowie Fach- und Führungskräfte) die höchste Anziehungskraft entfalten. In einem engen Arbeitsmarkt ist das enorm wichtig. Wer Stellen mit den besten Arbeitnehmern schnell besetzen kann, erarbeitet und festigt seinen unternehmerischen Vorsprung.

Was bieten Sie Ihren Mitarbeitern?

Die fünf großen Themenblöcke sind Bezahlung, Kultur, Aufgaben, Karrierechancen und sonstige Vorteile (z.B. Erreichbarkeit, Umfeld).

  • Das Top 1 Kriterium nach Wichtigkeit ist ein attraktives Gehalt. Wer als Unternehmen den Vorteil des Stellenwechsels aufzeigen möchte, punktet besonders mit einer attraktiven Bezahlung. In UK und Österreich ist die Nennung des Gehaltsrahmens üblich bzw. gesetzlich vorgeschrieben. Der Hinweis auf tarifliche Bezahlung (Equal Pay), Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld und einer Erfolgsbeteiligung kann Sie bereits positiv hervorheben. Denken Sie auch daran, dass nicht jeder Arbeitnehmer gerne Gehaltsverhandlungen mit seinem Chef führt. Bei tariflicher Vergütung muss er das nicht.
  • „Da möchte ich nicht tot über den Zaun hängen“, so denken viele Arbeitnehmer über ein berufliches Engagement bei einer Behörde oder Versicherung. Der Anker im Kopf hat seine Berechtigung vielerorts verloren. Krawattenzwang ade, Casual Friday, Sneakers, luftige Sommerkleider … vieles ist erlaubt. Liefern Sie doch einfach den Beweis mit authentischen Fotos. Ein guter Eindruck ergibt sich auch, wenn Sie über die Feierkultur kommunizieren. Findet die Weihnachtsfeier seit 10 Jahren in der Gaststätte „anno 1900“ statt? Was gibt es zum 10-jährigen Dienstjubiläum? Eine Flasche Sekt oder eine Schachtel Pralinen?
  • Nur wenige Stellensuchende sind zum Ersatztorwart geboren. Der trainiert, trainiert, trainiert und sitzt regelmäßig auf der Ersatzbank. Spielzeiten gibt es nur, wenn der Stammtorwart verletzungsbedingt ausfällt oder mehrfach Bockmist gespielt hat. Das Leben ist dazu da, um an seinen Aufgaben zu wachsen. Nur ganz wenige wünschen sich langjährige Routine. Klingen Ihre annoncierten Aufgaben spannend und zukunftsträchtig?
  • Bei KMUs und flachen Hierarchien sind Karrierechancen begrenzt, wenn man nur auf den Managementlevel abstellt. Projektbeteiligung, Job Rotation oder Job Enlargement können aufzeigen, dass auch losgelöst vom Titel auf der Visitenkarte ein Aufstieg möglich ist.
  • Liegt Ihre Firma mitten im Grünen? Ist sie in einem Schloss beheimatet? Dürfen Hunde mitgebracht werden? Haben Sie Deutschlands beste Kantine? Ein eigenes Fitnessstudio? Bekommen Ihre Außendienstmitarbeiter – auch zur privaten Nutzung – einen Opel Kombi, einen Porsche 911 oder einen Oldtimer der eignen Wahl? Dürfen Ihre LKW-Fahrer im Hotel nächtigen? Werden die LKW nach 3 Jahren gegen das neueste Model von Scania getauscht?

Gleich am Anfang richtig machen

Die Stellenbörsen sind bei vielen Berufen voll von Angeboten. Geben Sie spaßeshalber einmal die Begriffe Verkäufer oder Sales Manager bei StepStone und Monster ein. Selbst bei Nutzung des Filters „im Umkreis von 50 Kilometern“ bleiben meist mehr als 30 Angebote übrig. Glauben Sie, ein Wechselwilliger liest jede Anzeige von oben bis unten? Wenn Sie hier bereits ausselektiert werden, ist der Kandidat verloren. Positionieren Sie sich deshalb unbedingt als Leuchtturm. Bringen Sie zum Ausdruck, was der Kandidat von der Arbeit bei Ihnen bekommt.

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Die optimale Candidate Experience – Wann, wenn nicht jetzt?

Viele Betriebe in Bayern stehen mittlerweile vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken und ausreichend Fachkräfte zu finden. Die neue Taskforce Fachkräftesicherung des Verbands Bayerische M+E Arbeitgeber setzt an diesem Punkt an und unterstützt Unternehmen gezielt bei der Fachkräftesicherung. Das Thema Candidate Experience als ein „Key-Touchpoint“ gehört unbedingt mit auf die Agenda. Warum? Darf ich?

Die Candidate Experience beeinflusst die Employer Brand – immer

Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der Bewerbungsprozess sind die Visitenkarten jedes Arbeitgebers. Positive Kandidatenerfahrungen führen zu einer Aufladung der Arbeitgebermarke. Eine negative Candidate Experience schädigt hingegen die Wettbewerbsposition im Arbeitsmarkt. Mehr und mehr Ihrer Bewerber bewegen sich tagtäglich in den Sozialen Medien. Dort wird bewertet, empfohlen, weitergeleitet,… Und zwar schnell und mit großer Reichweite. Schlechte Bewertungen haben sinkende Bewerberzahlen und Bewerberqualitäten zur Folge, denn ca. 80% der Bewerber teilen ihre Erfahrungen mit ihren Kontakten.

Technik ändert sich

Die Generation Y und Z sind sehr mobil orientiert. Jeder dritte sucht bereits über Smartphone und Pad nach Stellenangeboten. In Bus und Bahn kann so nach einem frustrierenden Arbeitstag sofort dem Wechselwunsch nachgegangen werden. Wer keine mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeige anbieten kann, gerät schnell ins Hintertreffen. Schnelle Ladezeiten (3-5 Sekunden!) und eine einfache Bewerbungsübermittlung ohne Registrierung oder mit Profilübernahme via Xing/LinkedIn sollten Standard sein.

Einfache Interaktion

Gerade im Recruiting gilt, dass Menschen mit Menschen zu tun haben wollen. Möglichst mit einem namentlichen genannten Ansprechpartner. Sie verlangen jedem Bewerber einen Vertrauensvorschuss ab. Zwar sind viele Menschen in den Sozialen Medien mit der Verbreitung von personenbezogenen Informationen großzügig, aber Schul- und Arbeitszeugnisse sind ein ganz anderes Kaliber. Info@… ist absolut ungeeignet. Gleiches gilt bezüglich der Telefonnummer. Die Zentralnummer wird zum Hemmschuh, da sie den Prozess verlängert. Eine Bewerbung ist immer ein sehr sensibles Thema, der Kandidat aufgeregt.

Versprechen werden wahr oder entpuppen sich als Illusion

Vorsprung durch Technik. So bewirbt Audi seine Produkte. Bei einem solchem Claim sollte der Rekrutierungsprozess dies widerspiegeln. Gleich gilt, wenn Sie sich als innovatives Unternehmen bezeichnen. Bieten Sie eine Online-Bewerbung an oder geht der Prozess nur via E-Mail? Stellen Sie Ihre flachen Hierarchien in den Vordergrund? Benennen Sie in diesem Fall auch einen direkten Ansprechpartner? Geht es bei Ihnen hemdsärmelig zu? Dann wäre eine zwingende Registrierung für den Bewerbungsprozess, verbunden mit einer 20-minütigen Dateneingabe (Adresse, berufliche Erfahrung, Schulausbildung, …) kontraproduktiv. Besonders negativ fällt eine lange Bearbeitungszeit ins Gewicht, insbesondere wenn eine Zeitschiene genannt wird.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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Starke Marke = Starke Arbeitgebermarke?

Timpson. Die kleinen Läden mit den dunkelroten Schildern kennt in Großbritannien jeder. Seit 1865 ist der Schuhmacher und Schlüsseldienst im Geschäft. Ende Dezember 2017 waren es 1.935 Geschäfte. In diesen generierten 5.500 Mitarbeiter einen Umsatz von ca. 290 Millionen €, Tendenz steigend. Letzteres liegt an neuen Services, wie Uhren- und Handyreparatur und Reinigungsdiensten. Mit Fug und Recht bezeichnet Chairman John Timpson (74) sein Imperium als starke Marke und starke Arbeitgebermarke. Timpsons Slogan spiegelt das perfekt wider. „Great Service by Great People“.

