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Bewerberanzahl – Wer zu langsam ist, wird bestraft

Wer ist in Zeiten des World Wide Webs, von Amazon und Google noch gewillt zu warten? Als Konsumenten wollen wir alles und sofort. Selbst wenn die Vorfreude häufig als schönste Freude tituliert wird. Selbstverständlich gilt diese Geschwindigkeitserwartung auch für den Arbeitsmarkt, für den Bewerbungsprozess. Arbeitgeber, die es nicht schaffen den Prozess schnell zu Ende zu führen, werden von den potentiellen Arbeitnehmern abgestraft. Damit steigt die Gefahr, die besten Talente nicht engagieren zu können.

Der Bewerbungsprozess sollte in sechs Wochen abgeschlossen sein

Üblicherweise ist der Jobwechsel ein seltenes Ereignis. Es tritt arbeitnehmerseitig nur alle paar Jahre auf. Gleichzeitig ist der Bewerbungsprozess ein hochemotionales Ereignis, mit einem hohen Spannungsbogen für den Bewerber. Hopp oder Top. Und immer mit dem Stigma verbunden, ausselektiert zu werden, nicht von „Wert“ zu sein. Für den Bewerber zehrt jeder Tag an den Nerven und beeinflusst die Candidate Experience. Die Studie „Die Candidate Journey 2017“ von meta HR & stellenanzeige.de kommt zum Ergebnis, dass sechs Wochen die magische Grenze für die Bearbeitungsdauer sind. Eine längere Prozessdauer beeinflusst die Candidate Experience negativ. Gleichzeitig steigt das Risiko für Bewerbungsabbrüche. Unter Berücksichtigung dieser Erkenntnis sind 45% der Bewerbungsprozesse zu lang. Die lokale Konkurrenz und direkten Wettbewerber wird es freuen.

Beschleunigen und Zwischeninfo anbieten

Wer als Arbeitgeber zum führenden Drittel gehören will, hat den Bewerbungsprozess in bis zu vier Wochen zu realisieren. Viele Recruiter warten gerade am Anfang des Prozesses zu lange. Schalten Sie an einem Montag eine Stellenanzeige auf einer Internet-Stellenbörse. Innerhalb der ersten Woche wird sich das Gros der Bewerber bei Ihnen melden. Sollte der Rücklauf (gefühlt) niedrig sein, so überprüfen Sie die Stellenanzeige. Vermutlich passt die Gestaltung nicht (beispielsweise unklarer Jobtitel). Der Nachfragesog ist zu klein. Niedrige Bewertungen auf Bewertungsplattformen wie kununu oder glassdoor können den Effekt negativ verstärken. Bei Präsenz der Entscheider können Telefoninterviews und/oder Vorstellungsgespräche bereits in der zweiten Prozesswoche geführt werden. Eine zweite Runde kann für die dritte Woche terminiert werden. Viele IT-Unternehmen des Mittelstandes bringen den Bewerber bereits beim ersten Treffen mit Recruiter, Vorgesetzten und Kollegen in Kontakt. Das ist vorteilhaft für den Bewerber (wg. Urlaubsplanung) und für Sie in Bezug auf Kostenerstattung. Wenn der Arbeitsvertrag beim Aufgeben der Stellenanzeige „fertig“ ist, können Sie sich zum Ende des Prozesses durchaus eine Terminverschiebung eines Wunschkandidaten erlauben. Wie beim Online-Shopping haben Informationen über Zwischenschritte eine positive Wirkung. 62% der Befragten würden sich über eine Zwischeninfo freuen, 25% erwarten die Maßnahme sogar.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

 

Die optimale Candidate Experience – Wann, wenn nicht jetzt?

Viele Betriebe in Bayern stehen mittlerweile vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken und ausreichend Fachkräfte zu finden. Die neue Taskforce Fachkräftesicherung des Verbands Bayerische M+E Arbeitgeber setzt an diesem Punkt an und unterstützt Unternehmen gezielt bei der Fachkräftesicherung. Das Thema Candidate Experience als ein „Key-Touchpoint“ gehört unbedingt mit auf die Agenda. Warum? Darf ich?

