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Erfolgreiches Recruiting – auch im Gesundheitswesen

Im Jahresdurchschnitt 2018 sind – laut der Bundesagentur für Arbeit – in der Altenpflege auf knapp 3.100 arbeitslose Fachkräfte rund 15.300 freie Stellen entfallen. Die Folge: Inzwischen dauere es 183 Tage, bis Heimbetreiber eine frei gewordene Pflegestelle neu besetzen können.  Das heißt auch: Die verbliebenen Kollegen müssen in den 183 Tagen mehr leisten oder Betten bleiben leer. Beides  schmälert den Unternehmensgewinn. Mehr denn je stehen die Personalgestalter im Mittelpunkt. Das große Ziel: Passende Mitarbeiter binden und finden.

Die Stellenanzeige ist ein Werbemittel

Bei 3.100 arbeitslosen Fachkräften und 15.300 freien Stellen wird sofort klar, woher sofort einsatzbereite Fachkräfte nur kommen können: Vom Wettbewerb. Ihre Stellenanzeige ist i.d.R. der erste Berührungspunkt eines potentiellen Kandidaten mit Ihrem Unternehmen. Nutzen Sie die Chance. Wecken Sie bereits an diesem Punkt das Interesse der Pflegekraft – sichern Sie sich die Pole-Position im Bewerbungsrennen. Die Basics Ihrer Anzeige: Gute Lesbarkeit und eine klare Struktur. Das Wichtigste: AUFMERSAMKEIT. Fallen Sie aus dem Rahmen. Ganz viele Unternehmen vergessen den NUTZEN aus Bewerbersicht zu formulieren. Was macht Ihre Einrichtung besonders? Was erwartet Wechselwillige? Durchgängig geschulte Kollegen? Rückenschonende Arbeits-/ Hilfsmittel? Bringen Sie es auf den Punkt! Gleich am Anfang. Das übliche, langatmige „Wir sind …“ ist dort fehl am Platz.

Referenzen

Sich als attraktiver Arbeitgeber Unternehmen in der Gesundheitsbranche zu positionieren ist keine leichte Aufgabe. Das Image-Problem der Branche ist hinreichend bekannt bzw. man meint es zu kennen. Wie können Sie trotzdem zum Einäugigen unter den Blinden werden? Wie „beweisen“ Sie Wechselwilligen, dass bei Ihnen einige Dinge – die entscheidenden – besser sind? Mit Referenzen! Zeichnet die Stiftung Warentest die Sonnencreme XY mit sehr gut aus, dann schenken Sie dem Testurteil Glauben. Wie können potentielle Bewerber feststellen, dass  Sie zu den Besten in diesem Bereich gehören? Welche Pokale stehen in Ihrer Vitrine? Great Place to Work? TOP JOB 100? 5-Sterne bei kununu? Sprechen Sie über Titel und Platzierungen – heben Sie sich vom Wettbewerb ab!

Guter Gastgeber sein

Ziehen Sie keine falschen Schlüsse, wenn Bewerber Ihren Anruf entgegennehmen. Es heißt nicht automatisch, sie oder er hätte jetzt Zeit für die Klärung vertiefender Fragen.  Wie soll sich ein wirklich informatives Telefonat ergeben, wenn Kollegen und Chef Ihren Kandidaten umgeben? Übermitteln Sie Ihr Anliegen lieber schriftlich. Seriöse Bewerber antworten innerhalb  eines Tages.  Unterbreiten Sie Zeitfernster für (telefonische) Jobinterviews, die es Bewerbern einfach machen. Ein persönliches Treffen auf 9 Uhr zu terminieren, wenn die Anreise drei Stunden dauert, zeigt fehlendes Verständnis für die Situation des Kandidaten. Rechnen Sie einmal nach, wann der Wecker bei Ihrem Besucher klingeln wird.  Positiv wirken Sie, wenn Sie Termine auch außerhalb der üblichen Geschäftszeiten anbieten. So muss die andere Seite keine bzw. wenige Freistunden beim aktuellen Arbeitgeber beantragen. Sie, als Personaler, sind (kundenorientierter) Dienstleister Ihres Unternehmens. Ist ein Umzug notwendig, so bieten sich Termine am Freitag oder Montag an. Sie geben Bewerber und Familie die Chance, relativ einfach die neue Umgebung zu erkunden.

Zielgruppen erweitern: Rekrutierung von Quereinsteigern und Fachkräften im Ausland

Wo macht ein Angler reichlich Beute? Dort wo der Angler es bequem hat und leicht hinkommt? Oder wo die Fische sich wohlfühlen und in großer Vielzahl anzutreffen sind? Wenn die Stellen der „Komfortzone“ (Jobbörsen) leergefischt sind, sollten Sie schnellstmöglich neue Wege einschlagen. Bewerbergruppen wie Quereinsteiger oder im Ausland lebende Fachkräfte können Ihre Bedarfslücke schließen. Welches Wissen, welche Fähigkeiten  benötigen der neue Kollege zu Arbeitsbeginn wirklich? Gerade bei der Rekrutierung im Ausland gilt es, Vorurteile abzubauen und die Bereitschaft zu entwickeln, neue Mitarbeiter an die Hand zu nehmen, damit deren Integration zügig und erfolgreich gelingt.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Fachkräftemangel = Fehlender gesunder Menschenverstand

Im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung haben Experten berechnet, wie viel Zuwanderung der deutsche Arbeitsmarkt braucht, um den wachsenden Fachkräftemangel zu entschärfen. Damit das gelingt, müssten bis 2060 Jahr für Jahr 260 000 Menschen einwandern. Das wäre in etwa die Einwohnerzahl von Mönchengladbachen, Kiel oder Aachen. Wenn nicht werde die Zahl der Arbeitnehmer in den kommenden Jahrzehnten um rund 16 Millionen Personen schrumpfen, also um rund ein Drittel. Für viele Unternehmen geriete die zentrale Wachstumsstrategie somit in Gefahr.  Unternehmer mit einem starken Fokus auf Employer Branding sehen die Situation entspannter. Sie wissen, dass  Fachkräftemangel vornehmlich dort auftritt, wo Unternehmen eine Bewerbervermeidungsstrategie verfolgen.

Stellenanzeigen –  Das Checklisten-Problem

Warum geben Sie eine Stellenanzeige auf? Genau! Sie wollen IHR Problem einer unbesetzten Stelle lösen.  Sie wollen also freundlich wirken, menschlich und anziehend.  Nur wird dieses Ziel selten verfolgt und erreicht. Der Interessierte sieht den Dreisprung aus „Ihre Aufgaben, Ihr Profil und unser Angebot“. Letztere Punkt meist kurz gehalten und wage/floskelhaft, während die ersten zwei Aufzählungen lang und detailliert daherkommen. Das rächt sich, denn wer mag jeden einzelnen Punkt abhaken und kann ihn darüber hinaus auch erfüllen? So wird nur wenig Handlungsenergie freigesetzt. Der Interessent wird (zu) selten zum Bewerber.  Warum nicht frechmutig einen A-B-Test starten? Die konventionelle Anzeige gegen die kundenzentrierte Anzeige stellen. D.h. die Aufgaben auf die Kernaufgaben beschränken, das Anforderungsprofil weglassen und Ihr Angebot klar und ausgebreitet kommunizieren.  Sie werden positiv überraschen.

Die fiesen Türsteher im Recruiting

Kennen Sie von Ihren Disco-/Clubbesuchen. Die Männer mit den breiten Schultern und dem stechenden Blick. Wenig einladend und nicht gesprächsbereit. Ihnen vermutlich auch von diversen Erlebnissen beim Check-In im Hotel bekannt oder am Schalter vom Autovermieter. Sie haben online reserviert, alle Daten geliefert und trotzdem beginnt das Prozedere am Schalter von vorne. Sie wollen aufs Zimmer oder zum Auto und ärgern sich. Was für eine Zeitverschwendung. Oder beim Anruf in der Kundenserviceabteilung. Sie werden verbunden, hängen in der Warteschleife, werden erneut weitergestellt und legen genervt auf. Möchten Sie bei einer Frage zum Stellenangebot wirklich zuerst mit der Zentrale sprechen, um dann vertröstet zu werden, da der Ansprechpartner nicht am Platz ist? Kein Angebot eines Rückrufes, darauf aber der Hinweis, dass das Telefonat aus Sicherheitsgründen aufgezeichnet wird (Sind Sie Mitglied einer Terrorgruppe?).

Die nächste Stellenanzeige ist nur einen Mausklick entfernt

Der Bewerber kann sich aussuchen, wo er sich bewirbt. Warum verlangen viele HR-Abteilungen  eine Registrierung. Wozu soll der Bewerber sich Benutzernamen und ein Kennwort merken? Damit er regelmäßig nachforschen soll, wo seine Bewerbung aktuell liegt? Oder damit er sondieren kann, dass Sie den Prozess ablehnend beendet haben?  Bis zu 70% der Bewerber gehen aufgrund schlecht konstruierter Bewerbungsformulare während der Candidate Journey verloren. Opps, wenn das alle Kunden wären!

Wir brauchen Offenheit im Kopf

Machen Sie die Probe aufs Exempel. Was spricht mehr an?

Nehmen Sie sich7 Minuten Zeit? https://www.eismannjobs.de/jobfinder/

Oder lieber 15 Sekunden? https://www.daimler-tss.com/de/karriere/bewerben-in-15-sekunden/

Wobei auch kleine Unternehmen tolle Ideen in die Tat umsetzen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Bewerberanzahl – Wer zu langsam ist, wird bestraft

Wer ist in Zeiten des World Wide Webs, von Amazon und Google noch gewillt zu warten? Als Konsumenten wollen wir alles und sofort. Selbst wenn die Vorfreude häufig als schönste Freude tituliert wird. Selbstverständlich gilt diese Geschwindigkeitserwartung auch für den Arbeitsmarkt, für den Bewerbungsprozess. Arbeitgeber, die es nicht schaffen den Prozess schnell zu Ende zu führen, werden von den potentiellen Arbeitnehmern abgestraft. Damit steigt die Gefahr, die besten Talente nicht engagieren zu können.

Der Bewerbungsprozess sollte in sechs Wochen abgeschlossen sein

Üblicherweise ist der Jobwechsel ein seltenes Ereignis. Es tritt arbeitnehmerseitig nur alle paar Jahre auf. Gleichzeitig ist der Bewerbungsprozess ein hochemotionales Ereignis, mit einem hohen Spannungsbogen für den Bewerber. Hopp oder Top. Und immer mit dem Stigma verbunden, ausselektiert zu werden, nicht von „Wert“ zu sein. Für den Bewerber zehrt jeder Tag an den Nerven und beeinflusst die Candidate Experience. Die Studie „Die Candidate Journey 2017“ von meta HR & stellenanzeige.de kommt zum Ergebnis, dass sechs Wochen die magische Grenze für die Bearbeitungsdauer sind. Eine längere Prozessdauer beeinflusst die Candidate Experience negativ. Gleichzeitig steigt das Risiko für Bewerbungsabbrüche. Unter Berücksichtigung dieser Erkenntnis sind 45% der Bewerbungsprozesse zu lang. Die lokale Konkurrenz und direkten Wettbewerber wird es freuen.

Beschleunigen und Zwischeninfo anbieten

Wer als Arbeitgeber zum führenden Drittel gehören will, hat den Bewerbungsprozess in bis zu vier Wochen zu realisieren. Viele Recruiter warten gerade am Anfang des Prozesses zu lange. Schalten Sie an einem Montag eine Stellenanzeige auf einer Internet-Stellenbörse. Innerhalb der ersten Woche wird sich das Gros der Bewerber bei Ihnen melden. Sollte der Rücklauf (gefühlt) niedrig sein, so überprüfen Sie die Stellenanzeige. Vermutlich passt die Gestaltung nicht (beispielsweise unklarer Jobtitel). Der Nachfragesog ist zu klein. Niedrige Bewertungen auf Bewertungsplattformen wie kununu oder glassdoor können den Effekt negativ verstärken. Bei Präsenz der Entscheider können Telefoninterviews und/oder Vorstellungsgespräche bereits in der zweiten Prozesswoche geführt werden. Eine zweite Runde kann für die dritte Woche terminiert werden. Viele IT-Unternehmen des Mittelstandes bringen den Bewerber bereits beim ersten Treffen mit Recruiter, Vorgesetzten und Kollegen in Kontakt. Das ist vorteilhaft für den Bewerber (wg. Urlaubsplanung) und für Sie in Bezug auf Kostenerstattung. Wenn der Arbeitsvertrag beim Aufgeben der Stellenanzeige „fertig“ ist, können Sie sich zum Ende des Prozesses durchaus eine Terminverschiebung eines Wunschkandidaten erlauben. Wie beim Online-Shopping haben Informationen über Zwischenschritte eine positive Wirkung. 62% der Befragten würden sich über eine Zwischeninfo freuen, 25% erwarten die Maßnahme sogar.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

 

Stellenanzeigen – Die 4 größten Fehler vermeiden

Trotz google, facebook und Xing landen die Online-Jobportale bei 8 von 10 Jobsuchenden weiterhin auf Platz 1 der am meisten genutzten Kanäle. Die Unternehmens-Webseite nutzt jeder Zweite sehr gerne zur Recherche.

Nutzen Sie ebenfalls Stellenanzeigen zur Bewerbersuche? Bekommen Sie zu wenige, im schlimmsten Fall gar keine Bewerbungen? Oder bekommen Sie zu viele unpassende Bewerbungen? Beides kostet Ihr Unternehmen viel Geld. Gehen Sie deshalb der Ursache auf den Grund!

So vermeiden Sie die 4 größten Fehler

1   08/15-Design
Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Bilder bringen Farbe und Leben ins Spiel. Es ist ganz leicht, aus der grauen Masse hervorzutreten. Unbedingt verzichten sollten Sie aber auf Stockfotos. Das Bild sollte authentisch sein und Ihre Mitarbeiter zeigen. Wer kann Ihnen garantieren, dass Wettbewerber nicht das gleiche Stockfoto nutzen. Zwei Frauen im gleichen Ballkleid. Sie kennen das Drama.

2   Emotion
Emotionen tragen, Emotionen setzen Handlungsenergie frei. Stellenanzeigen sind viel zu häufig emotionsbefreit und daher kaum geeignet, potentielle Kandidaten zum Handeln zu bewegen. Geben Sie den Jobsuchenden deshalb ein Gefühl des Willkommens und beschreiben Sie die Aufgaben spannend.

3   Formulierung
Viele Stellenanzeigen lesen sich irgendwie gleich. Wie eine Gebrauchsanleitung. Immer wieder stoßen die potentiellen Bewerber auf die gleichen Schlüsselworte. Flexibel, kompetent und belastbar – Marktführer, dynamisch und nachhaltig. Bewerber erwarten klare Formulierungen der Aufgaben sowie der Qualifikation. Wie ist denn belastbar zu interpretieren? Herrscht bei Ihnen stetig Hektik/Chaos oder sind 60-Stunden-Wochen gang und gäbe?

4   Mobil optimiert 
Bewerber surfen auf der Suche nach Jobs zunehmend per Smartphone oder Tablet. Wer sich dieser Entwicklung verweigert, hat schnell das Nachsehen. Insbesondere bei den jüngeren Zielgruppen. Denken Sie einen Schritt weiter. Natürlich sollte auch der Bewerbungsprozess für mobile Geräte optimiert sein. Die DSGVO wird den Bewerbungsprozess per unverschlüsselter E-Mail zum Erliegen bringen.

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch positioniert.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn