Candidate Experience – wichtiger denn je

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Die Corona-Krise hat die Versäumnisse der Digitalisierung in Deutschland brutal aufgedeckt. Insbesondere in Schulen aber auch in Unternehmen. Es fehlt zum einen an Hard- und Software  um „Home-Schooling“ und „Home-Office“ ermöglichen zu können. Zum anderen fehlt es insbesondere an Fachkräften, welche die notwendigen Systeme aussuchen, aufsetzen und administrieren. Im Umkehrschluss heißt das, um für begehrte Technik & IT Mitarbeiter als Arbeitgeber überhaupt interessant zu sein, muss sich ein Unternehmen heute erheblich Mühe geben. Dazu gehören positive Bewerbungserlebnisse – neudeutsch eine positive Candidate Experience.

Perspektivwechsel

Um eine positive Candidate Experience zu schaffen, ist es das A & O, die Perspektive zu wechseln und sich in den Bewerber hineinzuversetzen. Welche Kontaktpunkte hat der Interessent mit Ihrem Unternehmen? Was ist ihm sehr wichtig und wo kann es zu Problemen kommen?

Bewerbungsprozess

Auch hier lohnt ein Blick in andere Bereiche, insbesondere den E-Commerce. Haben wir nicht alle unsere Lieblings-Shops? Warum? Weil Sie dort schnell finden was Sie suchen, der Artikel der Beschreibung exakt entspricht, und der Kauf sich schnell und einfach realisieren lässt. Um eine positive Candidate Experience zu schaffen, sollten Sie die daher die richtigen Bewerbungskanäle anbieten, sodass eine Bewerbung in maximal 15 Minuten abgeschlossen werden kann. Fordern Sie nicht zwingend alle üblichen Unterlagen sofort an. Zeugnisse können nachgereicht werden. Ermöglichen Sie beispielsweise Bewerbungen mit einem Xing- oder LinkedIn-Profil, wie es Headhunter sehr häufig machen.

Auswahlprozess

Bei Amazon-Prime kommt Ihr Paket in 24 Stunden. Das lässt sich bei der Personalauswahl selbstverständlich in den wenigsten Fällen realisieren. Das wissen auch die Kandidaten. Achten Sie trotzdem auf die Umsetzungsgeschwindigkeit. Die Candidate Experience verschlechtert sich deutlich, wenn der Prozess von der Bewerbung bis zum Angebot länger als 4-6 Wochen dauert.

Dauert der Auswahlprozess doch länger, so sollten Sie den Kandidaten regelmäßig informieren, vergleichbar mit dem Pakettracker von DHL / Hermes.

Was Bewerber ärgert / verärgert

Zu den Top 5, um Kandidaten während des Auswahlprozess zu verlieren, gehören:

  • Abmachungen und Terminzusagen z.B. für Rückmeldungen seitens des Arbeitgebers werden nicht eingehalten
  • Termine werden (mehrfach) verschoben
  • Termine werden nur zu für den Bewerber ungünstigen Zeiten angeboten (Reise- und Arbeitszeiten werden ignoriert)
  • Der Kandidat fühlt sich nicht persönlich wahrgenommen und wertgeschätzt (z.B. „Verhör“ statt Austausch auf Augenhöhe, Bewerbungsunterlagen vor Bewerbungsgespräch nur überflogen)
  • Der Bewerbungsprozess zieht sich aufgrund fehlendem Entscheidungswillen, geringer Agilität und schlechter Organisation

Resümee

Das Schaffen einer positiven Candidate Experience geht nicht hopplahopp. Es handelt sich vielmehr um einen langwierigen Prozess, dem Sie jedoch viel Beachtung schenken sollten. Denn nur so stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke. Im Kern geht es dabei meist um Themen wie Schnelligkeit, Verlässlichkeit, Agilität und Wertschätzung.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Siegertypen gewinnen – Siegerteams formen

