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Noch keinen Employer Slogan? Und jetzt?

Viele Betriebe in Deutschland stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken, um so Auftragsanfragen in Umsätze und Gewinne umsetzen zu können. Ende 2018 bestätigten nur 7% der vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft befragten Unternehmer, dass sie offene Stellen ohne Probleme besetzen könnten.  Das treibt HR und der Geschäftsführung  vermehrt Schweißperlen auf die Stirn. Handlungszwang?!? Ja, aber Achtung! Legen Sie Ihren Fokus nicht direkt auf einen Employer Slogan.

Employer Slogan – Was ist das?

Ein Element im Employer Brandings ist die Entwicklung eines prägnanten und kreativen (?) Arbeitgeber Leitsatzes (Employer Slogan). Dieser soll die Arbeitgebermarke beschreiben und den Arbeitgeber möglichst unverwechselbar und zur Nr. 1 im Kopf der Zielgruppe machen.  Sie kennen das aus dem Produktmarketing.  „Das Beste oder nichts“ ist beispielsweise das Produktversprechen von Mercedes-Benz. Lösen Sie sich vom Gedanken, den Produkt Slogan auch als Arbeitgeber Slogan zu verwenden.  Sie werden straucheln. Mercedes-Benz verwendet folgerichtig bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber einen anderen Slogan. „We are all in for change. – Are you too?“

Mit einem Slogan ist es nicht getan

Wer meint  das Problem des Bewerbermangels schnell mit einem kreativen Slogan aus der Welt zu schaffen, der irrt. Denn eine Maßnahme ist noch kein System.  Erst wenn alle Personalmarketing-Maßnahmen (Karriereseite, PR, facebook, Jobmesse,…)  aus einem Guss sind sowie inhaltlich, sprachlich und optisch eine Einheit bilden, erst dann kann eine attraktive und glaubwürdige Arbeitgebermarke entstehen.

Wenn nur noch das Dach fehlt

Erst wenn Fundament und Wände stehen, können Sie sich zielführend an das (Slogan)Dach heranwagen.  Verfallen Sie dabei bitte nicht der Versuchung, einer auf Produkte fokussierten Kreativ-Agentur die Carte blanche zu geben. Setzen Sie mit einer Checkliste die Leitplanken:

  • Wie bringt der Slogan auf den Punkt, was Ihr Unternehmen ausmacht?
  • Wie beschreibt er Ihr Unternehmen und dessen Philosophie?
  • Ist die Aussage glaubwürdig und wirkt authentisch?
  • Spricht Ihr Slogan die Bedürfnisse der Bewerber an?
  • Wie unterscheidet sich der Slogan im Wettbewerb auf dem Markt?

 Beispiele gefällig?

  • Lust auf den besten Job der Welt? (Reca Norm GmbH)
  • Wir nehmen Sie, wie Sie sind! (Wildeboer Bauteile GmbH)
  • Wo Traumwagen entstehen, sind Traumjobs nicht weit. (Porsche AG)

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Können Sie sich vor Bewerbern kaum retten?

Viele Betriebe in Deutschland stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken, um so Auftragsanfragen in Umsätze und Gewinne umsetzen zu können. Ende 2018 bestätigten nur 7% der vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft befragten Unternehmer, dass sie offene Stellen ohne Probleme mit geeigneten Bewerbern besetzen könnten.  Gehören Sie zu dieser Minderheit? Können Sie sich vor Bewerbern kaum retten?

Bewerberzahlen schreckend niedrig

Bei Treffen mit HR-Kollegen – aus KMUs und Konzernen – frage ich regelmäßig nach der Anzahl von Bewerbungen für Stellenangebote im Personalbereich. Egal ob ein Personalreferent, HR Business-Partner  oder Personalleiter gesucht wird, die Zahl der Bewerbungseingänge liegt fast immer zwischen 30-50. Mit der Tendenz zum unteren Ende. Die Zeiten von 250 Bewerbungseingängen, wie in den 90er Jahren üblich, sind vorbei. In den MINT-Berufen oder im Verkauf sieht die Situation noch schlimmer aus. Aber lassen Sie uns auf HR fokussieren. Hier ist das Personalwesen als Organisator der Candidate Journey und suchende Fachabteilung  voll und ganz für den Einstellungsprozess in der Pflicht.

Mehrstufiger Auswahlprozess

Meine zweite regelmäßige Frage lautet: „Nehmen Sie zu allen Bewerbern Kontakt auf und starten einen mit Feedback behafteten Auswahlprozess?“  Ein „Ja“ bekomme ich nur von jedem fünften  Kollegen. Das erstaunt. Ich erachte dieses Vorgehen in zweifacher Hinsicht als suboptimal. Ohne Feedback – standardisierter Motivations-Fragebogen oder Telefoninterview – fällt die Auswahl auf Basis von „aussagekräftiger Bewerbungs-unterlagen“.  Diese sind in der Regel nie richtig vergleichbar und selten wirklich „aussagekräftig“. Ohne Grund werden so  von den wenigen Bewerbern durchaus interessante/geeignete Kandidaten gleich am Anfang des Prozesses ins Kröpfchen gelegt anstatt ins Töpfchen.  Wenn jetzt nur eine Standardabsage folgt „… leider können wir Sie im weiteren Bewerbungsprozess nicht berücksichtigen …“, ist dies auch in zweiter Hinsicht schlecht.  Warum sollte der (passende) Bewerber sich bei gezeigtem Interesse und Bemühungen zu einem späteren Zeitpunkt nochmals bei Ihnen bewerben? Warum sollte er Ihren Bewerbungsprozess auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform wie kununu.com positiv bewerten? Wieso sollte er Freunden/Bekannten Ihr Unternehmen empfehlen?  Weshalb sollte er – sofern Sie im B2C-Bereich tätig sind – zukünftig Ihre austauschbaren Produkte/Dienstleistungen kaufen?

In Zeiten von Bewerbermangel und toller Recruiting-Software lohnt das Umparken im Kopf.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.