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So gewinnen Sie latent wechselwillige Kandidaten

Die Mehrheit der Arbeitnehmer in Deutschland ist latent wechselwillig. Die Kandidaten sind in einem passiven und empfangsbereiten Zustand. Erst bei einer spannenden beruflichen Aufgabe werden sie hellhörig und interessiert. Was aber ist erforderlich, damit Ihr Rasen grüner als der des jetzigen Arbeitgebers erscheint? Wie begeistern Sie latent wechselwillige Kandidaten?

Ja, ich will

Ein Seitensprung hat so seine Tücken und Risiken. Deshalb muss der Partner attraktiv und sexy erscheinen. Wirklich attraktiv und sexy! Überlegen Sie daher im Vorfeld sehr genau wen Sie suchen und was das Besondere an der Aufgabe und Ihrem Unternehmen ist. Was gehört in Ihren 30-Sekunden-Elevator-Pitch und was nicht? Die Marktführerschaft und freie Getränke locken keinen Hund vorm Ofen hervor.

Laden Sie zum Date ein

In Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel hat die rigorose Casting Show ausgedient. Bewerbungen auf eine Stellenanzeige trudeln nicht mehr waschkorbweise ein. Sie sollten sich also genauso ins Zeug legen, wie Sie es in der Vergangenheit bereits von Bewerbern erwartet haben. Bewerber wollen umworben werden und nicht erniedrigt! Seien Sie pünktlich, gut vorbereitet und ein guter Gastgeber. Der Bewerber investiert i.d.R. einen halben Urlaubstag.

Content is king

Menschen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, sich jedoch offen für Veränderungen zeigen, suchen kompetente Gesprächspartner. D.h. die Bewerber erwarten von Ihnen fundierte, klare Auskünfte über die zu besetzende Position. Hilfreich ist, wenn Sie die Fachsprache sprechen und verstehen, die der Bewerber in seinem beruflichen Kontext nutzt. Sie sollten wissen um was es geht, wenn der Kandidat seinen Erfahrungsschatz präsentiert.

Kurz und herausstechend

Kommen Sie auf den Punkt. Zeigen Sie, dass Sie sich mit dem potentiellen Kandidaten vor der Kontaktaufnahme beschäftigt haben (z.B. auf Xing oder Linkedin). Klopfen Sie nur absolute Must-Haves ab. Nutzen Sie den Großteil der Gesprächszeit, um fesselnde Botschaften zu transportieren. Z.B. modernste technische Arbeitsplätze, freie Projektzeit, hohe Budgets, hervorragende Netzwerke, … Durch die langatmige Kommunikation von Standards – betriebliche Altersvorsorge oder freie Getränke – stutzen Sie das Angebot im Kopf des Kandidaten auf Normalgröße.

Verbindlichkeit und Flexibilität

Ein „Mann“ ein Wort. Halten Sie ein was Sie versprechen. Egal ob es sich um die Zusendung von Infomaterial, den Starttermin eines Gespräches oder das Feedback nach einem Gesprächstermin handelt. Verbindlichkeit ist nicht mehr selbstverständlich und wird deshalb bei Kandidaten besonders wertgeschätzt. Gleiches gilt für Ihre terminliche Flexibilität. Sie sollten auch außerhalb der Kernarbeitszeit für Telefoninterviews oder Vorstellungsgespräche zur Verfügung stehen. Ein echtes No-Go: „Leider können wir Ihnen keine Kosten für das Vorstellungsgespräch erstatten“.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

So halten Sie Ihre A-Mitarbeiter

Laut der Umfrage zur Jobzufriedenheit 2018 der Manpower Group erwägen etwa 50 Prozent der deutschen Angestellten einen Arbeitgeberwechsel. Die drei Hauptmotive (10 vorgegebene Aussagen) sind: bessere Bezahlung (22%), Arbeitsleistung wird nicht honoriert (15%), Abwechslung/Tapetenwechsel (12%). Dass ein gutes Gehalt allein nicht mehr ausreicht, um im War for Talents zu punkten, dürfte bekannt sein. Doch was müssen Sie wirklich als Arbeitgeber bieten, um Ihre A-Mitarbeiter nicht an den Wettbewerb zu verlieren und Ihre Wettbewerbssituation zu schwächen?