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Der BC Bayern München steht im Champions League Finale. Vielleicht ein wenig überraschend, nach den Ergebnissen der letzten Jahre. Vielleicht aber auch nicht, da die Stars und Talente seit Monaten von einem Weltmeister trainiert werden. Ein wichtiger Erfolgsaspekt wird dabei leicht vergessen. Die emotionale Bindung. Ex-Präsident Uli Hoeneß hat es vortrefflich auf den Punkt gebracht: „Wir holen keine neuen Spiele, um sie nach x Jahren wieder mit Gewinn zu verkaufen. Wir holen neue Spieler, damit sie bleiben.“

Emotionale Bindung und Leistungsindikatoren

Gallup, ein führendes Unternehmen für die Beratung und Schulung von Führungskräften, hat herausgefunden, dass deutliche Leistungsunterschiede zwischen emotional gebundenen Teams und solchen ohne emotionale Bindung an eine Organisation bestehen. Das spiegelt sich wider in: Geringeren Krankenständen, geringerer Mitarbeiterfluktuation, weniger Qualitätsmängeln, mehr Umsatz, besserer Rendite, weniger Schwund … Dies in Abweichungen von bis zu 59%. Merken Sie, was für ein Potential darin steckt? Und es sind alles Faktoren, die Führungskräfte direkt beeinflussen können.

12 Elemente des Teamerfolgs

Gallup sammelt seit 50 Jahren weltweit Daten über Teams. Die 12 Elemente des Teamerfolgs sind (Jim Clifton, Auf die Führungskraft kommt es an, Seite 112):

  1. Ich weiß, was am Arbeitsplatz von mir erwartet wird.
  2. Ich habe das Material und die Ausrüstung, um meine Arbeit richtig zu machen.
  3. Auf der Arbeit habe ich jeden Tag die Möglichkeit, das zu tun, worin ich am besten bin.
  4. In den letzten sieben Tagen habe ich für meine gute Arbeit Lob oder Anerkennung erhalten.
  5. Mein Vorgesetzter oder jemand anderes am Arbeitsplatz scheint sich um mein Wohlbefinden zu kümmern.
  6. Auf der Arbeit ist jemand, der mich ermutigt, mich weiterzuentwickeln.
  7. Meine Meinung scheint am Arbeitsplatz zu zählen.
  8. Der Sinn oder Zweck meines Unternehmens gibt mir das Gefühl, dass mein Job wichtig ist.
  9. Meine Kollegen oder Mitarbeiter machen gute Arbeit aus Überzeugung.
  10. Ich habe auf der Arbeit einen sehr guten Freund.
  11. In den letzten sechs Monaten hat sich jemand am Arbeitsplatz mit mir über meine Fortschritte unterhalten.
  12. Im letzten Jahr hatte ich am Arbeitsplatz Möglichkeiten, zu lernen und zu wachsen.

Überzeugen Sie im Bewerbungsgespräch

Auch in Corona-Zeiten sollte ein Bewerbungsgespräch auf Augenhöhe geführt werden. Talente und Stars sind weiterhin gesucht und können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. D.h. auch Sie bewerben sich beim potentiellen Mitarbeiter. Mit obigen 12 Elementen können Sie in einem Job-Interview das Pendel für sich, als neuen Arbeitgeber, ausschlagen lassen. Nutzen Sie die Chance.

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Wer fängt jetzt die dicksten Fische? – Die Corona-Krise nutzen

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Vor 12 Monaten war es extrem schwer Fach- und Führungskräfte zu gewinnen. Insbesondere im ländlichen Raum. Die Corona-Krise hat das Mindset über die letzten Wochen ordentlich durchgeschüttelt. Der ländliche Raum befindet sich im Aufwind. Die niedrigeren Lebenshaltungskosten, das gefühlt geringere Infektionsrisiko und die tatsächliche Nutzung städtischer Kulturveranstaltungen haben viele Stadtbewohner nachdenklich gemacht. Gleiches gilt für Geschäftsmodelle – hippe Startups und Großkonzerne versus solider Mittelstand. Der Strom an Bewerbungen von der Stadt ins Land schwillt an. Wer fängt jetzt die dicksten Fische?

