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Employer Branding – Das brauchen wir!

Im Wettbewerb um die klügsten Mitarbeiter ziehen viele Mittelständler oft den Kürzeren. Die Großunternehmen mit Ihrer Omnipräsenz, fetten Werbebudgets und einer großen Strahlkraft stehen regelmäßig auf der Pole Position. Ein Blick in die jährlichen Top-Wunscharbeitgeber-Listen bestätigt das. Also den Umstand als gegeben nehmen, weil Sie personell eh nicht aufstocken wollen? Falsch! Viele Unternehmen werden bis zum Jahr 2030 – 35 fünfzig Prozent ihrer Belegschaft in den Ruhestand verabschieden. Die Schärfung Ihrer Employer Brand ist daher ein Muss, um Ihren unternehmerischen Vorsprung zu sichern. Und Der beste Startzeitpunkt ist JETZT.

Recruiting heißt People Business

Alle 11 Minuten verliebt sich ein Single über Parship. Einfach abnehmen – mit Almased. Wenn Sie der Werbung immer Glauben schenken, werden Sie so Ihre Erfahrungen gemacht haben. Enttäuschend – wenn es zum Schwur bzw. zum Kontakt kommt. Gerade in der sehr wichtigen Phase der Candidate Journey – dem Jobinterview – lässt sich mit einer individuellen, sympathischen  Vorgehensweise gegenüber der vermeintlichen Übermacht der Großunternehmen punkten.

So zeigen Sie einem Bewerber, dass er bei Ihnen genau richtig ist:

  1. Einladung

Ihre Freude über ein Kennenlernen auszudrücken, kostet Sie keinen Cent extra. Bieten Sie nicht nur einen Termin an. Ganz nach dem Motto „friss oder stirb“. Das machen Sie mit Ihrem Date ja auch nicht. Übermitteln Sie alle nützlichen Informationen wie: Anreise, Parken, Anmeldung/Abholung, Notfallnummer, Gesprächsteilnehmer und -DAUER.

  1. Jobinterview

Eines ist so sicher wie das Amen in der Kirche. Ihr Date wird sich bei Ihnen nicht wieder melden, wenn Sie es von oben herab behandeln und nur sehr wenig von sich preisgeben. Das Jobinterview sollte daher auf Augenhöhe stattfinden und der Sprechanteil ausgeglichen sein. Wer nach Nutzen und Mehrwert fragt – und das sollten Sie den Bewerber – sollte auch seinen eigenen benennen können. Gehen Sie davon aus, dass Ihnen ein Experte gegenüber sitzt. Der möchte sich mit einem Experten unterhalten/ austauschen. Was? Wie? Womit? Wozu? Mit wem? Für wen? Wo? Wann? Insbesondere die Frage nach dem Was (Aufgabe), dem Wozu (Sinn) und dem Womit (Arbeitsmittel) stehen ganz oben auf der Frageliste des Bewerbers.

  1. Gesprächsabschluss

„Danke für das Gespräch, wir melden uns wieder“ sollten auf keinen Fall die letzten Worte an Ihren Kandidaten sein. Sagen Sie dem Kandidaten wie die nächsten Schritte konkreten aussehen werden und nennen Sie verbindliche Termine. Wenn Sie spüren, dass der Kandidat sich soeben für die nächste Runde qualifiziert hat, sollte das weitere Interesse zum Ausdruck gebracht werden. Gute Kandidaten haben selten nur ein Eisen im Feuer. Beim Begleiten zum Ausgang können Sie Büros, Kantine und weitere Räumlichkeiten Ihres Unternehmens zeigen. Wann muss Ihr Kandidat beim Bahnhof oder Flughafen sein? Schafft er das noch? Wäre es ratsam schnell ein Taxi zu ordern oder eine Fahrgelegenheit zu organisieren? Die Wartezeit ist noch lang. Dann geben Sie doch einen Tipp für ein nettes Café, ein interessantes Geschäft, etc. mit auf den Weg. Seien Sie bis zum Schluss ein guter Gastgeber.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Der Wettkampf um das Personal nimmt zu

So zu lesen am 11. April 2019 im Handelsblatt im Spezial „Deutschlands besten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer“. Im Rahmen des Wettbewerbs kam zum Ausdruck, dass die Kanzleien wachsen wollen. Nur scheitert die Umsetzung des Wunsches vielfach.  Als echten Engpass nannten 88% die Rekrutierung von Mitarbeitern. Folglich konkurrieren die Kanzleien zunehmend untereinander und werben ab. Die Gehaltsspirale dreht sich, die Fluktuation steigt. Die immer häufiger ausgeschriebenen Angebote treffen auf einen leeren Markt. Wer die Situation als gegeben hinnimmt, springt zu kurz. Häufig ist der Mangel zum Großteil selbstverschuldet.

Die Candidate Journey hat viele Stolpersteine

Viele Kanzleien/Arbeitgeber haben dies in Ihrer Recruiting-Routine noch nicht verinnerlicht. Schaffen Sie ein positives Erlebnis entlang der Candidate Journey. Nicht nur die Fachkräfte in der Steuerberatung sind sich schon länger bewusst, in einem sogenannten Mangelberuf tätig zu sein. Warum verlangen viele Unternehmen dann immer noch die Erstellung eines Bewerberaccounts (Benutzername + Password) und die Eingabe vollständiger Lebensläufe? Das kostet Sie richtig. Laut der Zalvus HR-Digital Studie 2019 können Sie mit 8x mehr Bewerbern rechnen. Ja, wenn Sie denn ein One-Click Bewerbungsverfahren anbieten würden.

 Der letzte Baustein – Die Absage

In der Regel wollen Sie nur eine Stelle besetzen. Das weiß natürlich jeder Kandidat und richtet sich deshalb gedanklich auf eine potentielle Absage ein. Wer nun meint: „Okay, Stelle vergeben, die weiteren Bewerber interessieren mich nicht“, der handelt weder kandidatenzentriert noch weitsichtig. Darf ich? Hier eine typische Absage:

Leider müssen wir Ihnen mitteilen,

… dass wir Ihnen heute für diese Position absagen müssen. Bitte werten Sie dies nicht als Abwertung Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten. Gerade bei einer Vielzahl an Bewerbungen führen sehr kleine Aspekte zu einer Entscheidung.

… dass wir die ausgeschriebene Stelle zurückziehen und nicht besetzen werden. Wir entschuldigen uns aufrichtig für diese Umständlichkeit.

Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihren weiteren Weg und hoffen, bald wieder voneinander hören zu können.

Nett und ehrlich (Vielzahl an Bewerbungen) klingt in den Ohren der Bewerber anders. Ein solches Schreiben wird als Beileidsbekundung  oder Kondolenzschreiben eingestuft, umgangssprachlich auch als Stinkefinger. Die Absage wird so zum Kollateralschaden für Ihr Arbeitgeberimage. Insbesondere bei der Nennung der unternehmerischen  „Fehlleistung“ (zweite Begründung). Glauben Sie wirklich, dass der Bewerber bald wieder von sich hören lässt?

Persönlichkeit, Dank, kein floskelhafter Grund und ein positiver Abschluss, das sollte Ihr Ansatz sein. Das kostet Sie keinen Cent mehr. Wollen Sie herausstechen und vom meist durchweg qualifizierten Bewerber wieder hören? Dann können Sie einen Gutschein von Amazon oder XY als Extra beifügen. Denn Kandidaten geben sich viel Zeit und Mühe für ihre Bewerbungen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Fachkräftemangel = Fehlender gesunder Menschenverstand

Im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung haben Experten berechnet, wie viel Zuwanderung der deutsche Arbeitsmarkt braucht, um den wachsenden Fachkräftemangel zu entschärfen. Damit das gelingt, müssten bis 2060 Jahr für Jahr 260 000 Menschen einwandern. Das wäre in etwa die Einwohnerzahl von Mönchengladbachen, Kiel oder Aachen. Wenn nicht werde die Zahl der Arbeitnehmer in den kommenden Jahrzehnten um rund 16 Millionen Personen schrumpfen, also um rund ein Drittel. Für viele Unternehmen geriete die zentrale Wachstumsstrategie somit in Gefahr.  Unternehmer mit einem starken Fokus auf Employer Branding sehen die Situation entspannter. Sie wissen, dass  Fachkräftemangel vornehmlich dort auftritt, wo Unternehmen eine Bewerbervermeidungsstrategie verfolgen.

Stellenanzeigen –  Das Checklisten-Problem

Warum geben Sie eine Stellenanzeige auf? Genau! Sie wollen IHR Problem einer unbesetzten Stelle lösen.  Sie wollen also freundlich wirken, menschlich und anziehend.  Nur wird dieses Ziel selten verfolgt und erreicht. Der Interessierte sieht den Dreisprung aus „Ihre Aufgaben, Ihr Profil und unser Angebot“. Letztere Punkt meist kurz gehalten und wage/floskelhaft, während die ersten zwei Aufzählungen lang und detailliert daherkommen. Das rächt sich, denn wer mag jeden einzelnen Punkt abhaken und kann ihn darüber hinaus auch erfüllen? So wird nur wenig Handlungsenergie freigesetzt. Der Interessent wird (zu) selten zum Bewerber.  Warum nicht frechmutig einen A-B-Test starten? Die konventionelle Anzeige gegen die kundenzentrierte Anzeige stellen. D.h. die Aufgaben auf die Kernaufgaben beschränken, das Anforderungsprofil weglassen und Ihr Angebot klar und ausgebreitet kommunizieren.  Sie werden positiv überraschen.

Die fiesen Türsteher im Recruiting

Kennen Sie von Ihren Disco-/Clubbesuchen. Die Männer mit den breiten Schultern und dem stechenden Blick. Wenig einladend und nicht gesprächsbereit. Ihnen vermutlich auch von diversen Erlebnissen beim Check-In im Hotel bekannt oder am Schalter vom Autovermieter. Sie haben online reserviert, alle Daten geliefert und trotzdem beginnt das Prozedere am Schalter von vorne. Sie wollen aufs Zimmer oder zum Auto und ärgern sich. Was für eine Zeitverschwendung. Oder beim Anruf in der Kundenserviceabteilung. Sie werden verbunden, hängen in der Warteschleife, werden erneut weitergestellt und legen genervt auf. Möchten Sie bei einer Frage zum Stellenangebot wirklich zuerst mit der Zentrale sprechen, um dann vertröstet zu werden, da der Ansprechpartner nicht am Platz ist? Kein Angebot eines Rückrufes, darauf aber der Hinweis, dass das Telefonat aus Sicherheitsgründen aufgezeichnet wird (Sind Sie Mitglied einer Terrorgruppe?).

Die nächste Stellenanzeige ist nur einen Mausklick entfernt

Der Bewerber kann sich aussuchen, wo er sich bewirbt. Warum verlangen viele HR-Abteilungen  eine Registrierung. Wozu soll der Bewerber sich Benutzernamen und ein Kennwort merken? Damit er regelmäßig nachforschen soll, wo seine Bewerbung aktuell liegt? Oder damit er sondieren kann, dass Sie den Prozess ablehnend beendet haben?  Bis zu 70% der Bewerber gehen aufgrund schlecht konstruierter Bewerbungsformulare während der Candidate Journey verloren. Opps, wenn das alle Kunden wären!

Wir brauchen Offenheit im Kopf

Machen Sie die Probe aufs Exempel. Was spricht mehr an?

Nehmen Sie sich7 Minuten Zeit? https://www.eismannjobs.de/jobfinder/

Oder lieber 15 Sekunden? https://www.daimler-tss.com/de/karriere/bewerben-in-15-sekunden/

Wobei auch kleine Unternehmen tolle Ideen in die Tat umsetzen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.