Höheres Gehalt ist Hauptmotivation für den Jobwechsel

Ein höheres Gehalt ist mit 22 Prozent der Hauptgrund für einen Arbeitgeberwechsel bzw. neuen Arbeitsplatz. Können Sie mit einer TOP-Entlohnung eine Abwanderung verhindern? Wohl eher nein. Ansonsten würden alle Fußballprofis in China oder Großbritannien spielen wollen. Ansonsten würden deutlich mehr Arbeitnehmer nach München oder Hamburg ziehen. 78 Prozent der Befragten wollen im Umkehrschluss eben auch aus anderen Gründen ihre Arbeitsstelle wechseln.

Welche Hebel Sie haben, um A-Mitarbeiter zu binden

  • Empfindet Ihr Mitarbeiter seine Aufgabe als erfüllend und kann sich durch seine Erfolge/Teamerfolge belohnen, sind externe Anreize i.d.R. nicht notwendig. Ähnlich wie beim Hobby. Urkunde, Zielfoto und das Event-Trikot reichen nicht aus, um die Qualen eines Marathons – inklusive Trainings – auf sich zu nehmen.
  • Interessen, Talente, Stärken, Team und Unternehmenskultur passen perfekt zum Mitarbeiter. Er kann genau das Richtige für sich und andere tun. Wer einen A-Verkäufer aufgrund seiner Verkaufserfolge zum Verkaufsleiter befördert, erhält nicht unbedingt auch einen A-Verkaufsleiter.
  • Die Aufgaben müssen Ihrem Mitarbeiter vom Grundsatz her leicht fallen. Er sollte nie das Gefühl bekommen, seinen Aufgaben nicht gewachsen zu sein. Würth halbiert zwar die Verkaufsgebiete seiner erfolgreichen Sales-Manager, eine Umschulung vom „Farmer“ zum „Hunter“ (Kaltakquisition) käme dagegen nicht in Betracht.

Flankierende Maßnahmen

Kein Sportler wird auf das Feedback eines Trainers verzichten wollen. Er benötigt einen Partner, um den Weg von Ist zum Ziel sicher zu erreichen. Führen Sie deshalb regelmäßige Mitarbeiter- und Feedback-Gespräche. Setzen Sie zudem realistische Meilensteine und motivierende Zielvereinbarungen. Sorgen Sie für ein gutes Arbeitsklima. Denn Erfolg ist dort zu Hause, wo Arbeitnehmer sich wohlfühlen. Daneben können flexible Arbeitszeitmodelle oder Home-Office-Regelungen, Betreuungsangebote für Kinder und attraktive Bonusprogrammen flankierende Maßnahmen sein.

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit dem Bleiben Ihrer A-Mitarbeiter rechnen. Den Fach- und Führungskräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

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Erfolgsfaktoren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Die reine Erfüllung der Mindestanforderungen an eine Arbeitsstelle steigert nicht die Arbeitszufriedenheit. Die Gewährung der Hygienefaktoren (auch extrinsische Faktoren genannt) verhindert allein Unzufriedenheit und Fluktuation von Mitarbeitern und Bewerbern. Die intrinsischen Faktoren verhelfen Unternehmen hingegen zur Möglichkeit der Differenzierung und damit zur Sicherung eines Wettbewerbsvorsprunges am Arbeitsmarkt.

Wenn alles gleich ist, entscheidet der Preis

Als Konsument ist Ihnen das Phänomen bekannt. Wenn Sie bei Media-Markt vor einer Wand von Fernsehern stehen und die Datenblätter und Testbilder ein sehr ähnliches Ergebnis liefern, dann entscheiden Sie anhand des Preises. I.d.R. kaufen Sie das Gerät mit dem tiefsten Preis. Umgekehrt ist es auf dem Arbeitsmarkt. Ergeben sich für den Bewerber keine großen Unterschiede bezüglich Arbeitsbedingungen, Arbeitsklima oder Sicherheit des Arbeitsplatzes, so entscheidet das Gehalt. Dann wird der Arbeitgeber ausgewählt, der die höchste Vergütung anbietet.