Wie Sie durchleuchtet werden

Wer gute Geschichten erzählen kann, ist klar im Vorteil. Homepage, Jobmessen, Facebook, Instagram. Welcher Interessent schaut nicht gerne in Ihre Arbeitgeber-Schaufenster?  Um Erfolg und Spaß bei Ihnen zu haben, ist es für den Bewerber extrem wichtig zu wissen „Wie Sie ticken  – Wie Sie nicht ticken“.  Will ich da wirklich hin? Passe ich zu den Kollegen*innen? Das ist extrem wichtig. Für beide Seiten. Schließlich sprechen wir  über ca. 1.800 Lebens-/Arbeitszeitstunden pro Jahr. Diesen Gestaltungsprozess haben Sie relativ stark in den eigenen Händen.

Kompetenzzuweisung

Mit einer guten Nutzenbeschreibung für die Arbeitnehmer werden Sie bereits viele Fische fangen. Ganz einfach, weil viele Verkäufer – das ist ein Recruiter auch – den Nutzen eben  nicht authentisch auf den Punkt bringen. Die dicken Fische fangen Sie jedoch erst, wenn Ihnen die Kompetenz zugewiesen wird. Durch Ihre Mitarbeiter als Ihre Markenbotschafter. Wenn die Kicker vom FCB und Usain Bolt von Dr. Müller-Wohlfahrt schwärmen, dann werden doch auch Sie ihn für die Behandlung Ihres Leidens als sehr geeignet ansehen. Oder?

Sichtbarkeit erhöhen

Ihre Mitarbeiter, als Markenbotschafter, sind weitestgehend regional tätig. Bei Nachbarn, im Verein, bei Bekannten/Freunden. Überregional geht das auch. Über einen Kanalwechsel. Über Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor. Dort findet sich zumeist eine bunte Mischung an (anonymisierten) Meinungen. Positive wie negative. Und diese gilt es ernst zu nehmen. Dort nimmt sich jemand Zeit, um Ihnen, als Arbeitgeber, mehr oder minder deutlich den Spiegel vorzuhalten. Wertschätzen Sie das Feedbacks und bringen Sie das auch direkt über eine Arbeitgeber-Stellungnahme zum Ausdruck. Kommunizieren Sie aktiv mit Ihren Mitarbeitern, Ex-Mitarbeitern, Azubis und Bewerbern. Nutzen Sie diese Dialogplattformen als authentisches und kostenfreies Personalmarketing-Instrument.

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Core Values – So gelingt die Umsetzung

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Erfolgreiche Unternehmer / Unternehmenslenker nutzen ihre Core Values nach innen (Führung) und nach außen (Recruiting). Nach innen sollen die Mitarbeiter Orientierung bekommen, damit die Wahrscheinlichkeit steigt, dass alle Mitarbeiter Entscheidungen im Sinne der Geschäftsführung treffen. So werden die Unternehmensziele mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit erreicht. Nach außen steht die Frage „Welche Art von Mensch passt zu uns“ im Mittelpunkt. Dem Bewerber soll vermittelt werden, was von ihm erwartet wird und was nicht.

Wie werden Core Values ermittelt?

Man kreiert keine Core Values, man entdeckt sie, die Unternehmens-DNA („Wie ticken wir – Wie ticken wir nicht“). Am besten setzen Sie  sich mit Ihrem Führungskreis für 2 Stunden in einer Breakout-Sitzung zusammen und gehen dann in 6 Schritten vor.

