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Teure Recruiting-Entscheidung

Viele Berufe sind in Deutschland zu Mangelberufen geworden. Pflegekräfte, Lehrer, Handwerker, Programmierer, Mechatroniker, Maschinen-Einrichter … Die Liste ist lang und in Bayern und Baden-Württemberg sehr lang. Unbesetzte Stellen haben Gewinneinbußen zur Folge, da Aufträge abgelehnt werden müssen. Das Recruiting-Team wird vor eine große Herausforderung gestellt. In einem engen Markt, mit wenigen Bewerbungseingängen, soll es schnell liefern. Verständlich und gefährlich, denn die Rekrutierung eines unpassenden Kandidaten ist immer eine teure Recruiting-Entscheidung.

Wie viel kostet Sie eine Fehlentscheidung im Recruiting?

Kennen Sie den Vollblut-Unternehmer und Bestseller-Autor Prof. Dr. Jörg Knoblauch? Seit Jahren propagiert er eine Botschaft: „Wer nur B- und C-Mitarbeiter rekrutiert, schmälert seien Ertrag deutlich. B-Mitarbeiter leisten 40% weniger als A-Mitarbeiter und C-Mitarbeiter 70% weniger als A-Mitarbeiter. Wenn ein durchschnittlicher Mitarbeiter Sie jährlich 40.000 EUR kostet, macht das bei einem 100-Mann-Unternehmen 1,5 Millionen EUR an Ertragseinbuße aus (Quelle: Jörg Knoblauch, Die Personalfalle).“ Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit. Denn nicht nur die Effizienz stellt einen bedeutenden Kostenfaktor einer unpassenden Mitarbeiterwahl dar.

Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter

Die Auswirkungen einer Falschbesetzung werden in Ihrem gesamten Unternehmen spürbar sein. Also nicht nur in der Abteilung, in der der jeweilige Mitarbeiter arbeitet. Fehlender Cultural Fit wie fehlendes Können oder Wollen beeinträchtigt auch immer die Unternehmenskultur. Spannungen tun sich auf. In zweifacher Hinsicht. Ablehnend („Wie konnten DIE nur …“) oder mitfühlend („hire and fire“). Lähmende Auswirkungen auf die Performance sind die Folge.

Einbußen beim Employer Branding

An diesen Aspekt denken die wenigsten bei einer unpassenden Mitarbeiterwahl. Wer neu kommt, gibt im Regelfall etwas Altes auf. Mal abgesehen von Berufsanfängern. Fühlt der neue Mitarbeiter sich unwohl, will er gehen oder wird er „gegangen“. So ist kaum mit einer Empfehlung des Arbeitgebers zu rechnen. Egal ob im Familien-/Freundeskreis oder auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform. Wird die Trennung bzw. die Art der Trennung von den zurückgebliebenen Kollegen als ungerecht empfunden, zahlt auch dieses Empfinden negativ auf die Arbeitgebermarke ein. Man selbst könnte ja der nächste sein. In einem engen Arbeitsmarkt wiegt eine schlechte Reputation schwer. Warum sollte ein nur latent wechselwilliger Arbeitnehmer auf Ihre Avancen (Active Sourcing oder eingeschalteter Head-Hunter) mit Enthusiasmus reagieren? Wenn schlecht über Ihr Unternehmen berichtet wird.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Die optimale Candidate Experience – Wann, wenn nicht jetzt?

Viele Betriebe in Bayern stehen mittlerweile vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken und ausreichend Fachkräfte zu finden. Die neue Taskforce Fachkräftesicherung des Verbands Bayerische M+E Arbeitgeber setzt an diesem Punkt an und unterstützt Unternehmen gezielt bei der Fachkräftesicherung. Das Thema Candidate Experience als ein „Key-Touchpoint“ gehört unbedingt mit auf die Agenda. Warum? Darf ich?

Die Candidate Experience beeinflusst die Employer Brand – immer

Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der Bewerbungsprozess sind die Visitenkarten jedes Arbeitgebers. Positive Kandidatenerfahrungen führen zu einer Aufladung der Arbeitgebermarke. Eine negative Candidate Experience schädigt hingegen die Wettbewerbsposition im Arbeitsmarkt. Mehr und mehr Ihrer Bewerber bewegen sich tagtäglich in den Sozialen Medien. Dort wird bewertet, empfohlen, weitergeleitet,… Und zwar schnell und mit großer Reichweite. Schlechte Bewertungen haben sinkende Bewerberzahlen und Bewerberqualitäten zur Folge, denn ca. 80% der Bewerber teilen ihre Erfahrungen mit ihren Kontakten.

Technik ändert sich

Die Generation Y und Z sind sehr mobil orientiert. Jeder dritte sucht bereits über Smartphone und Pad nach Stellenangeboten. In Bus und Bahn kann so nach einem frustrierenden Arbeitstag sofort dem Wechselwunsch nachgegangen werden. Wer keine mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeige anbieten kann, gerät schnell ins Hintertreffen. Schnelle Ladezeiten (3-5 Sekunden!) und eine einfache Bewerbungsübermittlung ohne Registrierung oder mit Profilübernahme via Xing/LinkedIn sollten Standard sein.

Einfache Interaktion

Gerade im Recruiting gilt, dass Menschen mit Menschen zu tun haben wollen. Möglichst mit einem namentlichen genannten Ansprechpartner. Sie verlangen jedem Bewerber einen Vertrauensvorschuss ab. Zwar sind viele Menschen in den Sozialen Medien mit der Verbreitung von personenbezogenen Informationen großzügig, aber Schul- und Arbeitszeugnisse sind ein ganz anderes Kaliber. Info@… ist absolut ungeeignet. Gleiches gilt bezüglich der Telefonnummer. Die Zentralnummer wird zum Hemmschuh, da sie den Prozess verlängert. Eine Bewerbung ist immer ein sehr sensibles Thema, der Kandidat aufgeregt.

Versprechen werden wahr oder entpuppen sich als Illusion

Vorsprung durch Technik. So bewirbt Audi seine Produkte. Bei einem solchem Claim sollte der Rekrutierungsprozess dies widerspiegeln. Gleich gilt, wenn Sie sich als innovatives Unternehmen bezeichnen. Bieten Sie eine Online-Bewerbung an oder geht der Prozess nur via E-Mail? Stellen Sie Ihre flachen Hierarchien in den Vordergrund? Benennen Sie in diesem Fall auch einen direkten Ansprechpartner? Geht es bei Ihnen hemdsärmelig zu? Dann wäre eine zwingende Registrierung für den Bewerbungsprozess, verbunden mit einer 20-minütigen Dateneingabe (Adresse, berufliche Erfahrung, Schulausbildung, …) kontraproduktiv. Besonders negativ fällt eine lange Bearbeitungszeit ins Gewicht, insbesondere wenn eine Zeitschiene genannt wird.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.