Die Candidate Experience beeinflusst die Employer Brand – immer

Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der Bewerbungsprozess sind die Visitenkarten jedes Arbeitgebers. Positive Kandidatenerfahrungen führen zu einer Aufladung der Arbeitgebermarke. Eine negative Candidate Experience schädigt hingegen die Wettbewerbsposition im Arbeitsmarkt. Mehr und mehr Ihrer Bewerber bewegen sich tagtäglich in den Sozialen Medien. Dort wird bewertet, empfohlen, weitergeleitet,… Und zwar schnell und mit großer Reichweite. Schlechte Bewertungen haben sinkende Bewerberzahlen und Bewerberqualitäten zur Folge, denn ca. 80% der Bewerber teilen ihre Erfahrungen mit ihren Kontakten.

Technik ändert sich

Die Generation Y und Z sind sehr mobil orientiert. Jeder dritte sucht bereits über Smartphone und Pad nach Stellenangeboten. In Bus und Bahn kann so nach einem frustrierenden Arbeitstag sofort dem Wechselwunsch nachgegangen werden. Wer keine mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeige anbieten kann, gerät schnell ins Hintertreffen. Schnelle Ladezeiten (3-5 Sekunden!) und eine einfache Bewerbungsübermittlung ohne Registrierung oder mit Profilübernahme via Xing/LinkedIn sollten Standard sein.

Einfache Interaktion

Gerade im Recruiting gilt, dass Menschen mit Menschen zu tun haben wollen. Möglichst mit einem namentlichen genannten Ansprechpartner. Sie verlangen jedem Bewerber einen Vertrauensvorschuss ab. Zwar sind viele Menschen in den Sozialen Medien mit der Verbreitung von personenbezogenen Informationen großzügig, aber Schul- und Arbeitszeugnisse sind ein ganz anderes Kaliber. Info@… ist absolut ungeeignet. Gleiches gilt bezüglich der Telefonnummer. Die Zentralnummer wird zum Hemmschuh, da sie den Prozess verlängert. Eine Bewerbung ist immer ein sehr sensibles Thema, der Kandidat aufgeregt.

Versprechen werden wahr oder entpuppen sich als Illusion

Vorsprung durch Technik. So bewirbt Audi seine Produkte. Bei einem solchem Claim sollte der Rekrutierungsprozess dies widerspiegeln. Gleich gilt, wenn Sie sich als innovatives Unternehmen bezeichnen. Bieten Sie eine Online-Bewerbung an oder geht der Prozess nur via E-Mail? Stellen Sie Ihre flachen Hierarchien in den Vordergrund? Benennen Sie in diesem Fall auch einen direkten Ansprechpartner? Geht es bei Ihnen hemdsärmelig zu? Dann wäre eine zwingende Registrierung für den Bewerbungsprozess, verbunden mit einer 20-minütigen Dateneingabe (Adresse, berufliche Erfahrung, Schulausbildung, …) kontraproduktiv. Besonders negativ fällt eine lange Bearbeitungszeit ins Gewicht, insbesondere wenn eine Zeitschiene genannt wird.

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Eine schlechte Candidate Experience kostet Ihr Unternehmen Millionen

Ganz Deutschland jammert über den Fachkräftemangel. Im Gesundheitssektor, im Handwerk, in der Industrie. Der demografische Wandel ist kurzfristig nicht umkehrbar. Immer weniger potenzielle Mitarbeiter stehen einer wachsenden Nachfrage gegenüber. D.h. um das knapper werdende Gut Arbeitskraft wird mit immer härteren Bandagen gekämpft. Gut qualifizierte Mitarbeiter sind fast nur noch mit einer Candidate Experience der Güteklasse Goldstandard zu gewinnen. Wer ins Hintertreffen gerät, gefährdet seine Marktposition und muss Aufträge ablehnen.

Verlorener Umsatz

Stellen Sie sich vor Sie wären ein Spritzgusshersteller, ein Architekturbüro, ein Gastronom oder Krankenhausbetreiber. Es liegt auf der Hand, dass Ihnen Umsatz und damit Gewinn entgeht, wenn Sie die benötigten Fachkräfte nicht finden. Der Mangel hat weitere – häufig nicht beachtete – Auswirkungen zur Folge:

  • Andere Mitarbeiter müssen die Arbeit der fehlenden Kollegen stemmen
  • Als Konsequenz kommt es zu einer frustrierenden Überlastung, eventuell zu Ausfällen
  • Für die erkrankten Kollegen müssen wiederum andere Kollegen einspringen
  • In der Hektik passieren Fehler, Stammkunden sind verärgert und springen ab
  • Ihre Mitarbeiter werden offen für Wechseloptionen, Ihre Fluktuation steigt
  • Die Phase der Einarbeitung kostet die Kollegen Zeit
  • Die neuen Mitarbeiter benötigen Zeit, bis sie volle Leistung erbringen können
  • Das Betriebsklima verschlechtert sich, Bewerber spüren das … sie sagen nicht zu
  • Die Abwärtsspirale beschleunigt sich

Die andere Seite der Medaille

Eine schlechte Candidate Experience schadet Ihnen gleich zweimal. Wie oben beschrieben, schädigen Sie unbesetzte Stellen finanziell massiv. Gleichzeitig leidet Ihr Ruf als Arbeitgeber. Denn abgelehnte Kandidaten empfehlen sehr selten weiter. Weder das Produkt (B2C !) noch den Arbeitgeber. Wenn Sie pro Jahr durchschnittlich 10 Positionen zu besetzen haben, kommen Sie vielleicht auf 200 bis 300 Bewerbungen. D.h. 190 bis 290 Arbeitnehmer ziehen im Bewerbungsprozess eine „Niete“. Wenn nur 10% der „Enttäuschten“ sich negativ auf den Social Media Plattformen kununu, glassdoor oder ihrem Freundeskreis äußern, sprich Ihr Unternehmen nicht weiterempfehlen, dann haben Sie ein weiteres Problem. A-Mitarbeiter werden sich für Ihr Stellenangebot oder die Anfrage via Headhunter nicht oder kaum interessieren. Ihre Konkurrenz ködert die A‘s, die Mitunternehmer.

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Es sind die Menschen, die ein Unternehmen einzigartig und erfolgreich machen.

Preboarding – das wichtige letzte Glied der Candidate Experience

Bei der letzten Haufe Onboarding-Umfrage bejahten 26% der befragten Unternehmen, dass neue Mitarbeiter trotz Vertragsunterschrift vor dem ersten Arbeitstag wieder abspringen. Ein solcher Schritt kommt teuer. Die ausgeschriebene Stelle bleibt i.d.R. länger unbesetzt, es fallen erneut Personalbe-schaffungskosten an, die bereits unterrichteten Kollegen/Mitarbeiter sind irritiert. Was können Sie dagegen tun?

Preboarding – Die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und Arbeitsantritt

Die Gründe, warum ein neuer Mitarbeiter seine Entscheidung revidiert, sind vielfältig. Ein wesentlicher Faktor ist die Unsicherheit. Sie martert uns. Ähnlich wie nach dem Kauf eines teuren Konsumgutes mit langer Lieferzeit. Habe ich wirklich das passendste Auto bestellt? Wäre das aktuelle Auto nicht doch noch gut? Habe ich wirklich den besten Preis bekommen?

Beim neuen Mitarbeiter sind es Fragen wie:

  • Bin ich der neuen Aufgabe gewachsen
  • Gibt es vielleicht ein besseres Angebot
  • Möchte ich meine jetzige Heimat, meine Kollegen, verlassen
  • Wird mich mein neuer Chef besser verstehen/behandeln

Chance ergreifen und Zweifel zerstreuen

In unserem Kopfkino sind die Probleme/Bedenken meist größer als in der Realität. Deshalb ist es so wichtig, dem Mitarbeiter nach der Vertragsunterschrift das Gefühl zu übermitteln, genau die richtige Entscheidung getroffen zu haben. Dies gelingt mit professionellen, emotionellen Beziehungsaufbau. Sie erreichen das Ziel am besten wenn Sie:

  • Für Fragen zur Verfügung stehen (HR-Team und Vorgesetzter) und diese klären
  • Ein Welcome-Package über die Region versenden (Beispiel: Metropolregion Nürnberg) und über das Unternehmen (Leitbild, Unternehmenskultur, interne Abläufe,…)
  • Zu einem anstehenden Event einladen (z.B. Sommerfest, Weihnachtsfeier, Teamevent)
  • Infos zum ersten Arbeitstag versenden
  • Den Eingang von fehlenden Dokumenten (Steuer ID, SV-Nummer,…) freundlich bestätigen

Bedenken Sie: Der Arbeitsmarkt entwickelt sich immer stärker zum Bewerbermarkt. Der War for Talents nimmt zu. Jeder Prozess, der positiv auf Ihr Arbeitgeber-Markenkonto einzahlt, ist daher extrem wichtig.

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Recruiting – Der letzte Eindruck entscheidet

Am Ende des eigentlichen Recruitingprozesses stehen eine Zusage und viele Absagen. Der neue Mitarbeiter wird in einem weiterführenden, durchdachten Onboarding-Prozess noch vor Arbeitsantritt emotional an das Unternehmen gebunden. Denn nur weil einer unterschreibt, heißt es nicht, dass er auch kommt. Die ausselektierten Kandidaten werden i.d.R. mit einer 08/15 Absage informiert. Das kann ein teurer Fehler sein. Der letzte Eindruck entscheidet.

Jeder Kandidat ist von sich überzeugt

Kein Kandidat, der Stunden für die Erstellung seiner Bewerbungsunterlagen investiert und eventuell in die Vorbereitung verschiedener Interview-Termine gesteckt hat – ganz abgesehen von den Kosten und dem notwenigen Urlaub – wird gerne mit einer zweizeiligen 08/15-Absage konfrontiert. Zu einer optimalen Candidate Experience gehört auch ein möglichst individuelles und wertschätzendes Absageschreiben. Warum?

  1. Top-Talente sollen Ihr Unternehmen auch zukünftig positiv in Erinnerung halten und sich zu einem passenden Zeitpunkt erneut bei Ihnen bewerben.
  2. Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu.com oder glassdoor.de bieten Bewerbern die Möglichkeit den Recruiting-Prozess detailliert zu bewerten. Jede Bewertung beeinflusst Qualität und Quantität Ihres Bewerbungstrichters.
  3. Bewerber sind häufig auch Kunden (B2C und B2B). Jeder zweite Bewerber wird nach einer schlechten Erfahrung im Bewerbungsprozess nicht mehr bei einem Unternehmen einkaufen.

Ein schlechter Recruiting-Prozess kostet Umsatz

In der Candidate Behaviour Studie von CareerBuilder gab allein mehr als die Hälfte (53 Prozent) der Bewerber an, wahrscheinlich nicht mehr bei einem Unternehmen einkaufen zu wollen, bei dem sie sich beworben und dann keine Antwort erhalten haben. 52 Prozent würden nach einer schlechten Erfahrung im Vorstellungsgespräch genauso reagieren und 54 Prozent wären dem Unternehmen ebenfalls nicht länger loyal, wenn sie nach einem Vorstellungsgespräch nichts mehr von einem Arbeitgeber hören. Machen Kandidaten im Bewerbungsprozess dagegen gute Erfahrungen, so hat dies den gegenteiligen Effekt. Werden sie mit großem Respekt behandelt, würden 57 Prozent der Kandidaten gerne auch zukünftig wieder bei diesem Unternehmen einkaufen.

Minimaler Mehraufwand – große Wirkung

Rechnen Sie einmal hoch. Wie viele Bewerbungen bekommen Sie pro Jahr? Was heißt es, wenn nur die Hälfte der Kandidaten nach Erhalt der Absage zu Ihrer Konkurrenz wechselt? Und was ist Ihr Mehraufwand? Darf ich?

„Sehr geehrter Herr X/sehr geehrte Frau Y, vielen Dank für das uns entgegengebrachte Vertrauen. Leider können wir Ihre Bewerbung nicht berücksichtigen. Wir wünschen Ihnen dennoch für Ihre berufliche Zukunft alles Gute.“

oder

„Wir bedanken uns für Ihre Bewerbung und das damit zum Ausdruck gebrachte Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen.

 Es ist uns nicht leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen. Nach sorgfältiger Abwägung aller wesentlichen Kriterien konnte Ihre Bewerbung leider keine Berücksichtigung finden.

Wir sind letztendlich zu dem Ergebnis gelangt, dass andere Bewerber/innen aufgrund ihrer individuellen beruflichen Entwicklung und ihrer einschlägigen Erfahrungen besser zu der von uns angebotenen Stelle passen.

Wir bedauern sehr, Ihnen keine günstigere Nachricht geben zu können,  bedanken uns nochmals für Ihr Interesse und Ihr Vertrauen und wünschen Ihnen viel Erfolg für Ihre persönliche und berufliche Zukunft.“

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