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So wecken Sie die Aufmerksamkeit der Bewerber

Jede Organisation ist bemüht die besten Fach- und Führungskräfte sowie talentiertesten Azubis für sich zu gewinnen. Denn nur so wird der Wettbewerbsvorsprung gesichert. In einem engen Arbeitsmarkt resultiert daraus der War for Talents. Das bedeutet, dass sich jeder Arbeitgeber so gut wie möglich darstellen muss, um möglichst viele qualifizierte und passende Bewerber anzuziehen. Das Personalmarketing, als Dienstleister, beschäftigt sich mit zielführenden Fragen wie: Welche Informationen sind für den Bewerber wichtig? Wie werden wir zum attraktiven Arbeitgeber?

Drei Punkte wecken die Aufmerksamkeit der Bewerber:

  1. Eine hochwertige Verpackung signalisiert einen hochwertigen Inhalt. So kennen wir es als Konsument. Gleiches gilt für den Arbeitsmarkt. Viele Bewerber schließen von der Qualität der Stellenanzeige direkt auf die Professionalität und Attraktivität des Unternehmens. Achten Sie darauf, dass alle wichtigen Informationen zum Unternehmen, zur Stelle und den Benefits vorhanden sind. Die Jobbeschreibung – wie sieht mein Arbeitstag aus – ist Hauptgrund für oder gegen eine Bewerbung.
  2. Hat die Stellenanzeige überzeugt, so gehen die meisten Bewerber auf die Homepage und Karriereseite der suchenden Organisation. Auch hier können Sie punkten, wenn das Persönliche/Authentische im Vordergrund steht. Lernen die Bewerber Mitarbeiter und ihre Geschichten kennen? Finden sie gute Antworten auf die Frage „Warum Sie zu uns kommen sollten“?
  3. Heute sind die Generationen X, Y und Z regelmäßig/täglich auf Webseiten wie Facebook, Instagram, Twitter und kununu unterwegs. Organisationen, die sich dort gut präsentieren und zum Austausch animieren, wirken direkt dynamischer und attraktiver. Bewertungen auf Portalen wie kununu geben den Bewerbern die Möglichkeit, über Vor- und Nachteile der Organisation zu recherchieren. Das so verfügbare Fremdbild gibt den Bewerbern eine echte Möglichkeit, einen authentischen Eindruck zu gewinnen.

Wenn Sie jetzt noch an ein responsive bzw. mobiloptimiertes Design, kurze Ladezeiten und einen einfachen Bewerbungsprozess (z.B. direkt aus der Stellenanzeige heraus, Übernahme des CV, möglichst wenige Eingaben -> „One-Click-Bewerbung“) denken, so liegen Sie im War for Talents weit vorn.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Attraktive Arbeitgebermarke – so kommen Sie ans Ziel

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Je teurer das Produkt oder die Dienstleistung, desto mehr recherchieren wir, und desto mehr wünschen wir eine „offizielle“ Bestätigung, eine Art Gütesiegel. Ein Fehlkauf bei der Zahnpasta? Kein Problem! Ein mangelbehaftetes Auto? Mehr als ärgerlich! Das falsche Unternehmen, der nicht passende Job? Ein Fehler von großer Tragweite für den Bewerber (und Sie).

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Umso wichtiger ist es für die Nummer 2 bis X, und insbesondere für Mittelstandsfirmen mit unbekannten Namen und Produkten, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. Denn nur so lassen sich in Zukunft TOP-Fachkräfte und TOP-Führungskräfte anwerben und binden.

Drei entscheidende Fehler des Mittelstandes beim Aufbau der Arbeitgebermarke

  • Wer die Großen zu kopieren versucht, der verliert. Eine Kopie reicht äußerst selten an das Original heran. Gleichzeitig ist das Angebot der (Welt)Konzerne finanziell wie auch vom Manpower einfach nicht zu stemmen. Ziel sollte es sein, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen. Z.B. die flachen Hierarchien, schnelle Karrierechancen, größere Aufgabengebiete, etc.
  • Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist kein „Gedöns“ und kein kurzlebiges Projekt. Es gehört nicht in die Hände eines Praktikanten oder Universal-Beraters. Der Aufbau einer Marke ist von Dauer, da nie abgeschlossen. Geschäftsführung und Management müssen es ernst nehmen und vorleben. Ansonsten ist der Erfolg des Vorhabens zum Scheitern verurteilt.
  • Schnelligkeit ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg. Wer nur einfach loslegt und sich einen bunten Strauß an Benefits ausdenkt, der läuft in eine Sackgasse. Bei der Arbeitgebermarke geht es um das Selbstverständnis als Arbeitgeber, um gelebte Werte und eine gesunde Unternehmenskultur. Dazu bedarf es eines Konzepts, beginnend mit einer Ist-Analyse. Die eigenen Mitarbeiter, Geschäftspartner oder Kunden sind erste Ansprechpartner für Sie, um Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen zu können.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Wettbewerbsvorteile durch Arbeitgeberpositionierung sichern

Die demografisch bedingte Verknappung von Fach-/Führungskräften führt zu einem Paradigmenwechsel am Arbeitsmarkt. Weg vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Gleichzeitig entwickeln sich die Gütermärkte mit zunehmender Dynamik. Produktlebenszyklen werden immer kürzer, Innovationen kommen immer schneller. Die Profilierung als attraktiver Arbeitgeber gewinnt entsprechend sehr stark an Bedeutung. Die Arbeitgeberpositionierung ist Stammzelle und Herz einer (attraktiven) Arbeitgebermarke.