Welchen konkreten Nutzen bieten Sie

Nach der Vergütung ist die flexible Arbeitszeit der wichtigste Motivationsfaktor bei der Jobsuche in Deutschland (58%, Quelle: Indeed Umfrage). Eine gewichtige Rolle spielt zudem der Standort (57%), die bedeutungsvolle Tätigkeit (53%) und die Arbeitsumgebung (50%). Nennen Sie deshalb konkret die Dinge, die an Ihrem Unternehmen besonders sind. Für einen LKW-Fahrer ist es ein großer Unterschied, ob er auf seinen Touren im Hotel schlafen darf oder im engen Führerhaus bleiben muss. Bieten Sie ein kostenloses Essen in Ihrer 4-Serne Kantine an oder kann der Mitarbeiter nur auf die nahe Bäckerei, Metzgerei oder Pausenbrote zurückgreifen? Kann der ganze Jahresurlaub am Stück genommen werden oder kommt es beim 3-Wochen-Urlaub bereits zu unterschwelligen Kündigungsandrohungen? Bearbeitet Ihr CNC-Dreher Metall oder fertigt Ihr Mitarbeiter eine Komponente, ohne die kein A380 abheben kann?

Schon bei der Stellenanzeige fängt es an

Der Fachkräftemangel ist anhaltend und Deutschland ein bevorzugtes Zielland seitens Europäer oder Asiaten. Erste Fremdsprache dieser Bewerbergruppen ist i.d.R. Englisch. Schaltet Ihre Abteilung Personalwesen bereits englische Stellenanzeigen, um eine hohe Anzahl interessierter Kandidaten zu erreichen? Können Interviews durchgängig auf Englisch gehalten werden, so dass sich der Bewerber ein genaues, verständliches Bild von der Aufgabe und den Anforderungen machen kann? Haben Sie eine englischsprachige Karriereseite, welche die Unternehmenskultur aufzeigt?

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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Fachkräftemangel – das größte Risiko für Ihre Geschäftsentwicklung

Warnung: Weiterlesen könnte dazu führen, dass Sie erkennen, wie fehlerhaft Ihr derzeitiges Recruitingmodell ist. Wenn Sie weiter dieselben Fehler machen wollen wie die Jahre zuvor, dann lesen Sie nicht weiter.

DIHK: In Deutschland fehlen rund 1,6 Millionen Fachkräfte

In der Befragung vom Herbst 2017 gab fast jede zweite Firma an, dass offene Stellen längerfristig nicht besetzt werden können. Es fehlen die passenden Mitarbeiter. 60 Prozent der Betriebe sehen im Fachkräftemangel ein Risiko für Ihre Geschäftsentwicklung. Ein neuer Rekordwert. 2010 waren es nur 16 Prozent.

Große Nachfrage, begrenztes Angebot

D.h. innerhalb der Branche wie auch am Standort verschärft sich die Konkurrenz. Steigend. Insbesondere in Gebieten, die unter Wegzug leiden. Den Wettlauf um die Fachkräfte gewinnt, der besser als die anderen erscheint. ERSCHEINT – nicht IST. Auch vermeintlich kleine Dinge können den Unterschied machen.

6 Kernfragen für mehr Bewerber:

  1. Kommunizieren Sie ein Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber? Werben Sie als Arbeitgeber, wie Sie es für Ihre Produkte/Dienstleistung tun?
  2. Beschreiben Sie Kariere- und Weiterbildungsmöglichkeiten wie auch Arbeitszeiten, die Art der Zusammenarbeit und die hierarchische Eingliederung?
  3. Ist das Jobprofil klar definiert? Teilen Sie die Anforderungen in Must-Haves und Add-Ons?
  4. Erwähnen Sie auch die vermeintlich kleinen Dinge, etwa ein Parkplatz vor der Tür, bezuschusste Nahverkehrstickets, Firmenfeiern, kostenlose Getränke?
  5. Bieten Sie direkten Kontakt zu den Ansprechpartnern an? Bieten Sie Rückrufe und Telefoninterviews außerhalb der üblichen Arbeitszeiten an?
  6. Führen Sie die Gespräche auf Augenhöhe, oder behandeln Sie die Bewerber als Bittsteller, deren Gehalts-Schmerzgrenze auszuloten ist?

