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Insolvenz – Welcher Neu-Arbeitgeber wird zum Bewerbermagneten

Innerhalb von sechs Jahren ist es zum zweiten Mal passiert: Der oberfränkische TV-Hersteller Loewe ist insolvent. Ca. 400 Mitarbeiter werden mit hoher Wahrscheinlichkeit  ihren Job verlieren. Gleichzeitig finden viele Arbeitgeber im Umkreis von 30 Kilometern keine neuen Mitarbeiter. Aufgrund der Insolvenz von Loewe ergibt sich somit eine seltene Chance. Welchem Arbeitgeber wird es gelingen, die besten Loewe-Mitarbeiter an sich zu binden? Welcher Neu-Arbeitgeber wird zum Bewerbermagneten?

Wer Sie nicht kennt, kann für Sie nicht arbeiten

Eigentlich ganz trivial. Wenn Sie das neue Produkt, das neue Restaurant, den neuen Friseur nicht kennen, dann werden Sie einen Kauf bzw. einen Besuch nicht in Erwägung ziehen können. Gleiches gilt für Sie als Arbeitgeber. Sie benötigen Präsenz und Aufmerksamkeit. Haben Sie Präsenz, und arbeiten Sie stetig an der fokussierten (!) Vergrößerung dieser? Nur einer von zehn Arbeitgebern betreibt heute eine Karriereseite im Netz. D.h. Sie können sehr schnell der Einäugige unter den Blinden werden. Aufmerksamkeit ist der zweite wichtige Punkt. Keiner erwartet natürlich, dass Sie ein zweiter Steve Job werden. Das müssen Sie auch nicht. Wichtig ist, dass der Interessent erfährt wer Sie wirklich sind, und warum es gewinnbringend ist, bei Ihnen eine berufliche Aufgabe zu übernehmen. Zahlen, Daten und Fakten sind okay. Ihr Fokus muss jedoch auf Emotionen liegen. Sie erinnern sich – Wie haben Sie denn Ihre Partner*in überzeugt?

Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein

Die besten – da erfolgreichsten – Werbeträger sind Ihre Mitarbeiter. Niemand kann authentischer über und für Ihr Unternehmen sprechen. Und nichts ist einfacher und ungezwungener, als den Kontakt zu ihnen zu suchen. Die Loewe-Mitarbeiter kennen Ihre Mitarbeiter als Verwandte, Nachbarn, Vereinsmitglieder,….Informieren Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig über Ihre Absichten? Oder läuft die Rekrutierung eher im Stillen? Denken Sie daran, Ihre Mitarbeiter lesen (hoffentlich!) nicht regelmäßig Stellenanzeigen. Haben Sie ein Mitarbeiter-Empfehlungs-Programm? Ein finanzielles Dankeschön wird das Engagement Ihrer Mitarbeiter stärken. Einem Headhunter zahlen Sie ja auch ein Vermittlungshonorar. Und denken Sie auch an Ihre Kunden. Meine Kunden? Genau diese! Wer ein Fan Ihrer Marke ist, überträgt  die positiven Erlebnisse automatisch auf Ihre Arbeitgebermarke.  Die Sozialen Medien sind eine geeignete Plattform. Heute schon auf Facebook, Instagram oder Xing „geliked“?  DM – hier bin ich Mensch, hier kauf ich ein (arbeite ich sehr gerne).

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Recruiting – Noch immer eine Servicewüste?

In hart umkämpften Märkten ist ein ausgezeichneter Kundenservice für den Unternehmenserfolg unerlässlich. Nicht ohne Grund stecken die Online-Giganten Amazon oder Zappos (Delivering Happiness) viel Energie und Geld in die Optimierung der Buyer-Experience. Schließlich lauert der Wettbewerber nur einen Klick weiter. Auch der Arbeitsmarkt ist eng und in einigen Berufen herrscht schon heute ein echter Engpass. Daher lohnt die Erinnerung, dass die Candidate Experience der „Kundenservice“ des Recruiters ist. Insbesondere da üblicherweise eine wichtige Entscheidung für den „Kauf“ ungenannt bleibt. Der Preis. Oder ist dieser in Ihrem Stellenangebot direkt oder indirekt als „Best Salary“ zu finden?

Sie sind nie allein

Im Grunde genommen läuft die Jobsuche ähnlich ab wie eine Kaufentscheidung. Zu irgendeinem Zeitpunkt fällt der Kandidat seine Entscheidung für eine berufliche Veränderung. Die Bewerbungsunterlagen werden aktualisiert/optimiert und die Stellenangebote in Augenschein genommen (Jobbörsen, Karriereplattformen, Empfehlungen von Freunden, …). Dass der Kandidat sich nur für ein Angebot interessiert und darauf bewirbt, ist sehr unwahrscheinlich. Anschließend wird verglichen – Aufgabe, Firmenkultur, Gehalt (fair, leistungsgerecht, sehr gut) et cetera. Die Arbeitgeber, die in engere Wahl kommen, werden über unterschiedliche Quellen durchleuchtet (Karriereseite, kununu, glassdoor, facebook, google, …). Viel Aufwand, viele Informationen, viele Fallstricke. Aber schließlich will der Kandidat kein Paar Socken kaufen, sondern eine langjährige berufliche Zufriedenheit. Letztendlich wird der Bewerbungsprozess gestartet. Wie gesagt, nicht nur bei einem Arbeitgeber. Denn auch der Kandidat weiß: Er ist nicht allein.

Bester Kandidatenservice – hoher Nachfragesog

  • Halten Sie den Bewerbungsprozess einfach. Mit Marketplace hat Amazon sein Angebot extrem ausbauen können. Sie registrieren sich einmalig auf Amazon – müssen sich auch nur das Password merken – und haben den kompletten Zugriff. Das macht die Sache einfach für Sie. Studien zeigen, dass 30 Prozent der suchenden Kandidaten den Bewerbungsprozess nicht abschließen, weil sie zu einer Registrierung aufgefordert werden, ein Password ersinnen müssen, einen Link bestätigen müssen, … Wenn Sie, als potentieller Arbeitgeber, an Nummer 3 gesetzt sind, dürfte der Frustlevel bereits sehr hoch sein.
  • Online-Händler stellen ihren Kunden viele Informationen zur Verfügung (z.B. Produkt-Videos und Kundenbewertungen), damit der Kunde ein gutes Gefühl bekommt und seine Kaufentscheidung trifft. Sie, als Arbeitgeber, können das Gleiche tun. Präsentieren Sie authentischen Content auf Ihrer Karriereseite und in den sozialen Netzwerken. Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter gerne in Ihrer Organisation? Wer arbeitet dort? Wie sehen die Arbeitsplätze aus? Welche Firmenkultur wird gelebt?
  • Wenige Sekunden nach dem Klick auf den Bestellknopf liegt die Bestätigung Ihrer Online-Bestellung in Ihrem E-Postfach. Ein wenig später bekommen Sie eine kurze Nachricht, dass Ihr Paket auf dem Weg zu Ihnen ist. Zusammen mit der Sendungsverfolgungsnummer. State of the Art. Kandidaten werden sich freuen – nein, erwarten – zu sehen, dass ihre Lebensläufe nicht im Nirwana verschwinden. Wer keine Eingangsbestätigung verschickt, eine Absage erst nach 120 Tagen oder gar nicht, der zeigt eines: Fehlende Wertschätzung. Sind Sie im B2C-Bereich tätig? Warum sollte der Bewerber Ihre Produkte/Dienstleistungen noch kaufen?
  • Nach dem Kauf ist vor dem Kauf. Ein guter Verkäufer fragt nach, wie der Käufer mit dem Produkt und dem Kaufprozess zufrieden ist. Auch im Online-Handel ist dieses Vorgehen Standard. Häufig noch gekoppelt mit einem Gutschein. Gleiches ist auch im Recruting von Interesse. Welchen Eindruck hat der Bewerber von der Candidate Experience gewonnen? Haben Sie sich 5 Sterne verdient oder nur einen? Auf kununu oder glassdoor kann der Bewerber die Bewertung einfach und anonym abgeben. Sie gewinnen so mindestens Feedback, das sie später zur Verbesserung Ihrer Candidate Experience nutzen können. Und im Normalfall (!?!) gewinnen Sie darüber hinaus eine gute Bewertung. Das animiert weitere Kandidaten sich bei Ihnen zu bewerben – und nicht bei Meier, Müller oder Schulze.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Kein Schotter – ohne Mitarbeiter