Der Schlüssel zum Erfolg

Dort sein, wo die Kunden sind. Die Shops findet man in den Haupteinkaufsstraßen, in U-Bahnhöfen und vermehrt auf Parkplätzen von Supermärkten. Gleichzeitig konzentriert sich Timpson auf Leistungen, die persönlichen Service erfordern. People Business. Der Nutzen, die Problemlösung, wird in den Vordergrund gestellt, wodurch der Preis an Bedeutung verliert. Selbst wenn die Konjunktur anfangen sollte zu stottern, wird es das Unternehmen kaum treffen.

Der Menschenfänger

Ein Imperium wie Timpson schreit nach Zentralisierung, nach straffer Führung, nach Vorgaben und Gleichheit. Der Chairman tickt anders. Upside down management ist seine Philosophie. Die Filialleiter wissen am besten, wie sie ihre Läden zu führen haben. Sie stehen den Kunden gegenüber, spüren deren Reaktion und kennen die unmittelbare Konkurrenz. Deshalb erhalten sie freie Hand. Sie dürfen die Preise selbst festlegen und einem unzufriedenen Kunden bis zu 500 GBP Entschädigung zahlen. Neben der Selbstverwirklichung, zählen hohe Umsatzbeteiligungen, freie Geburtstage und die Nutzung von elf firmeneigenen Ferienanlagen zu den Anreizen. Das 10% der Belegschaft im Gefängnis saßen, bevor sie bei Timpson anfingen, ist eine aufweckende Botschaft. Für seine Verdienste wurde John Timpson von der Queen geehrt. Ein wenig schrullig mag eine andere Maßnahme erscheinen. Die reservierten Chefparkplätze neben dem Verwaltungseingang sind längst abgeschafft. Nur für den Kollegen des Monats existiert ein freier Platz. Ein kleiner Effekt, mit dennoch großer Strahlkraft.

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Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

So wecken Sie die Aufmerksamkeit der Bewerber

Jede Organisation ist bemüht die besten Fach- und Führungskräfte sowie talentiertesten Azubis für sich zu gewinnen. Denn nur so wird der Wettbewerbsvorsprung gesichert. In einem engen Arbeitsmarkt resultiert daraus der War for Talents. Das bedeutet, dass sich jeder Arbeitgeber so gut wie möglich darstellen muss, um möglichst viele qualifizierte und passende Bewerber anzuziehen. Das Personalmarketing, als Dienstleister, beschäftigt sich mit zielführenden Fragen wie: Welche Informationen sind für den Bewerber wichtig? Wie werden wir zum attraktiven Arbeitgeber?

Drei Punkte wecken die Aufmerksamkeit der Bewerber:

  1. Eine hochwertige Verpackung signalisiert einen hochwertigen Inhalt. So kennen wir es als Konsument. Gleiches gilt für den Arbeitsmarkt. Viele Bewerber schließen von der Qualität der Stellenanzeige direkt auf die Professionalität und Attraktivität des Unternehmens. Achten Sie darauf, dass alle wichtigen Informationen zum Unternehmen, zur Stelle und den Benefits vorhanden sind. Die Jobbeschreibung – wie sieht mein Arbeitstag aus – ist Hauptgrund für oder gegen eine Bewerbung.
  2. Hat die Stellenanzeige überzeugt, so gehen die meisten Bewerber auf die Homepage und Karriereseite der suchenden Organisation. Auch hier können Sie punkten, wenn das Persönliche/Authentische im Vordergrund steht. Lernen die Bewerber Mitarbeiter und ihre Geschichten kennen? Finden sie gute Antworten auf die Frage „Warum Sie zu uns kommen sollten“?
  3. Heute sind die Generationen X, Y und Z regelmäßig/täglich auf Webseiten wie Facebook, Instagram, Twitter und kununu unterwegs. Organisationen, die sich dort gut präsentieren und zum Austausch animieren, wirken direkt dynamischer und attraktiver. Bewertungen auf Portalen wie kununu geben den Bewerbern die Möglichkeit, über Vor- und Nachteile der Organisation zu recherchieren. Das so verfügbare Fremdbild gibt den Bewerbern eine echte Möglichkeit, einen authentischen Eindruck zu gewinnen.

Wenn Sie jetzt noch an ein responsive bzw. mobiloptimiertes Design, kurze Ladezeiten und einen einfachen Bewerbungsprozess (z.B. direkt aus der Stellenanzeige heraus, Übernahme des CV, möglichst wenige Eingaben -> „One-Click-Bewerbung“) denken, so liegen Sie im War for Talents weit vorn.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

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Attraktive Arbeitgebermarke – so kommen Sie ans Ziel

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Je teurer das Produkt oder die Dienstleistung, desto mehr recherchieren wir, und desto mehr wünschen wir eine „offizielle“ Bestätigung, eine Art Gütesiegel. Ein Fehlkauf bei der Zahnpasta? Kein Problem! Ein mangelbehaftetes Auto? Mehr als ärgerlich! Das falsche Unternehmen, der nicht passende Job? Ein Fehler von großer Tragweite für den Bewerber (und Sie).

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Umso wichtiger ist es für die Nummer 2 bis X, und insbesondere für Mittelstandsfirmen mit unbekannten Namen und Produkten, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. Denn nur so lassen sich in Zukunft TOP-Fachkräfte und TOP-Führungskräfte anwerben und binden.

Drei entscheidende Fehler des Mittelstandes beim Aufbau der Arbeitgebermarke

  • Wer die Großen zu kopieren versucht, der verliert. Eine Kopie reicht äußerst selten an das Original heran. Gleichzeitig ist das Angebot der (Welt)Konzerne finanziell wie auch vom Manpower einfach nicht zu stemmen. Ziel sollte es sein, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen. Z.B. die flachen Hierarchien, schnelle Karrierechancen, größere Aufgabengebiete, etc.
  • Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist kein „Gedöns“ und kein kurzlebiges Projekt. Es gehört nicht in die Hände eines Praktikanten oder Universal-Beraters. Der Aufbau einer Marke ist von Dauer, da nie abgeschlossen. Geschäftsführung und Management müssen es ernst nehmen und vorleben. Ansonsten ist der Erfolg des Vorhabens zum Scheitern verurteilt.
  • Schnelligkeit ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg. Wer nur einfach loslegt und sich einen bunten Strauß an Benefits ausdenkt, der läuft in eine Sackgasse. Bei der Arbeitgebermarke geht es um das Selbstverständnis als Arbeitgeber, um gelebte Werte und eine gesunde Unternehmenskultur. Dazu bedarf es eines Konzepts, beginnend mit einer Ist-Analyse. Die eigenen Mitarbeiter, Geschäftspartner oder Kunden sind erste Ansprechpartner für Sie, um Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen zu können.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Wettbewerbsvorteile durch Arbeitgeberpositionierung sichern

Die demografisch bedingte Verknappung von Fach-/Führungskräften führt zu einem Paradigmenwechsel am Arbeitsmarkt. Weg vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Gleichzeitig entwickeln sich die Gütermärkte mit zunehmender Dynamik. Produktlebenszyklen werden immer kürzer, Innovationen kommen immer schneller. Die Profilierung als attraktiver Arbeitgeber gewinnt entsprechend sehr stark an Bedeutung. Die Arbeitgeberpositionierung ist Stammzelle und Herz einer (attraktiven) Arbeitgebermarke.

Arbeitgeberpositionierung

Um erfolgreich zu werden, gilt es für Unternehmen, sich aus der Masse hervorzuheben. Durch ein geschärftes und authentisches Profil. Anders als die anderen sein! Ein Leuchtturm bzw. der rosa Elefant zu werden. Das heißt auch, sich auf das bzw. die wenigen Alleinstellungsmerkmale zu beschränken. Sie definieren die bewusste Ausrichtung am Arbeitsmarkt, um die passenden potentiellen Bewerber zu erreichen. Gute Beispiele sind die Firmen Würth (sehr leistungsorientierte Verkäufer, deren Verkaufsgebiete stetig verkleinert werden) oder Greenpeace (Gutmenschen).

Arbeitgeberpositionierung ist keine kurzfristige Marketingaufgabe

Der Arbeitgeberpositionierung ist eine strategische, dauerhafte Aufgabe des Personalwesens und nicht ein kurzfristiges PR- oder Marketingprojekt. Arbeitgebermarken wachsen von innen nach außen. Nicht Hochglanzbroschüren verleihen in erste Linie der Arbeitgebermarke Authentizität und Anziehungskraft, sondern die Botschafter der Arbeitgebermarke. Das sind die aktuellen Mitarbeiter, die Ex-Mitarbeiter und Bewerber.

