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Attraktive Arbeitgebermarke – so kommen Sie ans Ziel

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Je teurer das Produkt oder die Dienstleistung, desto mehr recherchieren wir, und desto mehr wünschen wir eine „offizielle“ Bestätigung, eine Art Gütesiegel. Ein Fehlkauf bei der Zahnpasta? Kein Problem! Ein mangelbehaftetes Auto? Mehr als ärgerlich! Das falsche Unternehmen, der nicht passende Job? Ein Fehler von großer Tragweite für den Bewerber (und Sie).

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Umso wichtiger ist es für die Nummer 2 bis X, und insbesondere für Mittelstandsfirmen mit unbekannten Namen und Produkten, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. Denn nur so lassen sich in Zukunft TOP-Fachkräfte und TOP-Führungskräfte anwerben und binden.

Drei entscheidende Fehler des Mittelstandes beim Aufbau der Arbeitgebermarke

  • Wer die Großen zu kopieren versucht, der verliert. Eine Kopie reicht äußerst selten an das Original heran. Gleichzeitig ist das Angebot der (Welt)Konzerne finanziell wie auch vom Manpower einfach nicht zu stemmen. Ziel sollte es sein, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen. Z.B. die flachen Hierarchien, schnelle Karrierechancen, größere Aufgabengebiete, etc.
  • Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist kein „Gedöns“ und kein kurzlebiges Projekt. Es gehört nicht in die Hände eines Praktikanten oder Universal-Beraters. Der Aufbau einer Marke ist von Dauer, da nie abgeschlossen. Geschäftsführung und Management müssen es ernst nehmen und vorleben. Ansonsten ist der Erfolg des Vorhabens zum Scheitern verurteilt.
  • Schnelligkeit ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg. Wer nur einfach loslegt und sich einen bunten Strauß an Benefits ausdenkt, der läuft in eine Sackgasse. Bei der Arbeitgebermarke geht es um das Selbstverständnis als Arbeitgeber, um gelebte Werte und eine gesunde Unternehmenskultur. Dazu bedarf es eines Konzepts, beginnend mit einer Ist-Analyse. Die eigenen Mitarbeiter, Geschäftspartner oder Kunden sind erste Ansprechpartner für Sie, um Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen zu können.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Cultural Fit – die unterschätzte Größe

Unternehmenskultur ist wichtig, um gute Bewerber in einem heute fast durchgängig engen Kandidatenmarkt zu binden. Gehälter, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten, Büroausstattung und Geschäftsmodelle können sehr ähnlich und damit austauschbar sein. Deutliche Unterschiede ergeben sich hingegen bei den gelebten Werten.

Passt es kulturell nicht, entsteht kein Vertrauen

Werte sind mehr als Worte in Hochglanz-Broschüren und Sonntagsreden. Sie sind die Antwort auf die Frage: “Was ist uns – als Team – wirklich wichtig?”. Innerhalb welcher Leitplanken möchte die Organisation seine Ziele erreichen? Werte sind Glaubenssätze, welche über Jahre aus Erziehung und Erfahrung gewachsen sind und so unsere Entscheidungen prägen. Im Recruiting-Prozess fällt es dem Unternehmen oft schwer, die nach außen propagierten Werte authentisch zu vermitteln. Das merkt bzw. spürt der Bewerber. Stimmen die Werte auf der Webseite und in den Firmenbroschüren mit der Unternehmensrealität nicht überein, kann kein notwendiges Vertrauen aufgebaut werden.

So manch etablierte Bank arbeitet seit der Finanzkrise von 2008/2009 noch immer an einem Kulturwandel. Nur eben mit wenig Erfolg, da der Kulturwandel nicht gelebt und vom Management protegiert wird. Die Bank gewinnt immer! Unter anderem deshalb gehen die gut ausgebildeten Bewerber lieber zu den aufstrebenden FinTech-Unternehmen.

Beispiel Empathie: „Wir achten aufeinander. Wir achten auf unser Gegenüber, wir gehen auf sie zu und wir freuen und leiden mit den anderen.“. Wirklich? Hoffentlich hat nicht nur das Marketing hier seine Sache gut gemacht.

Passt es kulturell nicht, wird es später teuer

Um Kandidaten zu binden, die langfristig zu einem passen, muss die gelebte (!) Unternehmenskultur benannt werden. Sie müssen sagen was für Ihre Organisation nicht verhandelbar ist. Wenn es auf kultureller Ebene passt, kann die Führungskraft davon ausgehen, dass ein neuer Mitarbeiter:

  • dem Unternehmen lange erhalten bleibt
  • eine A-Leistung erbringen kann
  • ihm übertragende Aufgaben so erledigt, dass er zum gewünschten Ergebnis kommt.

When the fit is right, magic happens.” (Chris O’Neill, CEO von Evernote)

Passt es hingegen kulturell nicht, kommen Fehlerkosten, Minderleistung, vertane Chancen und Trennungskosten auf Sie zu.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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Könnte Didier Deschamps auch HR-Weltmeister werden?

Das französische Fußballteam, der hohe Titelfavorit, hat es geschafft. Es wurde in Moskau Fußball-Weltmeister. Dirigiert von „General“ Didier Deschamps. Der General brachte das Kunststück fertig, viele einzigartige Ich-AGs als funktionierendes Team zum Erfolg zu führen und dabei die Motivation über Wochen stets aufrecht zu erhalten. Könnte Didier Deschamps auch HR-Weltmeister werden? Also ein Team schmieden, welches dauerhaft einem Unternehmen den Wettbewerbsvorsprung und die Marktführerschaft sichert? Und andersherum gefragt: Was können Personalverantwortliche von Didier Deschamps lernen?

Kennen Sie den Marktwert Ihrer Mitarbeiter

Für Fußballspieler gibt es diverse Tabellen (u.a. CIS-Tabelle), die jährlich den aktuellen Marktwert eines Spielers abbilden. Je besser die Leistung (viele Tore für Stürmer, wenig Tore für Torwarte), desto höher der Marktwert. Welche Vorteile hätte die Adaption für das HR-Management, wenn jeder Bewerber und jeder Mitarbeiter plötzlich einen Marktwert hätte? Grundsätzlich verliert jeder von uns erst einmal an Wert, da unser Wissen veraltet. Dieser Verlust muss durch neues Wissen stetig überkompensiert werden, damit der Mitarbeiterwert steigen kann.

Trainer setzen auf Scouting-Software

Beim Scouting wie auch der Spielerentwicklung setzen Trainer und Sportdirektoren mehr und mehr auf Software (Der DFB nutzt beispielsweise SAP Sports One) statt auf Bauchgefühl. So bauen sie ein System aus verlässlichen Informationen und  Erkenntnissen über Spieler und deren Attribute auf. In der Personalbeschaffung wird hingegen noch viel zu häufig auf einen strukturierten, mehrstufigen Einstellungsprozess verzichtet. Während Personaler fragen, ob der Mitarbeiter auf genau die entsprechende Position passt, interessiert einen Spitzentrainer vielmehr, welche Talente der Spieler mitbringt und wie er diese bestmöglich einsetzen kann. Unternehmen, die in der Lage sind, die Stärken ihrer Mitarbeiter flexibel einzusetzen, werden in einem dynamischen Wettbewerbsumfeld langfristig mehr Siege einfahren.

Vereinskultur als Wettbewerbsvorteil

Bayern München schwächt seit Jahren die nationale Konkurrenz. Regelmäßig werden die Gewinne aus der Champions-League für das Abwerben von Leistungsträger genutzt. Das Ergebnis: Deutscher Meister im Abo. Kleinere Vereine, die die Spieler nicht mit üppigen Gehältern und ständiger CL-Teilnahme überzeugen können, punkten stattdessen häufig mit einem attraktiven Arbeitsumfeld (hohe Einsatzzeiten, individuelle Förderung) und einer starken und positiven Vereinskultur (z.B. BVB, Schalke). Auch Personaler sollten die Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil begreifen und diese bewusst gestalten, pflegen und leben. Stichworte: Employer Branding, Arbeitgeberbewertungsportale.

Erfolgstrainer haben eine TOP-Ersatzbank

Bei den TOP-Mannschaften sind möglichst viele Positionen doppelt besetzt. Gelbsperren und Verletzungen sind in einem Fußballturnier eben die Regel. Im Unternehmen steht die Fluktuation im Fokus. Sie kommt, nur wissen Sie nicht wann. Gleichzeitig setzen Sie ein Motivations-Signal an Ihre Elf mit den gelben Trainingsleibchen. Sie zeigen, dass Sie, als Personalgestalter, keine Probleme haben neue Mitspieler zu gewinnen und zu entwickeln.