Ohne Mitarbeiter ist alles nichts. So drückt es die Absatzwirtschaft in der Ausgabe 1/2 2019 in einem Artikel über die Recruitung-Strategien der Contact-Center-Branche aus. In einem quasi leergefegten Arbeitsmarkt, wird die erfolgreiche Rekrutierung zum Engpassfaktor Nummer 1. Ähnlich wie in anderen Dienstleistungs-Branchen, beispielsweise der Gebäudereinigung. Auch deren Reputation könnte besser sein bzw. muss, um einen Nachfragesog bei Arbeitnehmern auszulösen.

Unterschiedliche Wege – gleiches Ziel

Wer erfolgreich sein will, muss ansprechen und auffallen. Positiv auffallen. Das kann eine schnelle Reaktionszeit sein. Die Regiocom Magdeburg meldet sich innerhalb weniger Stunden beim Bewerber und vereinbart einen Kennenlernbesuch vor Ort. Kontaktaufnahme quasi auf dem Höhepunkt des Bedürfnisses/Interesses. Das hört sich erst einmal aufwendig an. Auf der anderen Seite ergibt sich durch den schnellen persönlichen Kontakt eine gute Chance jeden Bewerber besser einzuschätzen, als es die Papierform erlaubt.

Mitbewerber Gevekom macht die Auswahl zu einem Erlebnis. Die Kandidaten auf der Short-List werden zu einem Crew-Casting eingeladen. So z.B. im September 2018 für ein Wochenende auf Mallorca. Zwangloses Miteinander und lebhafte Diskussionen anstatt Konferenzraum, Kaffee und Kreuzverhör. Verständlich, dass ein Kandidat sich stärker wertgeschätzt fühlt.

Digital-Dialog setzt auf die Karte Content und Bewerberqualität. Die Stellenanzeige ist mit der Karriereseite verlinkt. Die Karriereseite erlaubt mehr Content. So kann sich der potentielle Bewerber intensiver mit dem Unternehmen und der Aufgabe beschäftigen. Die DNA kann besser kommuniziert und verstanden werden. So steigt die Passgenauigkeit der Bewerber. Gleichzeitig kann die Abbruchrate im Bewerbungsprozess mit einem schlanken Portal sehr niedrig gehalten werden.

An die Sichtbarkeit denken

Reden ist Gold!?! Machen ist Gold! Im Zeitalter von Social Media funktioniert die Wagenburgmentalität nicht mehr. Es gibt keinen Alleinherrscher über die Kommunikation. Ihre Bemühungen sind für die Katz, wenn Soll und Ist deutlich abweichen. Kommentare auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie : „Höchstleistung für Mindestlohn“, „Außen hui – innen pfui“, „Super Firma – mit Wohlfühlcharakter“ oder „Super Betriebsklima“ landen sehr unterschiedliche Wirkungstreffer. Es ist daher ratsam von „innen nach außen“ zu arbeiten. Lassen Sie sich von Ihren Mitarbeitern erst das Bild als Arbeitgeber aufzeichnen, bevor Sie draußen Erwartungen wecken, die später kaum zu erfüllen sind.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Employer Branding – Wie sehen Ihre Bewerbungsunterlagen aus?

Im Jahr 2030 werden in Deutschland ca. 8 Millionen Arbeitskräfte fehlen (Boston Consulting Group, the global workforce crisis). Human Capital wird der Engpassfaktor für den Unternehmenserfolg sein. Unternehmen, die nicht ins Hintertreffen geraten wollen, müssen sich spätestens heute auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern fokussieren. Der Arbeitsmarkt ist ein Bewerbermarkt und die Konkurrenz schläft nicht. Umso wichtiger wird gutes Employer Branding.

Der Einäugige unter den Blinden

Können Sie, als Arbeitgeber, von der Stärke Ihrer Produktmarke profitieren? So wie BMW und Audi, die langjährigen Anführer der Arbeitgeberranking-Bestenliste. Vermutlich nicht. Dann heißt es für Sie: Fallen Sie auf! Entfliehen Sie dem Club des Durchschnitts. Wie? Durch Echtheit! Durch das Weglassen von Buzzwords, etc. Reden Sie von Mensch zu Mensch, in Ihrer eigenen Sprache (vgl. Udo Lindenberg) und mit Ihrer eigenen Persönlichkeit. Wenn Sie diese Regel – und nur diese – beachten, haben Sie bereits gewonnen. Warum? Weil viele Hochglanzbroschüren und Karriereseiten einen Wunschzustand aufzeigen, der deutlich vom Ist-Zustand abweicht. Im Zeitalter von Social Media fliegt Ihnen das Konstrukt um die Ohren. Auf den Arbeitgeber-Bewertungsportalen kununu und glassdoor werden Sie ganz schnell (und nicht löschbar) zum Pinocchio.

Jeder Arbeitgeber ist einzigartig

Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter gerade bei Ihnen? Vermutlich nicht wegen der Gehälter. Oder zahlen Sie weit über Tarif und regionalem Standard? Im Allgemeinen fiel und fällt die Entscheidung für Ihr Unternehmen aufgrund der Summe diverser Merkmale wie: Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungsstil, Betriebsklima, Erwartungshaltung, Teamstruktur, Bürogestaltung, Arbeitszeiten, Essensmöglichkeiten, Erreichbarkeit, Feierkultur…

Zeigen Sie den wechselwilligen Kandidaten genau diesen bunten und einzigartigen Blumenstrauß auf Ihrer Homepage/Karriereseite und selbstverständlich im Jobinterview. Was fragen Sie denn typischerweise Bewerber? Darf ich? Wer sind Sie? Was können Sie besonders gut? Welchen Nutzen bieten Sie uns? Warum wollen Sie bei uns arbeiten? Also, finden Sie Antworten für genau diese Fragen. Die Wechselwilligen werden es mit Zuspruch honorieren.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Employer Branding – Die zwei mächtigen Hebel

In Zeiten von Vollbeschäftigung ringen Unternehmen um Fach- und Führungskräfte. Wer wachsen will, muss potentielle Mitarbeiter von der Konkurrenz abwerben. Der demografische Wandel wird die Situation in den kommenden Jahren in vielen Bereichen noch weiter intensivieren. Gleichzeitig rücken die Generation Y und Z stärker in den Arbeitsmarkt. Beide haben einen anderen Anspruch als die Boomers und die Generation X. Stichwort Work-Life-Balance. Umso wichtiger wird Employer Branding.

Karriereseite – Hebel Nr. 1

Ihre Arbeitergebermarke ist für die Kandidatenansprache von großer Bedeutung. Tagtäglich werden wir mit tausenden von Werbebotschaften überflutet. Ergebnis: Die Wahrnehmung und Unterscheidbarkeit nimmt ab. Gleichzeitig wird Werbung immer argwöhnischer betrachtet. Weißer als weiß? Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass die persönliche Empfehlung eines Bekannten acht Mal stärker wirkt als klassische Werbung. Genau hier kann ein starker Hebel angesetzt werden. Ihre Karriereseite. Eine authentische(!) Mitarbeiterempfehlung wird deutlich stärker wahrgenommen. Zugleich ist sie vertrauenserweckender als eine klassische Werbebotschaft in der Hochglanz-Unternehmensbroschüre.

Arbeitgeberbewertungsportale – Hebel Nr. 2

Mit einer Präsenz auf einem Arbeitgeberbewertungsportal wie kununu.com können Sie Ihre Arbeitgebermarke authentisch darstellen sowie Ihre Glaubwürdigkeit und Anziehungskraft erhöhen. Warum? Da neben dem Selbstbild (eigene Unternehmensinformation) auch das Fremdbild dargestellt wird. Die anonymen Bewertungen durch Mitarbeiter, Azubis und Bewerber schaffen eine hohe Authentizität. Ähnlich wie die auf booking.com oder check24.de. Mit Faktoren wie Arbeitsatmosphäre, Vorgesetztenverhalten, Kollegenzusammenhalt, Karriere/Weiterbildung und Gehalt/Sozialleistungen werden die wirklich interessierenden Faktoren beleuchtet. So schaffen Sie Mehrwert und Wettbewerbsvorsprung.

Nutzen Sie daher die zwei mächtigen Hebel des Employer Branding. Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeber-Positionierung aus der Masse heraus.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn