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Teure Recruiting-Entscheidung

Viele Berufe sind in Deutschland zu Mangelberufen geworden. Pflegekräfte, Lehrer, Handwerker, Programmierer, Mechatroniker, Maschinen-Einrichter … Die Liste ist lang und in Bayern und Baden-Württemberg sehr lang. Unbesetzte Stellen haben Gewinneinbußen zur Folge, da Aufträge abgelehnt werden müssen. Das Recruiting-Team wird vor eine große Herausforderung gestellt. In einem engen Markt, mit wenigen Bewerbungseingängen, soll es schnell liefern. Verständlich und gefährlich, denn die Rekrutierung eines unpassenden Kandidaten ist immer eine teure Recruiting-Entscheidung.

Wie viel kostet Sie eine Fehlentscheidung im Recruiting?

Kennen Sie den Vollblut-Unternehmer und Bestseller-Autor Prof. Dr. Jörg Knoblauch? Seit Jahren propagiert er eine Botschaft: „Wer nur B- und C-Mitarbeiter rekrutiert, schmälert seien Ertrag deutlich. B-Mitarbeiter leisten 40% weniger als A-Mitarbeiter und C-Mitarbeiter 70% weniger als A-Mitarbeiter. Wenn ein durchschnittlicher Mitarbeiter Sie jährlich 40.000 EUR kostet, macht das bei einem 100-Mann-Unternehmen 1,5 Millionen EUR an Ertragseinbuße aus (Quelle: Jörg Knoblauch, Die Personalfalle).“ Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit. Denn nicht nur die Effizienz stellt einen bedeutenden Kostenfaktor einer unpassenden Mitarbeiterwahl dar.

Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter

Die Auswirkungen einer Falschbesetzung werden in Ihrem gesamten Unternehmen spürbar sein. Also nicht nur in der Abteilung, in der der jeweilige Mitarbeiter arbeitet. Fehlender Cultural Fit wie fehlendes Können oder Wollen beeinträchtigt auch immer die Unternehmenskultur. Spannungen tun sich auf. In zweifacher Hinsicht. Ablehnend („Wie konnten DIE nur …“) oder mitfühlend („hire and fire“). Lähmende Auswirkungen auf die Performance sind die Folge.

Einbußen beim Employer Branding

An diesen Aspekt denken die wenigsten bei einer unpassenden Mitarbeiterwahl. Wer neu kommt, gibt im Regelfall etwas Altes auf. Mal abgesehen von Berufsanfängern. Fühlt der neue Mitarbeiter sich unwohl, will er gehen oder wird er „gegangen“. So ist kaum mit einer Empfehlung des Arbeitgebers zu rechnen. Egal ob im Familien-/Freundeskreis oder auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform. Wird die Trennung bzw. die Art der Trennung von den zurückgebliebenen Kollegen als ungerecht empfunden, zahlt auch dieses Empfinden negativ auf die Arbeitgebermarke ein. Man selbst könnte ja der nächste sein. In einem engen Arbeitsmarkt wiegt eine schlechte Reputation schwer. Warum sollte ein nur latent wechselwilliger Arbeitnehmer auf Ihre Avancen (Active Sourcing oder eingeschalteter Head-Hunter) mit Enthusiasmus reagieren? Wenn schlecht über Ihr Unternehmen berichtet wird.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.