Beiträge

Employer Branding – Wie sehen Ihre Bewerbungsunterlagen aus?

Im Jahr 2030 werden in Deutschland ca. 8 Millionen Arbeitskräfte fehlen (Boston Consulting Group, the global workforce crisis). Human Capital wird der Engpassfaktor für den Unternehmenserfolg sein. Unternehmen, die nicht ins Hintertreffen geraten wollen, müssen sich spätestens heute auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern fokussieren. Der Arbeitsmarkt ist ein Bewerbermarkt und die Konkurrenz schläft nicht. Umso wichtiger wird gutes Employer Branding.

Der Einäugige unter den Blinden

Können Sie, als Arbeitgeber, von der Stärke Ihrer Produktmarke profitieren? So wie BMW und Audi, die langjährigen Anführer der Arbeitgeberranking-Bestenliste. Vermutlich nicht. Dann heißt es für Sie: Fallen Sie auf! Entfliehen Sie dem Club des Durchschnitts. Wie? Durch Echtheit! Durch das Weglassen von Buzzwords, etc. Reden Sie von Mensch zu Mensch, in Ihrer eigenen Sprache (vgl. Udo Lindenberg) und mit Ihrer eigenen Persönlichkeit. Wenn Sie diese Regel – und nur diese – beachten, haben Sie bereits gewonnen. Warum? Weil viele Hochglanzbroschüren und Karriereseiten einen Wunschzustand aufzeigen, der deutlich vom Ist-Zustand abweicht. Im Zeitalter von Social Media fliegt Ihnen das Konstrukt um die Ohren. Auf den Arbeitgeber-Bewertungsportalen kununu und glassdoor werden Sie ganz schnell (und nicht löschbar) zum Pinocchio.

Jeder Arbeitgeber ist einzigartig

Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter gerade bei Ihnen? Vermutlich nicht wegen der Gehälter. Oder zahlen Sie weit über Tarif und regionalem Standard? Im Allgemeinen fiel und fällt die Entscheidung für Ihr Unternehmen aufgrund der Summe diverser Merkmale wie: Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungsstil, Betriebsklima, Erwartungshaltung, Teamstruktur, Bürogestaltung, Arbeitszeiten, Essensmöglichkeiten, Erreichbarkeit, Feierkultur…

Zeigen Sie den wechselwilligen Kandidaten genau diesen bunten und einzigartigen Blumenstrauß auf Ihrer Homepage/Karriereseite und selbstverständlich im Jobinterview. Was fragen Sie denn typischerweise Bewerber? Darf ich? Wer sind Sie? Was können Sie besonders gut? Welchen Nutzen bieten Sie uns? Warum wollen Sie bei uns arbeiten? Also, finden Sie Antworten für genau diese Fragen. Die Wechselwilligen werden es mit Zuspruch honorieren.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Warum eine schwache Arbeitgeber-Marke Sie Millionen kostet

Jede Woche lesen Sie es in der Zeitung. Der Arbeitsmarkt ist eng. Nicht nur Top-Führungskräfte oder IT-Spezialisten können heute unter mehreren Angeboten auswählen. Zunehmend sind es auch „normale“ Fachkräfte. Das Beschaffungspotential ist begrenzt. Wer eine Stelle besetzen will bzw. muss, um gewinnbringende Kundenaufträge zu erledigen, ist zum Weglocken verdammt. Teilweise werden bereits Antrittsprämien bezahlt. Wie im Profi-Fußball.

Kennen Sie die Größe Ihres Wettbewerbs?

Ziehen Sie auf der Landkarte einen Kreis von 25 Kilometern Radius um Ihren Standort. Dort lebt der Großteil Ihrer potentiellen Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen kennen könnten, und bei einem Arbeitsplatzwechsel nicht umzuziehen brauchen. Letzteres erfreut i.d.R. den Ehepartner und die Kinder. Auf wie viele direkte und indirekte Wettbewerber kommen Sie bei Ihrer Recherche? Vermutlich mehr als Sie anfangs dachten. Insbesondere beim Einschluss des oft ausgeblendeten indirekten Wettbewerbs. Doch selten ist ein Verkäufer, Qualitätsmanager, Personal-Recruiter, Mechatroniker oder Bilanz-Buchhalter nur in Ihrer Branche effektiv einsetzbar. A-Mitarbeiter werden auch in einer anfänglich ungewohnten Umgebung schnell eine Top-Performance abliefern.

Wie anziehend sind Sie als Arbeitgeber-Marke?

Wie viele Bewerbungen bekommen Sie auf ein Stellenangebot? Welche Güte haben die Bewerber? Wie oft ist die Empfehlung eines Mitarbeiters unter den Bewerbern zu finden? Wie häufig bekommen Sie Initiativbewerbungen?

Bei Google kommen auf ein Stellenangebot ca. 6.000 Bewerbungen (Quelle: Das Geheimnis der Champions, Prof. Jörg Knoblauch). Das heißt dort gibt es große Auswahl. Auswahl an A-Mitarbeitern. Ein Muss um Innovationen und Wachstum zu stemmen.

Können Sie sich unbesetzte Stellen leisten? Können Sie mit B- und C-Mitarbeitern Ihre Unternehmensziele erreichen?

Wenn ein B-Mitarbeiter Sie aufgrund seiner Leistung 30% mehr als ein A-Mitarbeiter „kostet“ und ein C-Mitarbeiter 60 % mehr (branchenübergreifender Durchschnitt), dann kommen Sie bei einem typischen Fachkräfte-Jahresgehalt (inkl. Sozialleistungen) von 40.000 € pro Mitarbeiter auf einen monetären Nachteil i.H.v.:

12.000 € beim B-Mitarbeiter versus A-Mitarbeiter

24.000 € beim C-Mitarbeiter versus A-Mitarbeiter

Multiplizieren Sie diese Kostennachteile einmal mit 50, 100, 200 bzw. Ihrer aktuellen Mitarbeiterzahl. Erschreckend, oder?

Mit der Arbeitgeber-Positionierung halten Sie eine der stärksten Hebelkräfte im Wettbewerb um Mitarbeiter in der Hand.

A-Mitarbeiter wollen Champions-League spielen. Immer. Sie gehen dort hin, wo Spitzenleistung, Spitzenteams und Willkommenskultur zu erkennen ist.

Wenn das bei Ihnen noch nicht zu erkennen ist, sollten Sie heute zu handeln beginnen.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = bessere Mitarbeiter ∣ mehr Gewinn