Arbeitgeberpositionierung

Um erfolgreich zu werden, gilt es für Unternehmen, sich aus der Masse hervorzuheben. Durch ein geschärftes und authentisches Profil. Anders als die anderen sein! Ein Leuchtturm bzw. der rosa Elefant zu werden. Das heißt auch, sich auf das bzw. die wenigen Alleinstellungsmerkmale zu beschränken. Sie definieren die bewusste Ausrichtung am Arbeitsmarkt, um die passenden potentiellen Bewerber zu erreichen. Gute Beispiele sind die Firmen Würth (sehr leistungsorientierte Verkäufer, deren Verkaufsgebiete stetig verkleinert werden) oder Greenpeace (Gutmenschen).

Arbeitgeberpositionierung ist keine kurzfristige Marketingaufgabe

Der Arbeitgeberpositionierung ist eine strategische, dauerhafte Aufgabe des Personalwesens und nicht ein kurzfristiges PR- oder Marketingprojekt. Arbeitgebermarken wachsen von innen nach außen. Nicht Hochglanzbroschüren verleihen in erste Linie der Arbeitgebermarke Authentizität und Anziehungskraft, sondern die Botschafter der Arbeitgebermarke. Das sind die aktuellen Mitarbeiter, die Ex-Mitarbeiter und Bewerber.

Startpunkt der Positionierung ist eine ehrliche Analyse des aktuellen Profils. Die vier Leitfragen sind:

  • Was macht uns als Arbeitgeber anziehend?
  • Was können wir unseren Mitspielern bieten?
  • Warum sollte ein Fach-/Führungskraft bei uns anfangen und bleiben?
  • Was macht uns als Arbeitgeber unattraktiv?

Im nächsten Schritt sind die Ergebnisse zu hinterfragen. Warum gefällt bzw. missfällt das Unternehmen in diesen Bereichen? Was sind die Ursachen und Hintergründe für die identifizierten Stärken und Schwächen? Anschließend sind konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um die Stärken zu stärken und behindernde Schwäche abzubauen. Der letzte und wichtigste Schritt ist das TUN, denn ohne Umsetzung keine Veränderung.

Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeberpositionierung aus der Masse heraus. Warum? Im Fernsehen, Sport etc. haben immer die Typen mit Profilschärfe die meisten Fans.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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Trotz hartem Bewerbungsprozess Deutschlands bester Arbeitgeber 2018

Eine Empfehlung im Recruiting-Prozess lautet „verkaufen Sie Ihr Unternehmen so strahlend wie möglich“. Strahlend ist gut, Authentizität ein begleitendes MUSS. So macht es auch Deutschlands bester Arbeitergeber 2018 (Größenklasse: 50 – 100 Mitarbeiter) – die Schindlerhof Kobjoll GmbH.

Der Schindlerhof ist (mehr als) ein Tagungshotel in Nürnberg. Also in der Branche zu Hause, die eher für familien- bzw. beziehungsunfreundliche Arbeitszeiten bekannt ist.

Rigorose Auswahl in einem 13-stufigen Einstellungsprozess

Klaus Kobjoll lädt Bewerber gerne zu einem Vorstellungsgespräch am Samstag um drei Uhr ein. Um drei Uhr in der Früh! Dann sind die letzten Gäste der Feier im Hotelbett oder daheim. Dafür herrscht in der Spülküche jetzt Hochbetrieb. In dieser weniger schönen Ecke der Hotelanlage beginnt der Rundgang. Authentizität. Der Bewerber wird ja nicht an der gedeckten Restauranttafel seine Arbeit verrichten oder im komfortablen Hotelbett. Für wen das nichts ist, der streicht gleich am Anfang die Segel und bewahrt beide Seiten vor einer Fehlentscheidung.

Warum trotzdem so viele Bewerber kommen

Ein Spitzen-Fußballer will Champions-League spielen. Immer! Das Selbstverständnis des Schindlerhofes: Wir verstehen uns als Talentschule für Nachwuchskräfte mit herausragendem Potential. Das ist das Geheimnis, was die Bewerber bewegt. Sie wissen, der Gesellenbrief oder das Arbeitszeugnis vom Schindlerhof ist der Gold-Standard, die Eintrittskarte für die besten Hotels der Welt.

Wo Mitarbeiter sich wohlfühlen, ist der Erfolg zu Hause

Der Ruhm allein, wie z.B. für Mitglieder der GSG9 oder von SEKs, würde für den beachtlichen Bewerberstrom jedoch nicht reichen. Bei Kobjoll kommen die Werte hinzu. Freude – Freiheit – Harmonie. Auch der innovative MitarbeiterAktienIndex (MAX) trägt seinen Teil dazu bei. MAX ist ein perfektes Tool zur Selbstführung, die für eine Berufskarriere unerlässlich ist. Daneben wird mit Geschenken, Partys oder Ausflügen Wertschätzung ausgedrückt. Und wenn ein Fehler passiert? Dann wird angestoßen. Mit Schampus.  Kein Schreibfehler. Alle paar Monate wird beim Schindlerhof der „Fehler des Monats“ gekürt und begossen. Warum? So kommen auch Dinge auf den Tisch, die nicht so gut gelaufen sind. Das Ritual ist Teil einer Innovations-Freudigkeit.

Mit der Arbeitgeber-Positionierung halten Sie eine der stärksten Hebelkräfte im Wettbewerb um Mitarbeiter in der Hand.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = bessere Mitarbeiter ∣ mehr Gewinn

Warum eine schwache Arbeitgeber-Marke Sie Millionen kostet

Jede Woche lesen Sie es in der Zeitung. Der Arbeitsmarkt ist eng. Nicht nur Top-Führungskräfte oder IT-Spezialisten können heute unter mehreren Angeboten auswählen. Zunehmend sind es auch „normale“ Fachkräfte. Das Beschaffungspotential ist begrenzt. Wer eine Stelle besetzen will bzw. muss, um gewinnbringende Kundenaufträge zu erledigen, ist zum Weglocken verdammt. Teilweise werden bereits Antrittsprämien bezahlt. Wie im Profi-Fußball.

Kennen Sie die Größe Ihres Wettbewerbs?

Ziehen Sie auf der Landkarte einen Kreis von 25 Kilometern Radius um Ihren Standort. Dort lebt der Großteil Ihrer potentiellen Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen kennen könnten, und bei einem Arbeitsplatzwechsel nicht umzuziehen brauchen. Letzteres erfreut i.d.R. den Ehepartner und die Kinder. Auf wie viele direkte und indirekte Wettbewerber kommen Sie bei Ihrer Recherche? Vermutlich mehr als Sie anfangs dachten. Insbesondere beim Einschluss des oft ausgeblendeten indirekten Wettbewerbs. Doch selten ist ein Verkäufer, Qualitätsmanager, Personal-Recruiter, Mechatroniker oder Bilanz-Buchhalter nur in Ihrer Branche effektiv einsetzbar. A-Mitarbeiter werden auch in einer anfänglich ungewohnten Umgebung schnell eine Top-Performance abliefern.

Wie anziehend sind Sie als Arbeitgeber-Marke?

Wie viele Bewerbungen bekommen Sie auf ein Stellenangebot? Welche Güte haben die Bewerber? Wie oft ist die Empfehlung eines Mitarbeiters unter den Bewerbern zu finden? Wie häufig bekommen Sie Initiativbewerbungen?

Bei Google kommen auf ein Stellenangebot ca. 6.000 Bewerbungen (Quelle: Das Geheimnis der Champions, Prof. Jörg Knoblauch). Das heißt dort gibt es große Auswahl. Auswahl an A-Mitarbeitern. Ein Muss um Innovationen und Wachstum zu stemmen.

Können Sie sich unbesetzte Stellen leisten? Können Sie mit B- und C-Mitarbeitern Ihre Unternehmensziele erreichen?

Wenn ein B-Mitarbeiter Sie aufgrund seiner Leistung 30% mehr als ein A-Mitarbeiter „kostet“ und ein C-Mitarbeiter 60 % mehr (branchenübergreifender Durchschnitt), dann kommen Sie bei einem typischen Fachkräfte-Jahresgehalt (inkl. Sozialleistungen) von 40.000 € pro Mitarbeiter auf einen monetären Nachteil i.H.v.:

12.000 € beim B-Mitarbeiter versus A-Mitarbeiter

24.000 € beim C-Mitarbeiter versus A-Mitarbeiter

Multiplizieren Sie diese Kostennachteile einmal mit 50, 100, 200 bzw. Ihrer aktuellen Mitarbeiterzahl. Erschreckend, oder?

Mit der Arbeitgeber-Positionierung halten Sie eine der stärksten Hebelkräfte im Wettbewerb um Mitarbeiter in der Hand.

A-Mitarbeiter wollen Champions-League spielen. Immer. Sie gehen dort hin, wo Spitzenleistung, Spitzenteams und Willkommenskultur zu erkennen ist.

Wenn das bei Ihnen noch nicht zu erkennen ist, sollten Sie heute zu handeln beginnen.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = bessere Mitarbeiter ∣ mehr Gewinn