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Keiner will mehr … werden

Trotz Konjunkturflaute und großer Risiken wie dem Brexit oder einem Handelskrieg mit den USA wächst der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft. 49 Prozent der mehr als 23 000 befragten Unternehmen können offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil sie keine passenden Arbeitskräfte finden, wie aus einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) hervorgeht. Wer die wenig verfügbaren wechselwilligen Fachkräfte finden und binden will, muss heute engagiert handeln und sein Recruiting-Modell den neuen Marktverhältnissen anpassen.

The war for talent is over – the talent won

Wenn ich bei meinen Gesprächspartnern den Rücklauf der letzten Ausschreibung erfrage, lautet die Antwort meist: „30 – 50 Bewerbungen“. Bewerbungen – keine qualifizierten Bewerbungen. Bei der Suche nach Programmierern oder Altenpflegern sinkt die Zahl auf 5 – 0. Und dann folgt häufig: „Ich würde sofort 10 Mitarbeiter einstellen – aber wir finden kaum neue Kollegen“. Frage ich nach dem WARUM, wird über den engen Markt geklagt und die hohen, teilweise abgehobenen, Ansprüche der Bewerber. Bloß bringt Sie das Lamentieren weiter? Nein! Das Handeln bringt Sie weiter. Nicht nur Google oder Microsoft Deutschland erhalten tagtäglich Initiativbewerbungen und eine tolle Response auf ihre Stellenangebote. In Deutschland befinden sich weiterhin auch viele KMUs in dieser Wettbewerbsvorsprung sichernden Lage. Hidden Champions und ganz normale Industrie-, Handels- und Handwerksbetriebe.

Von den Bewerber-Magneten lernen

Recruiting ist keine Raketenwissenschaft sondern solides Handwerk. Die Karriereseite ist dabei das Herzstück Ihrer Recruiting-Strategie, da eine Stellenanzeige oder ein Post auf Facebook, Twitter oder Xing vom Textvolumen relativ begrenzt ist.

Halten Sie sich an die 4 wichtigsten Regeln:

  1. Zeigen Sie Präsenz wo Ihre Zielgruppe typischerweise sucht bzw. zu erreichen ist. Ihr Angebot muss gefunden werden!
  2. Zeit ist kostbar. Ihr Angebot muss es wert sein, gelesen zu werden!
  3. Charakter und Authentizität zählen. Setzen Sie Ihre Employer Brand – hoffentlich vorhanden – als Alleinstellungsmerkmal ein!
  4. ZDF (Zahlen, Daten, Fakten) anstatt Zufall bezüglich des Bewerber-Rücklaufs. Werten Sie die Besucherraten, die Conversion-Rate, … regelmäßig aus und optimieren Sie den Prozess! Steuern Sie nach und setzen Sie wieder bei Punkt 1 an.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Kein Schotter – ohne Mitarbeiter

Ohne Mitarbeiter ist alles nichts. So drückt es die Absatzwirtschaft in der Ausgabe 1/2 2019 in einem Artikel über die Recruitung-Strategien der Contact-Center-Branche aus. In einem quasi leergefegten Arbeitsmarkt, wird die erfolgreiche Rekrutierung zum Engpassfaktor Nummer 1. Ähnlich wie in anderen Dienstleistungs-Branchen, beispielsweise der Gebäudereinigung. Auch deren Reputation könnte besser sein bzw. muss, um einen Nachfragesog bei Arbeitnehmern auszulösen.

Unterschiedliche Wege – gleiches Ziel

Wer erfolgreich sein will, muss ansprechen und auffallen. Positiv auffallen. Das kann eine schnelle Reaktionszeit sein. Die Regiocom Magdeburg meldet sich innerhalb weniger Stunden beim Bewerber und vereinbart einen Kennenlernbesuch vor Ort. Kontaktaufnahme quasi auf dem Höhepunkt des Bedürfnisses/Interesses. Das hört sich erst einmal aufwendig an. Auf der anderen Seite ergibt sich durch den schnellen persönlichen Kontakt eine gute Chance jeden Bewerber besser einzuschätzen, als es die Papierform erlaubt.

Mitbewerber Gevekom macht die Auswahl zu einem Erlebnis. Die Kandidaten auf der Short-List werden zu einem Crew-Casting eingeladen. So z.B. im September 2018 für ein Wochenende auf Mallorca. Zwangloses Miteinander und lebhafte Diskussionen anstatt Konferenzraum, Kaffee und Kreuzverhör. Verständlich, dass ein Kandidat sich stärker wertgeschätzt fühlt.

Digital-Dialog setzt auf die Karte Content und Bewerberqualität. Die Stellenanzeige ist mit der Karriereseite verlinkt. Die Karriereseite erlaubt mehr Content. So kann sich der potentielle Bewerber intensiver mit dem Unternehmen und der Aufgabe beschäftigen. Die DNA kann besser kommuniziert und verstanden werden. So steigt die Passgenauigkeit der Bewerber. Gleichzeitig kann die Abbruchrate im Bewerbungsprozess mit einem schlanken Portal sehr niedrig gehalten werden.

An die Sichtbarkeit denken

Reden ist Gold!?! Machen ist Gold! Im Zeitalter von Social Media funktioniert die Wagenburgmentalität nicht mehr. Es gibt keinen Alleinherrscher über die Kommunikation. Ihre Bemühungen sind für die Katz, wenn Soll und Ist deutlich abweichen. Kommentare auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie : „Höchstleistung für Mindestlohn“, „Außen hui – innen pfui“, „Super Firma – mit Wohlfühlcharakter“ oder „Super Betriebsklima“ landen sehr unterschiedliche Wirkungstreffer. Es ist daher ratsam von „innen nach außen“ zu arbeiten. Lassen Sie sich von Ihren Mitarbeitern erst das Bild als Arbeitgeber aufzeichnen, bevor Sie draußen Erwartungen wecken, die später kaum zu erfüllen sind.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.