Startpunkt der Positionierung ist eine ehrliche Analyse des aktuellen Profils. Die vier Leitfragen sind:

  • Was macht uns als Arbeitgeber anziehend?
  • Was können wir unseren Mitspielern bieten?
  • Warum sollte ein Fach-/Führungskraft bei uns anfangen und bleiben?
  • Was macht uns als Arbeitgeber unattraktiv?

Im nächsten Schritt sind die Ergebnisse zu hinterfragen. Warum gefällt bzw. missfällt das Unternehmen in diesen Bereichen? Was sind die Ursachen und Hintergründe für die identifizierten Stärken und Schwächen? Anschließend sind konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um die Stärken zu stärken und behindernde Schwäche abzubauen. Der letzte und wichtigste Schritt ist das TUN, denn ohne Umsetzung keine Veränderung.

Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeberpositionierung aus der Masse heraus. Warum? Im Fernsehen, Sport etc. haben immer die Typen mit Profilschärfe die meisten Fans.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Trotz hartem Bewerbungsprozess Deutschlands bester Arbeitgeber 2018

Eine Empfehlung im Recruiting-Prozess lautet „verkaufen Sie Ihr Unternehmen so strahlend wie möglich“. Strahlend ist gut, Authentizität ein begleitendes MUSS. So macht es auch Deutschlands bester Arbeitergeber 2018 (Größenklasse: 50 – 100 Mitarbeiter) – die Schindlerhof Kobjoll GmbH.

Der Schindlerhof ist (mehr als) ein Tagungshotel in Nürnberg. Also in der Branche zu Hause, die eher für familien- bzw. beziehungsunfreundliche Arbeitszeiten bekannt ist.

Rigorose Auswahl in einem 13-stufigen Einstellungsprozess

Klaus Kobjoll lädt Bewerber gerne zu einem Vorstellungsgespräch am Samstag um drei Uhr ein. Um drei Uhr in der Früh! Dann sind die letzten Gäste der Feier im Hotelbett oder daheim. Dafür herrscht in der Spülküche jetzt Hochbetrieb. In dieser weniger schönen Ecke der Hotelanlage beginnt der Rundgang. Authentizität. Der Bewerber wird ja nicht an der gedeckten Restauranttafel seine Arbeit verrichten oder im komfortablen Hotelbett. Für wen das nichts ist, der streicht gleich am Anfang die Segel und bewahrt beide Seiten vor einer Fehlentscheidung.

Warum trotzdem so viele Bewerber kommen

Ein Spitzen-Fußballer will Champions-League spielen. Immer! Das Selbstverständnis des Schindlerhofes: Wir verstehen uns als Talentschule für Nachwuchskräfte mit herausragendem Potential. Das ist das Geheimnis, was die Bewerber bewegt. Sie wissen, der Gesellenbrief oder das Arbeitszeugnis vom Schindlerhof ist der Gold-Standard, die Eintrittskarte für die besten Hotels der Welt.

Wo Mitarbeiter sich wohlfühlen, ist der Erfolg zu Hause

Der Ruhm allein, wie z.B. für Mitglieder der GSG9 oder von SEKs, würde für den beachtlichen Bewerberstrom jedoch nicht reichen. Bei Kobjoll kommen die Werte hinzu. Freude – Freiheit – Harmonie. Auch der innovative MitarbeiterAktienIndex (MAX) trägt seinen Teil dazu bei. MAX ist ein perfektes Tool zur Selbstführung, die für eine Berufskarriere unerlässlich ist. Daneben wird mit Geschenken, Partys oder Ausflügen Wertschätzung ausgedrückt. Und wenn ein Fehler passiert? Dann wird angestoßen. Mit Schampus.  Kein Schreibfehler. Alle paar Monate wird beim Schindlerhof der „Fehler des Monats“ gekürt und begossen. Warum? So kommen auch Dinge auf den Tisch, die nicht so gut gelaufen sind. Das Ritual ist Teil einer Innovations-Freudigkeit.

Mit der Arbeitgeber-Positionierung halten Sie eine der stärksten Hebelkräfte im Wettbewerb um Mitarbeiter in der Hand.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = bessere Mitarbeiter ∣ mehr Gewinn