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Recruiting – Noch immer eine Servicewüste?

In hart umkämpften Märkten ist ein ausgezeichneter Kundenservice für den Unternehmenserfolg unerlässlich. Nicht ohne Grund stecken die Online-Giganten Amazon oder Zappos (Delivering Happiness) viel Energie und Geld in die Optimierung der Buyer-Experience. Schließlich lauert der Wettbewerber nur einen Klick weiter. Auch der Arbeitsmarkt ist eng und in einigen Berufen herrscht schon heute ein echter Engpass. Daher lohnt die Erinnerung, dass die Candidate Experience der „Kundenservice“ des Recruiters ist. Insbesondere da üblicherweise eine wichtige Entscheidung für den „Kauf“ ungenannt bleibt. Der Preis. Oder ist dieser in Ihrem Stellenangebot direkt oder indirekt als „Best Salary“ zu finden?

Sie sind nie allein

Im Grunde genommen läuft die Jobsuche ähnlich ab wie eine Kaufentscheidung. Zu irgendeinem Zeitpunkt fällt der Kandidat seine Entscheidung für eine berufliche Veränderung. Die Bewerbungsunterlagen werden aktualisiert/optimiert und die Stellenangebote in Augenschein genommen (Jobbörsen, Karriereplattformen, Empfehlungen von Freunden, …). Dass der Kandidat sich nur für ein Angebot interessiert und darauf bewirbt, ist sehr unwahrscheinlich. Anschließend wird verglichen – Aufgabe, Firmenkultur, Gehalt (fair, leistungsgerecht, sehr gut) et cetera. Die Arbeitgeber, die in engere Wahl kommen, werden über unterschiedliche Quellen durchleuchtet (Karriereseite, kununu, glassdoor, facebook, google, …). Viel Aufwand, viele Informationen, viele Fallstricke. Aber schließlich will der Kandidat kein Paar Socken kaufen, sondern eine langjährige berufliche Zufriedenheit. Letztendlich wird der Bewerbungsprozess gestartet. Wie gesagt, nicht nur bei einem Arbeitgeber. Denn auch der Kandidat weiß: Er ist nicht allein.

Bester Kandidatenservice – hoher Nachfragesog

  • Halten Sie den Bewerbungsprozess einfach. Mit Marketplace hat Amazon sein Angebot extrem ausbauen können. Sie registrieren sich einmalig auf Amazon – müssen sich auch nur das Password merken – und haben den kompletten Zugriff. Das macht die Sache einfach für Sie. Studien zeigen, dass 30 Prozent der suchenden Kandidaten den Bewerbungsprozess nicht abschließen, weil sie zu einer Registrierung aufgefordert werden, ein Password ersinnen müssen, einen Link bestätigen müssen, … Wenn Sie, als potentieller Arbeitgeber, an Nummer 3 gesetzt sind, dürfte der Frustlevel bereits sehr hoch sein.
  • Online-Händler stellen ihren Kunden viele Informationen zur Verfügung (z.B. Produkt-Videos und Kundenbewertungen), damit der Kunde ein gutes Gefühl bekommt und seine Kaufentscheidung trifft. Sie, als Arbeitgeber, können das Gleiche tun. Präsentieren Sie authentischen Content auf Ihrer Karriereseite und in den sozialen Netzwerken. Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter gerne in Ihrer Organisation? Wer arbeitet dort? Wie sehen die Arbeitsplätze aus? Welche Firmenkultur wird gelebt?
  • Wenige Sekunden nach dem Klick auf den Bestellknopf liegt die Bestätigung Ihrer Online-Bestellung in Ihrem E-Postfach. Ein wenig später bekommen Sie eine kurze Nachricht, dass Ihr Paket auf dem Weg zu Ihnen ist. Zusammen mit der Sendungsverfolgungsnummer. State of the Art. Kandidaten werden sich freuen – nein, erwarten – zu sehen, dass ihre Lebensläufe nicht im Nirwana verschwinden. Wer keine Eingangsbestätigung verschickt, eine Absage erst nach 120 Tagen oder gar nicht, der zeigt eines: Fehlende Wertschätzung. Sind Sie im B2C-Bereich tätig? Warum sollte der Bewerber Ihre Produkte/Dienstleistungen noch kaufen?
  • Nach dem Kauf ist vor dem Kauf. Ein guter Verkäufer fragt nach, wie der Käufer mit dem Produkt und dem Kaufprozess zufrieden ist. Auch im Online-Handel ist dieses Vorgehen Standard. Häufig noch gekoppelt mit einem Gutschein. Gleiches ist auch im Recruting von Interesse. Welchen Eindruck hat der Bewerber von der Candidate Experience gewonnen? Haben Sie sich 5 Sterne verdient oder nur einen? Auf kununu oder glassdoor kann der Bewerber die Bewertung einfach und anonym abgeben. Sie gewinnen so mindestens Feedback, das sie später zur Verbesserung Ihrer Candidate Experience nutzen können. Und im Normalfall (!?!) gewinnen Sie darüber hinaus eine gute Bewertung. Das animiert weitere Kandidaten sich bei Ihnen zu bewerben – und nicht bei Meier, Müller oder Schulze.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Kein Schotter – ohne Mitarbeiter

Ohne Mitarbeiter ist alles nichts. So drückt es die Absatzwirtschaft in der Ausgabe 1/2 2019 in einem Artikel über die Recruitung-Strategien der Contact-Center-Branche aus. In einem quasi leergefegten Arbeitsmarkt, wird die erfolgreiche Rekrutierung zum Engpassfaktor Nummer 1. Ähnlich wie in anderen Dienstleistungs-Branchen, beispielsweise der Gebäudereinigung. Auch deren Reputation könnte besser sein bzw. muss, um einen Nachfragesog bei Arbeitnehmern auszulösen.

Unterschiedliche Wege – gleiches Ziel

Wer erfolgreich sein will, muss ansprechen und auffallen. Positiv auffallen. Das kann eine schnelle Reaktionszeit sein. Die Regiocom Magdeburg meldet sich innerhalb weniger Stunden beim Bewerber und vereinbart einen Kennenlernbesuch vor Ort. Kontaktaufnahme quasi auf dem Höhepunkt des Bedürfnisses/Interesses. Das hört sich erst einmal aufwendig an. Auf der anderen Seite ergibt sich durch den schnellen persönlichen Kontakt eine gute Chance jeden Bewerber besser einzuschätzen, als es die Papierform erlaubt.

Mitbewerber Gevekom macht die Auswahl zu einem Erlebnis. Die Kandidaten auf der Short-List werden zu einem Crew-Casting eingeladen. So z.B. im September 2018 für ein Wochenende auf Mallorca. Zwangloses Miteinander und lebhafte Diskussionen anstatt Konferenzraum, Kaffee und Kreuzverhör. Verständlich, dass ein Kandidat sich stärker wertgeschätzt fühlt.

Digital-Dialog setzt auf die Karte Content und Bewerberqualität. Die Stellenanzeige ist mit der Karriereseite verlinkt. Die Karriereseite erlaubt mehr Content. So kann sich der potentielle Bewerber intensiver mit dem Unternehmen und der Aufgabe beschäftigen. Die DNA kann besser kommuniziert und verstanden werden. So steigt die Passgenauigkeit der Bewerber. Gleichzeitig kann die Abbruchrate im Bewerbungsprozess mit einem schlanken Portal sehr niedrig gehalten werden.

An die Sichtbarkeit denken

Reden ist Gold!?! Machen ist Gold! Im Zeitalter von Social Media funktioniert die Wagenburgmentalität nicht mehr. Es gibt keinen Alleinherrscher über die Kommunikation. Ihre Bemühungen sind für die Katz, wenn Soll und Ist deutlich abweichen. Kommentare auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie : „Höchstleistung für Mindestlohn“, „Außen hui – innen pfui“, „Super Firma – mit Wohlfühlcharakter“ oder „Super Betriebsklima“ landen sehr unterschiedliche Wirkungstreffer. Es ist daher ratsam von „innen nach außen“ zu arbeiten. Lassen Sie sich von Ihren Mitarbeitern erst das Bild als Arbeitgeber aufzeichnen, bevor Sie draußen Erwartungen wecken, die später kaum zu erfüllen sind.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.