  1. Schritt: Jeder Teilnehmer listet für sich die 5 – 7 Prinzipien und Einstellungen auf, die seiner Meinung nach am besten die Unternehmens-DNA widerspiegeln – also wie die Geschäftsführung tickt.
  2. Schritt: Ranking der fünf am häufigsten genannten Prinzipien und Einstellungen
  3. Schritt: Der „Lackmus-Test“ – Fragekatalog abarbeiten. Fragen wie: Wenn Sie eine neue Organisation gründen würden, würden Sie diese auf dem Core Value aufbauen – unabhängig von der Branche? Siehe: https://www.jimcollins.com/tools/vision-framework.pdf
  4. Schritt: Auswahl der authentischen Core Values (Volle Bestätigung von minimal 2/3 der Gruppe)
  5. Schritt: Überprüfung – Authentischer Core Value oder Wunsch für die Zukunft
  6. Schritt: Die finalen Core Values aufschreiben / festhalten

Und jetzt?

Jetzt wissen Sie, als Chief Reminder Officer, wie Ihr Führungskreis Sie versteht, und ob er Ihre Prinzipien und Entscheidungen in die weiteren Ebenen vermitteln kann. Es ist auf jeden Fall ratsam, mit der nächsten Führungsebene eine gleichartige Breakout-Sitzung zu machen. Was hilft es, wenn Sie bei der offiziellen Vorstellung der Core Values in fragende Belegschaftsgesichter schauen?

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Core Values – gerade in der Covid-19-Krise

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Gerade durchleben wir eine beispiellose Krise. Die Mehrheit von uns fokussiert sich (verständlicherweise) auf die aktuellen Probleme und übersieht die Chancen. Sie erinnern sich? Fachkräftemangel! Während es in 2019 in vielen Bereichen sehr schwer war Fach- und Führungskräfte zu finden, bieten sich in 2020 auf einmal wieder Möglichkeiten. In Unternehmen, in denen die Lenker nicht souverän mit der Krise umgehen, werden Mitarbeiter wieder hellhörig und stehen einem Jobwechsel aufgeschlossen gegenüber. Core Values – Prinzipien und Einstellungen – sind ein starkes Instrument, um zu überzeugen.

Warum Core Values?

Erfolgreiche Unternehmer / Unternehmenslenker nutzen ihre Core Values nach innen (Führung) und nach außen (Recruiting). Nach innen sollen die Mitarbeiter Orientierung bekommen, damit die Wahrscheinlichkeit steigt, dass alle Mitarbeiter Entscheidungen im Sinne der Geschäftsführung treffen. So werden die Unternehmensziele mit höherer Wahrscheinlichkeit erreicht. Nach außen steht die Frage „Welche Art von Mensch passt zu uns“ im Mittelpunkt. Dem Bewerber soll vermittelt werden, was von ihm erwartet wird und was nicht. Dazu anzumerken: Man kreiert kein Core Values, man entdeckt sie, die Unternehmens-DNA („Wie ticken wir – wie ticken wir nicht“).

Womit Sie bei Bewerbern punkten

Falsch liegen Sie dann, wenn Sie in Marketing-Sprech verfallen und dem Mainstream folgen. Sie werden gerade dann interessant, ein Magnet für Bewerber, wenn Sie authentisch sind und sich klar positionieren. Auch wenn ihre Prinzipien und Einstellungen ihnen Marktnachteile verschaffen können.

Darf ich? Hier das Beispiel Southwest Airlines, die erfolgreichste Fluggesellschaft in den USA:

  • Kämpfergeist – Danach streben, die Besten zu sein, Einsatz zeigen und niemals aufgeben.
  • Herzlichkeit – Folgen Sie der goldenen Regel. Behandeln Sie andere respektvoll. Seien Sie Teil unserer Southwest-Familie.
  • Positive Einstellung – Seien Sie ein leidenschaftlicher Team-Player. Nehmen Sie sich selbst nicht zu ernst. Feiern Sie Erfolge.
  • Begeistern Sie unsere Kunden – Bieten Sie erstklassige Gastfreundschaft. Schaffen Sie Erlebnisse, die eine positive Erinnerung hinterlassen. Seien Sie für ausgezeichneten Service bekannt.

Und hier eine Anlehnung an den Sport:

„Ich will, dass es den Menschen in meinem Umfeld gut geht. Darum geht es doch im Leben …. ich muss Menschen nicht auf die Flossen treten. Ich muss ihnen keine Strafe androhen, um Leistung einzufordern. Ich muss die Ziele den Spielern so aufzeigen, dass sie automatisch da hinwollen (Ich mag, wenn’s kracht – Jürgen Klopp, die Biografie).

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Spaß statt Karriere

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So lautete die Headline eines Artikels in der SZ vom 20.01.2020. Die Jobbörse Indeed und das Marktforschungsinstitut YouGov kommen –  aufgrund einer Online- Umfrage unter 2.042 Erwerbstätigen aus Deutschland –  zum Schluss, dass der Spaß und Sinn der Arbeit wichtiger ist, als eine steile Karriere.

Gesunder Menschenverstand

Liebe oder Geld? Es gibt sicherlich nur ganz wenige, die einen Rosenkrieg über Jahre aushalten wollen, damit sie direkt oder später an das große Geld kommen. Es verwundert also kaum, dass laut der Indeed Studie sich 9 von 10 Personen einen Job wünschen, der ihnen Spaß macht – das Gehalt nur auf Rang 2 kommt. Wird der potentielle Spaß in Ihrer Kommunikation sichtbar? Sprechen Sie über Firmenevents, das Feiern von Erfolgen, etc.? Das wäre wichtig, um als attraktiver Arbeitgeber zu erscheinen.

Fortbildung rückt in den Fokus

Dies insbesondere bei den jüngeren Arbeitnehmern. Sie haben noch ein langes Berufsleben vor sich. Eines mit vermutlich vielen Umbrüchen und einem zunehmend schnelleren Wandel. D.h. die Halbwertzeit von Wissen wird immer kürzer. Mit anderen Worten: Wissenstechnisch werden Sie schneller und schneller zum alten Eisen gehören. Wer nicht mit Tablet, Smartphone und Apps umgehen kann, wird bei vielen Arbeitgebern im Bewerbungsprozess scheitern. Das gilt auch zunehmend für angelernte Mitarbeiter in der Produktion – Stichwort Industrie 4.0. Weiterbildung heißt Jobsicherheit. 70% der 18-bis 34-Jährigen schätzen das Thema. Verstecken – in einem Nebensatz – wäre also kontraproduktiv.

Faire Gehälter

Das Gehalt rangiert auf Rang 2 – siehe oben. Es gehört also zu den Top-Faktoren bei der Arbeitgeberauswahl. Wertschätzung drückt sich auch monetär aus. 55% der Beschäftigten, die ihren Arbeitgeber nicht weiterempfehlen würden, sind unglücklich mit ihrem Gehalt. Lohnt es also deutlich draufzusatteln? Ich empfehle mit Bedacht zu handeln. Denn 56% der Befragten gaben an, am Monatsende kein Geld für schlechte Zeiten übrig zu haben. Doch können Sie mit einer Gehaltserhöhung das Ausgabeverhalten Ihren Mitarbeiter steuern? Wichtig ist eine vermeintlich faire Bezahlung (Tarifvertrag) und gleiche Bezahlung für Frauen und Männern. Mutige können mit einer Gehaltsangabe bereits in der Stellenanzeige punkten. Das wünschten sich mehr als zwei Drittel der Befragten.

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Entspannung am Arbeitsmarkt?

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Aktuell können Sie fast jeden Tag der Tageszeitung neue Hiobsbotschaften bezüglich Stellenabbau, Kurzarbeit und Sparprogrammen entnehmen. Hinzu kommt die eine oder andere Insolvenz und Fusion. Es scheint sich eine gewisse Entspannung bzw. Normalisierung am Arbeitsmarkt zu entwickeln. Viele Unternehmensleiter und Personaler fühlen sich bestätigt: Es wird nicht so heiß gegessen wie gekocht. Beim Employer Branding und Recruiting kann die Schlagzahl reduziert werden. Wirklich? Wer so denkt, riskiert viel.

Den Tatsachen ins Auge schauen

Mein hochgeschätzter Kollege, Professor Dr. Jörg Knoblauch, bringt es perfekt auf den Punkt: „Das Geld verdienen Sie mit den A’s, vernichtet wird es wieder von den C´s. Wenn Sie sich von C-Mitarbeitern trennen wollen, dann ist jetzt die Stunde. Und sorgen Sie dafür, dass sich Ihre A-Mitarbeiter nicht neu orientieren, sondern mit Begeisterung bei Ihnen bleiben. Schafft es ein Unternehmen, Spitzenkräfte an sich zu binden, kann es gelassen auch in schwierigen Gewässern manövrieren. Die C’s werden sowieso bleiben, wenn Sie sich nicht von ihnen verabschieden.“

Umparken im Kopf

Schafft es ein Unternehmen, Spitzenkräfte an sich zu binden, kann es gelassen auch in schwierigen Gewässern manövrieren. Das ist der Punkt. Binden tun Sie mit Klebstoff. Geld ist zwar mit 23% noch der Topfaktor für die Zufriedenheit (so eine Umfrage des Personaldienstleisters Rolbert Half unter 1.000 Fachkräften) aber der Summe aus weichen Faktoren (17% wünschen sich sinnvolle Aufgaben, 13% präferieren eine ausgewogene Work-Life-Balance und 10% mehr Wertschätzung vom Vorgesetzen.) unterlegen.

Schnelle und kleine Belohnungen festigen die Bindung

Der wichtigste Faktor der Mitarbeiterbindung bleibt ein gutes Betriebsklima. Wer geht mit Freude dorthin, wo es ihm nicht gefällt? Keiner! Dort können Sie auch keine Spitzenleistung erwarten. Lob bewirkt Wunder und stet viel zu selten auf der Benefit-Liste. Gleiches gilt für flexible Arbeitszeiten. Mehr als ¾ der Beschäftigten sprechen sich regelmäßig für flexible Arbeitszeiten aus, um so Angebote des ÖPNV besser nutzen zu können oder Kinder in die Kita/Schule bringen zu können. Auch die Möglichkeit einen Hund mit ins Büro zu bringen, verursacht keine direkten Kosten. Eventuell löst sie aber ein großes Problem Ihres Mitarbeiters. Zudem lohnt ein Blick in die Kantine bzw. Küche. Finden Ihre Mitarbeiter dort gesunde und regionale Angebote? Oder gilt allein die Devise „Ohne Mampf kein Kampf?“

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Bewerbermangel – Häufig selbstverschuldet

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Sie können davon ausgehen, dass 1/3 aller in Deutschland Beschäftigten latent auf der Suche nach einer neuen Aufgaben ist. Das Radar ist eingeschaltet.  Dauerhaft. Wer dieses Potential heben will, um freie Stellen wieder schnell zu besetzen, der sollte an Alexa und Siri denken. Als Konsumenten lieben wir Bequemlichkeit, Schnelligkeit und Emotionen. Viel zu häufig bricht die Candidate Journey aufgrund von handwerklichen Fehlern ab. Damit treiben Sie Ihre potentiellen Mitarbeiter in die Arme der Konkurrenz. Schade, oder?

Fehlender Ansprechpartner

Mal ehrlich, rufen Sie gerne in Call-Centern an? Wo Sie von Frau Meyer zu Frau Müller zu Herrn Schmidt verbunden werden, und bei einem Zweianruf wieder von vorne mit der Problemschilderung  beginnen. Ich wette nicht. Beginnen Sie gerne Briefe mit „Sehr geehrte Damen und Herren“? Wohl eher nein. Warum neigen viele Recruiter trotzdem zum Verstecken? Namenlos, keine Durchwahl, etc. Im Arbeitsalltag des Interessenten ergeben sich selten große Zeitfenster für eine ungestörte Informationseinholung.

08/15 Stellenanzeige mit Worthülsen

Marktführer, Konzern, Familienunternehmen, Produktaufzählung. Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, Belastbarkeit und Flexibilität. So gehen Sie garantiert in der Masse unter. Und wieso Belastbarkeit? Stecken Sie Ihre Mitarbeiter in Mikrobüros, wo diese täglich 10 Stunden ausharren sollen?

Karriereseite gut versteckt

70% der Interessenten wollen gerne direkt hinter die Kulissen schauen, also mehr über das Unternehmen, das Arbeitsumfeld und die potentiellen Kollegen in Erfahrung bringen. Dafür bietet sich die Karriereseite an. Diese wird viel zu häufig auf der Homepage exzellent versteckt. Interessenten sind nicht unbedingt auch Schatzsucher. Die wollen nur eines: Schnell finden. Eine Karriereseite muss direkt ins Auge fallen. Oder bauen Sie doch in die Stellenanzeige, die Facebook-Nachricht, den Tweet,… einen Link zu einer Landing-Page ein.

Schnelligkeit/Zusagen

Amazon liefert morgen. Das Internet hat uns verwöhnt/verdorben. Der Bewerber gibt Ihnen maximal 14 Tage Reaktionszeit, bevor er sich enttäuscht fühlt. Gleiches gilt für Zusagen. „Wir melden uns bis Ende der Woche“ ist klar ausgedrückt. Lieben Sie Ihren Partner*in dafür, dass der zugesagte Kinoabend immer wieder verschoben wird?

Keine Resonanz

Was ist die Höchststrafe nach einem Date? Totale Funkstille! Sie erinnern sich? Selbst das Empfinden wie „Du hast Mundgeruch, deine Hobbies sind mir zu langweilig,…“ wird Sie nicht so hart treffen wie dauerhaftes Schweigen. Schweigen bedeutet fehlende Wertschätzung pur. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Bewerber sich zukünftig für Sie, als Arbeitgeber, nochmals interessiert, sinkt gegen null.

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Ihre Mitarbeiter machen Sie einzigartig – Punkt

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Die Disruption von Geschäftsmodellen nimmt an Fahrt auf.  Gerade in Zeiten des extrem schnellen Wandels werden Ihre Mitarbeiter das wichtigste Gut für den unternehmerischen Erfolg. Für das Personalwesen bedeutet das: Es gibt nichts Wichtigeres, als die besten Talente schneller als der Wettbewerb zu finden und sie dauerhaft an Ihr Unternehmen zu binden. Wer klug investiert, spart sich hohe Kosten und verhindert – als worst case – die Insolvenz. Wo beginnt die Reise? Bei der Arbeitgeber-Positionierung!

Eine erkennbare Arbeitgeber-Positionierung zieht Bewerber ganz automatisch an

Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Porsche versus Dacia. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Stuttgartern bewerben. Umso wichtiger ist es für die Nummer 2 bis X, und insbesondere für Mittelstandsfirmen mit unbekannten Namen und Produkten, eine erkennbare Position einzunehmen. Denn nur so lassen sich in Zukunft TOP-Fachkräfte und TOP-Führungskräfte anwerben und binden. Gerade auch NGOs – wie Greenpeace – profitieren enorm davon.

Drei entscheidende Fehler des Mittelstandes bei der Arbeitgeber-Positionierung

  • Wer die Großen zu kopieren versucht, der verliert. Eine Kopie reicht äußerst selten an das Original heran. Gleichzeitig ist das Angebot der (Welt)Konzerne finanziell wie auch vom Manpower einfach nicht zu stemmen. Ziel sollte es sein, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen und zu benennen was Sie anders (!) machen. Z.B. schnelle Karrierechancen, Meeting-Kultur, Firmen-Events, Car-Policy, etc.
  • Die Arbeitgeber-Positionierung ist kein „Gedöns“ und kein kurzlebiges Projekt. Es gehört nicht in die Hände eines Praktikanten oder Universal-Beraters. Die Einnahme einer Position ist von langer Dauer. Heute der Wolf und morgen das Lamm, dass nimmt Ihnen kein Interessent ab. Erinnern Sie sich an die Nachwehen bei der Deutschen Bank? 25% Eigenkapitalrendite (Josef Ackermann, 2003) versus „gemeinsam einen Schritt weiter“ (2019).
  • Schnelligkeit ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg. Wer nur einfach loslegt und eine vermeintlich en vogue Arbeitgeber-Position auswählt, der läuft in eine Sackgasse. Bei der Arbeitgeber-Positionierung geht esum das Selbstverständnis als Arbeitgeber, um gelebte Werte und um wahrnehmbare Unterscheidbarkeit. Dazu bedarf es eines Konzepts, beginnend mit einer Ist-Analyse. Die eigenen Mitarbeiter, Geschäftspartner oder Kunden sind erste Ansprechpartner für Sie, um Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen zu können.

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Bewerbermangel – AIDA-Formel missachtet?

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Sie können davon ausgehen, dass 1/3 aller in Deutschland Beschäftigten latent auf der Suche nach einer neuen Aufgaben ist. Das Radar ist eingeschaltet.  Dauerhaft. Wer dieses Potential heben will, um freie Stellen wieder schnell zu besetzen, der sollte an die AIDA-Formel denken. Viel zu häufig bricht die Candidate Journey aufgrund von handwerklichen Fehlern ab. Vielleicht  gerade zum Vorteil Ihres Wettbewerbers.

AIDA-Formel

Nein, wir sprechen hier nicht über Kreuzfahrtschiffe, sondern über Marketing. Das ist in heutigen Bewerbermärkten nämlich ein Muss. Recruiting = Marketing und Job-Selling. AIDA ist ein Akronym für ein Werbewirkungsprinzip. Es steht für die englischen Begriffe Attention (Aufmerksamkeit), Interest (Interesse), Desire (Verlangen) und Action (Handlung). Das Stufenmodell zur Werbewirksamkeit enthält vier Phasen, welche der Kunde durchlaufen soll und die letztlich zu dessen Kaufentscheidung führen sollen. Nur wird dieses Prinzip im Recruiting (Wer bewirbt sich bei wem – Der „Bewerber“ oder der „Arbeitgeber“?) noch zu häufig ignoriert.

Handwerkliche Fehler

Typische Stellenanzeigen oder auch viele Direktansprachen zeigen zum Großteil eine Unterbrechung des Wirkungsprinzips auf. Die inneren Bausteine fehlen. Ohne  Interesse und Verlangen kommt es selbstverständlich nicht zur Handlung. D.h. der Button „Jetzt bewerben“ wird nicht angeklickt.  Ihre Ertragsquelle Mitarbeiter versiegt.

Wie Sie Interesse und Verlangen wecken

Wollen Sie Interesse wecken, so bedarf es eines authentischen Blickes hinter die Kulissen. Was mache ich – wo – wie – wann – mit wem? Bieten Sie z.B. ein „Mütterschicht“ an, die während der typischen Unterrichtszeit liegt? Dann teilen Sie das mit! Dürfen (artige) Hunde mit ins Büro genommen werden? Kein Hundebesitzer wird seinen vierbeinigen Liebling für 8 – 9 Stunden unbeaufsichtigt daheim zurücklassen wollen. Es hilft die (Problem)Brille des potentiellen Mitarbeiters aufzusetzen. Welchen Nutzen können Sie bieten? Wer ein klares Nutzenversprechen bietet, wird ein starkes Verlangen auslösen, insbesondere wenn Sie ein WARUM aufzeigen. Schauen Sie doch einfach mal auf die Webseiten von NGOs wie Greenpeace oder Ärzte ohne Grenzen. Menschen sind Sozialwesen. Sie wollen Teil von etwas Tollem sein.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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