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist falsch positioniert.

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Stellenanzeigen – Die 4 größten Fehler vermeiden

Trotz google, facebook und Xing landen die Online-Jobportale bei 8 von 10 Jobsuchenden weiterhin auf Platz 1 der am meisten genutzten Kanäle. Die Unternehmens-Webseite nutzt jeder Zweite sehr gerne zur Recherche.

Nutzen Sie ebenfalls Stellenanzeigen zur Bewerbersuche? Bekommen Sie zu wenige, im schlimmsten Fall gar keine Bewerbungen? Oder bekommen Sie zu viele unpassende Bewerbungen? Beides kostet Ihr Unternehmen viel Geld. Gehen Sie deshalb der Ursache auf den Grund!

So vermeiden Sie die 4 größten Fehler

1   08/15-Design
Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Bilder bringen Farbe und Leben ins Spiel. Es ist ganz leicht, aus der grauen Masse hervorzutreten. Unbedingt verzichten sollten Sie aber auf Stockfotos. Das Bild sollte authentisch sein und Ihre Mitarbeiter zeigen. Wer kann Ihnen garantieren, dass Wettbewerber nicht das gleiche Stockfoto nutzen. Zwei Frauen im gleichen Ballkleid. Sie kennen das Drama.

2   Emotion
Emotionen tragen, Emotionen setzen Handlungsenergie frei. Stellenanzeigen sind viel zu häufig emotionsbefreit und daher kaum geeignet, potentielle Kandidaten zum Handeln zu bewegen. Geben Sie den Jobsuchenden deshalb ein Gefühl des Willkommens und beschreiben Sie die Aufgaben spannend.

3   Formulierung
Viele Stellenanzeigen lesen sich irgendwie gleich. Wie eine Gebrauchsanleitung. Immer wieder stoßen die potentiellen Bewerber auf die gleichen Schlüsselworte. Flexibel, kompetent und belastbar – Marktführer, dynamisch und nachhaltig. Bewerber erwarten klare Formulierungen der Aufgaben sowie der Qualifikation. Wie ist denn belastbar zu interpretieren? Herrscht bei Ihnen stetig Hektik/Chaos oder sind 60-Stunden-Wochen gang und gäbe?

4   Mobil optimiert 
Bewerber surfen auf der Suche nach Jobs zunehmend per Smartphone oder Tablet. Wer sich dieser Entwicklung verweigert, hat schnell das Nachsehen. Insbesondere bei den jüngeren Zielgruppen. Denken Sie einen Schritt weiter. Natürlich sollte auch der Bewerbungsprozess für mobile Geräte optimiert sein. Die DSGVO wird den Bewerbungsprozess per unverschlüsselter E-Mail zum Erliegen bringen.

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch positioniert.

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War for Talents – Der Arbeitsmarkt wird in 2018 (noch) enger

Die Suche nach Bewerbern wird trotz technischer Innovationen nicht einfacher werden. Die Konjunktur brummt, das Erwerbspersonenpotential sinkt, Schul- und Studienabgänger wollen erst die Welt entdecken, gestandene Fachkräfte mit 63 in Rente gehen oder 28 anstatt 35 Wochen-stunden arbeiten. Die Bemühung um sehr gute Bewerber wird mehr und mehr zu einem echten War for Talents.

Unsere wichtigste Ressource, die Mitarbeiter

Henry Ford hat in seiner Autobiografie „My life and work“ im Jahr 1922 auf den Punkt gebracht:

Unsere wichtigste Ressource – die Mitarbeiter – verlässt jeden Abend das Werk und wir müssen alles tun, dass sie am nächsten Morgen dorthin zurückkehrt.  

D.h. wir müssen binden und finden. Die Global Workforce Study 2014 von Towers Watson benannte als wichtigste Einflussfaktoren für das Engagement und die Loyalität der Mitarbeiter:

Unternehmenskommunikation, Ziele, Unternehmensstrategie, Work-Life-Balance und Unternehmensimage.

Diese fünf Kern-Faktoren liefern wichtige Hinweise, wie essentiell Employer Branding für die aktuellen Mitarbeiter und die Mitarbeiter in Spe ist.

Beim Employer-Branding geht es dabei nicht darum ein Logo oder coole Bilder zu kreieren, sondern um den Transport einer Botschaft und einer klaren Position. Was ist das Herausragende? Warum sind Sie ein Leuchtturm in der Arbeitgeber-Brandung? Der sichere Lotse für die persönliche Entwicklung des Bewerbers?

Welches Versprechen mit konkretem Nutzen und Wert geben Sie?

Wenn Sie glasklar kommunizieren können, wofür Ihr Unternehmen steht und was Sie Ihrem Team und Bewerbern anbieten, dann können Sie dem Wettbewerb enteilen.

Eine Überprüfung dieser Fähigkeit ist relativ simpel. Stellen Sie sich selbst die Frage: „Warum soll ich bei diesem Unternehmen arbeiten?“

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch positioniert.

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Fachkräftemangel mit Positionierung beseitigen

Der sich immer stärker abzeichnende Fachkräftemangel bereitet mehr und mehr Unternehmen Zukunftssorgen. Dies insbesondere im ländlichen Raum und in Berufen (z.B. Metzger, Altenpflege, Maschinenführer, …), die von Berufsstartern heutzutage als weniger attraktiv empfunden werden.

Inwieweit kann Positionierung helfen den Fachkräftemangel zu beseitigen?

Positionierung im Marketing bezeichnet das gezielte, planmäßige Schaffen und Herausstellen von Stärken und Qualitäten, durch die sich ein Produkt oder eine Dienstleistung in der Einschätzung der Zielgruppe klar und positiv von anderen Produkten oder Dienstleistungen unterscheidet.

Tauschen Sie die Wörter Produkt/Dienstleistung gegen Arbeitgeber aus, so haben Sie die zutreffende Definition für das Arbeitgeber-Marketing. Und Sie haben das gleiche System, welches dahintersteckt.

Je besser Ihre Nutzenkommunikation und je höher Ihre interne und externe Kompetenzzuweisung ist, desto stärker die Strahlkraft Ihres Unternehmens als Arbeitgeber-Marke.

Um eine starke Anziehungskraft zu erschaffen, bedarf es im deutschen Mittelstand nicht gleich großer Werbebudgets oder Messeauftritte. Ihre Webpage wie auch Ihre Stellenanzeigen – das sind die zwei Informationsquellen, die wohl jeder Bewerber liest – bieten ausreichend Gelegenheit, um sich von der Masse abzuheben.

Das Unternehmen engelbert strauss (Slogan: enjoy work) legt z.B. großen Wert auf die Zufriedenheit und das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter. Aus diesem Grund reisen die Auszubildenden nach Bhutan, in das Land, in dem das Glück an erste Stelle steht. Was für ein Statement!

Nur das Gesagte/Geschriebene kann auch wahrgenommen werden. Wenn bei Ihnen ein „Sabbatical“ möglich ist oder die flexible Betreuung von Familien-Pflegefällen, dann sollte dies in Ihren Stellenanzeigen auch kommuniziert werden. Was für Sie selbstverständlich ist, muss es noch lange nicht für Ihren „Kunden“ sein.

Nehmen Ihre Auszubildenden/Gesellen jährlich an Wettbewerben teil und räumen regelmäßig Pokale und Urkunden ab? Dann verfügen Sie über eine externe Kompetenzzuweisung par excellence. Der potentielle Arbeitnehmer weiß sofort, dass man in dem Betrieb sein Handwerk versteht.

Häufig sagen Bilder mehr als tausend Worte. Haben Sie Fotos von erkennbar echten Arbeitsplätzen und Mitarbeitern auf Ihrer Webpage?

Auch zu fehlenden Fotos kann man sich einen Reim machen. Wenn beispielsweise neben den Daten zum jeweiligen Ansprechpartnern ein leeres Feld sichtbar ist, während neben den Kontaktdaten des Geschäftsführers ein Hochglanzfoto prangt.

Eigenes Wunschdenken und die Begeisterung für das eigene Angebot sind für die erfolgreiche Fachkräftesuche nicht ausschlaggebend. Der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler.