Bewerbermangel – AIDA-Formel missachtet?

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Sie können davon ausgehen, dass 1/3 aller in Deutschland Beschäftigten latent auf der Suche nach einer neuen Aufgaben ist. Das Radar ist eingeschaltet.  Dauerhaft. Wer dieses Potential heben will, um freie Stellen wieder schnell zu besetzen, der sollte an die AIDA-Formel denken. Viel zu häufig bricht die Candidate Journey aufgrund von handwerklichen Fehlern ab. Vielleicht  gerade zum Vorteil Ihres Wettbewerbers.

AIDA-Formel

Nein, wir sprechen hier nicht über Kreuzfahrtschiffe, sondern über Marketing. Das ist in heutigen Bewerbermärkten nämlich ein Muss. Recruiting = Marketing und Job-Selling. AIDA ist ein Akronym für ein Werbewirkungsprinzip. Es steht für die englischen Begriffe Attention (Aufmerksamkeit), Interest (Interesse), Desire (Verlangen) und Action (Handlung). Das Stufenmodell zur Werbewirksamkeit enthält vier Phasen, welche der Kunde durchlaufen soll und die letztlich zu dessen Kaufentscheidung führen sollen. Nur wird dieses Prinzip im Recruiting (Wer bewirbt sich bei wem – Der „Bewerber“ oder der „Arbeitgeber“?) noch zu häufig ignoriert.

Handwerkliche Fehler

Typische Stellenanzeigen oder auch viele Direktansprachen zeigen zum Großteil eine Unterbrechung des Wirkungsprinzips auf. Die inneren Bausteine fehlen. Ohne  Interesse und Verlangen kommt es selbstverständlich nicht zur Handlung. D.h. der Button „Jetzt bewerben“ wird nicht angeklickt.  Ihre Ertragsquelle Mitarbeiter versiegt.

Wie Sie Interesse und Verlangen wecken

Wollen Sie Interesse wecken, so bedarf es eines authentischen Blickes hinter die Kulissen. Was mache ich – wo – wie – wann – mit wem? Bieten Sie z.B. ein „Mütterschicht“ an, die während der typischen Unterrichtszeit liegt? Dann teilen Sie das mit! Dürfen (artige) Hunde mit ins Büro genommen werden? Kein Hundebesitzer wird seinen vierbeinigen Liebling für 8 – 9 Stunden unbeaufsichtigt daheim zurücklassen wollen. Es hilft die (Problem)Brille des potentiellen Mitarbeiters aufzusetzen. Welchen Nutzen können Sie bieten? Wer ein klares Nutzenversprechen bietet, wird ein starkes Verlangen auslösen, insbesondere wenn Sie ein WARUM aufzeigen. Schauen Sie doch einfach mal auf die Webseiten von NGOs wie Greenpeace oder Ärzte ohne Grenzen. Menschen sind Sozialwesen. Sie wollen Teil von etwas Tollem sein.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Fachkräftemangel – immer mehr abgehängt?

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In hart umkämpften Märkten ist ein ausgezeichneter Kundenservice für den Unternehmenserfolg unerlässlich. Nicht ohne Grund stecken die Online-Giganten Amazon oder Zappos (Delivering Happiness) viel Energie und Geld in die Optimierung der Buyer-Experience. Schließlich lauert der Wettbewerber nur einen Klick weiter. Auch der Arbeitsmarkt ist eng und in einigen Berufen herrscht schon heute ein echter Engpass. Daher lohnt die Erinnerung, dass die Candidate Experience der „Kundenservice“ des Recruiters ist.

Sie sind nie allein

Im Grunde genommen läuft die Jobsuche ähnlich ab wie eine Kaufentscheidung. Zu irgendeinem Zeitpunkt fällt der Kandidat seine Entscheidung für eine berufliche Veränderung. Die Bewerbungsunterlagen werden aktualisiert/optimiert und die Stellenangebote in Augenschein genommen (Jobbörsen, Karriereplattformen, Empfehlungen von Freunden, …). Dass der Kandidat sich nur für ein Angebot interessiert und darauf bewirbt, ist sehr unwahrscheinlich. Ihre Mitbewerber sitzen bei vielen Berufsgruppen (z.B. Arzthelfer, Fachverkäufer, Pflegefachkräfte, Mechatroniker, …direkt um die Ecke oder einen Klick weiter.

Warum spüren andere den Fachkräftemangel nicht?

Weil andere eine tolle Produktmarke haben? Das wäre viel zu kurz gesprungen. Apple, Porsche, Haribo, Bahlsen, etc. sind klar in der Minderheit. Dann hätte auch der gesamte B2B-Bereich ein großes, durchgängiges Problem. Hat er aber nicht. Warum sind also  Unternehmen attraktiver als andere? Die Gründe können sehr vielfältig sein:

  • Ein exzellenter Ruf als Arbeitgeber
  • Flexible Arbeitszeitmodelle
  • Gute Gehälter
  • Attraktive Arbeitsumgebung
  • Attraktive Zusatzleistungen
  • Equal-Pay
  • Entwicklungsplanung
  • Begeisternde Firmenevents
  • Unbefristete Arbeitsverträge
  • Zügiges und wertschätzendes Recruiting
  • …

Von innen nach außen

Bevor Sie anfangen Attraktivitäts-Programme aus dem Boden zu stampfen und unreflektiert vermeintlichen Trends hinterherzulaufen, sollten Sie den Fokus auf Ihre Belegschaft richten. Wissen Sie was die Mehrheit „anpiept“?  Weit führend sind: Platz 1 schlechte Organisation, Platz 2 schlechte Atmosphäre und  Platz 3 schlechte Arbeitsmittel/-kleidung. Was bewirkt der Kickertisch, wenn der Großteil der Belegschaft lieber Tischtennis spielt? Was bewirken die Kaffeespezialitäten, wenn die Produktionsmitarbeiter  den Staub mit erfrischendem Wasser runterspülen möchten? Der Köder muss eben dem Fisch schmecken. Gesunder Menschenverstand.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Attraktive Arbeitgebermarke – die Basis für Active Sourcing

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Als Faustregel im Active Sourcing gilt: Für die Besetzung einer Stelle muss der Recruiter mindestens einhundert potenzielle Bewerber ansprechen oder anschreiben. Die Anschreiben, die Beantwortung von Fragen und die Pflege der Daten sind ein immenser zeitlicher und finanzieller Aufwand, der sich mit zunehmender Zahl der Vakanzen im Unternehmen vervielfältigt.  Active Sourcing wird häufig zu einer eher unrentablen Angelegenheit. Weil Arbeitgeber Ihren längsten Hebel zur Gewinnung neuer Mitarbeiter nicht optimal einsetzen – Das Employer Branding.

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Ganz sicher! Umso wichtiger ist es für die Nummer 2 bis X, und insbesondere für Mittelstandsfirmen mit unbekannten Namen und Produkten, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. Denn nur so lassen sich in Zukunft TOP-Fachkräfte und TOP-Führungskräfte anwerben und binden.

Drei entscheidende Fehler des Mittelstandes beim Aufbau der Arbeitgebermarke

  • Wer die Großen zu kopieren versucht, der verliert. Eine Kopie reicht äußerst selten an das Original heran. Gleichzeitig ist das Angebot der (Welt)Konzerne finanziell wie auch vom Manpower einfach nicht zu stemmen. Ziel sollte es sein, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen. Z.B. die flachen Hierarchien, schnelle Karrierechancen, größere Aufgabengebiete, etc.
  • Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist kein „Gedöns“ und kein kurzlebiges Projekt. Es gehört nicht in die Hände eines Praktikanten oder Universal-Beraters. Der Aufbau einer Marke ist von Dauer, da nie abgeschlossen. Geschäftsführung und Management müssen es ernst nehmen und vorleben. Ansonsten ist der Erfolg des Vorhabens zum Scheitern verurteilt.
  • Schnelligkeit ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg. Wer nur einfach loslegt und sich einen bunten Strauß an Benefits ausdenkt, der läuft in eine Sackgasse. Bei der Arbeitgebermarke geht esum das Selbstverständnis als Arbeitgeber, um gelebte Werte und eine gesunde Unternehmenskultur. Dazu bedarf es eines Konzepts, beginnend mit einer Ist-Analyse. Die eigenen Mitarbeiter, Geschäftspartner oder Kunden sind erste Ansprechpartner für Sie, um Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen zu können.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

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Es bewirbt sich keiner bei uns

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Gesamtwirtschaftlich ein großes Problem und für jedes davon betroffene Unternehmen. Denn  fehlendes Personal bedeutet u.a.: Mehrbelastung der vorhandenen Belegschaft, keine Ausschöpfung des Wachstumspotenzials und die Ablehnung von Aufträgen. Ein leergefegter Arbeitsmarkt und das Ausscheiden der Generation „Babyboomer“ aus dem Erwerbsalter versprechen keine Entspannung. Im Gegenteil – Personalgewinnung wird zum wachsenden Problem. In einigen Mangelberufen dauert die Besetzung einer freien Stelle bereits 250 Tage.  Der beste Startzeitpunkt seine Prozesse der Personalgewinnung zu überdenken ist also JETZT.

Falsch geparkt im Kopf

Jeder braucht ihn dringend, wenn die Heizung ausfällt oder das WC leckt, den Anlagenmechaniker. Umgangssprachlich als Installateur oder fälschlich als Klempner bezeichnet, abwertend auch als Mann für Gas, Wasser und Scheiße. Da bedarf es Aufklärungsbedarf, über die komplexen Anforderungen, den Wandel im Zeitalter von Industrie 4.0, die Berufsaussichten, die Tarif-Entlohnung, usw. Und zwar möglichst aktiver Aufklärungsbedarf. Wer das Feld den Berufsberatern und Real- und Hauptschullehrern überlässt, darf nur mit wenig Nachfrage rechnen. Warum sollten der Beruf und speziell Sie, als Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb, empfohlen werden?

Sie müssen sichtbar sein

Wer Sie nicht kennt, kann bei Ihnen auch nicht arbeiten oder ausgebildet werden. Ganz einfach. Mit einer Stellenanzeige in der Zeitung (wie viele Schüler lesen die noch?) oder auf einem Online-Jobportal ist es gewiss nicht getan. Fast 8 von 10 Unternehmen bespielen letzteren Recruiting-Kanal. Dort herrscht Stau. Besuchen Sie einmal die Platzhirsche Monster und StepStone und geben dort einen Jobtitel Ihrer Wahl an. Das Angebot wird Sie regelmäßig erschlagen. Wenn sie aktiv werden, dann denken Sie bitte daran, dass Azubis und Fachkräfte regional nach Jobs suchen. 9 von 10 geben bei der Suche auf einer Online-Jobbörse das Kriterium „im Umkreis von 50 Kilometer“ an.

Alternativen suchen

Mitarbeiter sind – bei guten Arbeitgebern – die besten Personalgewinner. Auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu empfehlen beispielsweise 80% der 2.344 kommentierenden Mitarbeiter ihren (Ex)Arbeitgeber BMW (Stichtag: 24.09.19). Und das machen sie nicht nur dort, sondern auch in der Familie, bei Freunden/Bekannten, auf Facebook, im Sportverein, auf Reisen,…. Das Gute an solcher Empfehlung: Ihre Mitarbeiter sind authentisch und kennen die Anforderungen sowie die Unternehmenskultur. Das Risiko einer Fehlbesetzung sinkt für Sie.

Social Media ist kein Allheilmittel, aber ein geniales Medium, um sich als Arbeitgeber umfangreich und mit großer Reichweite zu präsentieren. Youtube, Glaserei Sterz, klingelt es bei Ihnen? Das war ein Viral-Hit, über den sogar die Bild berichtete. In welchen Netzwerken sind ihre  Azubis/Mitarbeiter aktiv? Wissen Sie das?

Was sagt Ihre Karriereseite über Sie aus? Oder haben sie vielleicht noch keine? Auch hier ist ganz viel Platz, um sich authentisch und gewinnend zu präsentieren. Werfen Sie einfach mal einen Blick auf die von OMICRON electronics https://www.omicron.jobs/de/. Bekommen Sie Lust?

Sind Sie in der Landtechnik tätig? Dann empfiehlt sich die Hausmesse intensiv zu bewerben und zu nutzen, um zukünftige Mechatroniker für Land- und Baumaschinen zu finden. Bei welchem Jugendlichen beginnen die Augen nicht zu leuchten, wenn er unter Anleitung mit einem 610 PS Traktor oder Mähdrescher eine Hof-/Feldrunde drehen darf?

Mitarbeitergewinnung ist Kopfsache.

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Effektives Active Sourcing – Bringen Sie Ihren CEO ins Spiel

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Als Faustregel im Active Sourcing gilt: Für die Besetzung einer Stelle muss der Recruiter mindestens einhundert potenzielle Bewerber ansprechen oder anschreiben. Die Anschreiben, die Beantwortung von Fragen und die Pflege der Daten sind ein immenser zeitlicher und finanzieller Aufwand, der sich mit zunehmender Zahl der Vakanzen im Unternehmen vervielfältigt.  Active Sourcing wird häufig zu einer eher unrentablen Angelegenheit. Weil Arbeitgeber Ihren längsten Hebel zur Gewinnung neuer Mitarbeiter nicht optimal einsetzen – Das Employer Branding.

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Ganz sicher! Und wir lieben (unternehmerische) Persönlichkeiten. Paradebeispiele sind Steve Jobs, Richard Branson oder Warren Buffet. Machen Sie die Probe aufs Exempel. Was fühlen Sie, wenn Sie sagen: „Ich arbeite für Steve Jobs/Richard Branson/….“?

Der deutsche Mittelstand hat viel zu bieten

Was bei den Großen funktioniert, funktioniert auch bei den Kleineren. Der Oberfranke Thomas Greim  hat vor 25 Jahren, im Alter von 22 Jahren, mit dennree seine Vision gestartet. Bio für jeden Tag. Heute beliefert dennree über 1.300 Naturkostläden, beschäftigt knapp 6.000 Mitarbeiter und steht für einen Umsatz von 1 Milliarde €.

Die Schneekoppe GmbH steht seit 1927 für natürliche Lebensmittel. 2014 musste sie saniert werden. Seit 2018 ist das Unternehmen wieder sexy. Der Fußball-Weltmeister Philipp Lahm hat die Mehrheit übernommen. Als Arbeitgeber-Marke hat Schneekoppe immens an Strahlkraft gewonnen.  Denn Bewerber und Mitarbeiter suchen Eigentümer/Führungskräfte, die:

  • charismatisch sind
  • als Vorbild fungieren
  • eine Vision vermitteln und motivieren
  • wertorientiert und transparent handeln
  • die Entwicklung des Teams fördern

Wie würden Sie reagieren, wenn Philipp Lahm mit Ihnen in Kontakt tritt? Aufgeschlossen, oder?

Wie können Sie Ihren CEO oder auch CHRO als (über)regionalen Leuchtturm einsetzen? Denken Sie daran, Fachkräfte suchen regional nach Jobs. 9 von 10 Wechselwilligen geben bei der Suche auf einer Online-Jobbörse das Kriterium „im Umkreis von 50 Kilometer“ an. Einer Marke ein Gesicht zu geben, ist ein extrem starkes Signal.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Schmerzgrenze versus Wunschgehalt

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In jedem Bewerbungsprozess kommt das Thema Gehalt irgendwann zur Sprache. Teils bereits in der Stellenanzeige (… Zusendung Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen mit Angabe Ihrer Gehaltsvorstellung und Kündigungsfrist …), spätestens im 2. Jobinterview. Leider hört der Bewerber dort noch regelmäßig folgende Frage: „Wo liegt denn Ihre Schmerzgrenze beim Gehalt?“ Wer in einem Bewerbermarkt so agiert, schießt ein Eigentor. Er gefährdet die bewerberseitige Fortführung des Recruiting-Prozesses.

Menschen sind Schmerzvermeider

Egal ob Kopfschmerzen, Zahnschmerzen oder Trennungsschmerzen. Der Begriff Schmerz ist  in unserem Kopf mit negativen Gefühlen verbunden. Schmerzen möchten wir  in jeder Hinsicht vermeiden. Immer. Und trotzdem werden Bewerber mit „Ihrer Schmerzgrenze“ konfrontiert. In einem Jobinterview, einem „Berufs-Date“. Gerade versuchen Sie die besten Mitarbeiter zu finden und jetzt das. Wollen Sie die Bewerber verschrecken? Wollen Sie Mitarbeiter gewinnen, die für eine Schmerzgrenzen-Entlohnung zu Ihnen kommen? Wie würde wohl deren Motivation sein? Volles Engagement? 110% Leistung? Und was denkt sich der Bewerber darüber hinaus? Spätere Gehalts-/Beurteilungsgespräche, Arbeitsmittel, Reisespesen,… alles wohl schwierig bis unmöglich – da knauserig.

Wunschgehalt

Sie müssen nur ein Wort in Ihrer Frage austauschen und bekommen ein ganz anderes Mindset. Natürlich ist Ihnen auch hier der Bewerber eine Antwort „schuldig“, und diese wird näher an der wahren Vorstellung des Bewerbers liegen. Trauen Sie Ihrem Gegenüber einen gesunden Menschenverstand bzw. Realitätssinn zu. Und selbst wenn die Angabe des Bewerbers weit außerhalb Ihres Zielkorridors liegt sollte, wissen Sie jetzt zwei Dinge: a.) Ihre Arbeitgebermarke nimmt keinen Schaden und b.) ob Ist- und Sollwert weit auseinanderliegen. Wer sagt denn, dass Ihr Referenzmodell den Markt richtig widerspiegelt?

Was meint der Recruiting-Vordenker?

Professor Dr. Jörg Knoblauch, Recruiting-Vordenker, Bestsellerautor, Unternehmer und Veranstalter von „Deutschlands Personal-Kongress“ vertritt folgendes Motto: „Jeder darf verdienen, was er will, er darf uns nur nichts kosten.” Wenn Sie beim Recruiting diese Brille aufsetzen, dann rückt automatisch der Nutzen in den Vordergrund. Dann werden Ihre Personalentscheidungen besser, da diese sich an der Sicherung des unternehmerischen Wettbewerbsvorsprunges orientieren, anstatt an absoluten Zahlen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Fachkräftemangel im ländlichen Raum

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Junge Fachkräfte zieht es zunehmend in die Städte anstatt in die Provinz. Das ist ein Problem für die Mittelständler im ländlichen Raum. Sie müssen gegensteuern, um potentielle Mitarbeiter aus den Ballungsräumen anzulocken. Laut der Studie „Fachkräfteengpässe in Unternehmen: Regionale Fachkräftesituation und Mobilität“ des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) waren beispielsweise in Bayern 54% von 489 Berufen Engpassberufe. Davon 31% starke Engpassberufe und 38% anhaltende Engpassberufe. D.h. es gabt weniger verfügbare Arbeitnehmer als Stellen. Viele Unternehmen ergreifen daher diverse Maßnahmen, welche den steigenden (regionalen) Fachkräftemangel beenden bzw. wenigstens abmildern sollen.

Wie mittelständische Unternehmen Mitarbeiter aufs Land locken

Zum einen konzentrieren sich die Unternehmen darauf, junge Menschen direkt nach der Schule für eine entsprechende Ausbildung zu begeistern. Zum anderen werden für die Suche von Fachkräften Headhunter eingesetzt. Im Erfolgsfall wird eine Vermittlungsprovision von bis zu drei Monatsgehältern gezahlt. Den Mitarbeitern  werden zusätzliche Sozialleistungen angeboten. Es werden Betriebskindergärten eröffnet, Gesundheitskurse angeboten oder die Physiotherapeuten an den Arbeitsplatz geholt. So wie es die Betriebe im Silicon Valley machen.

Lässt sich so das Problem wirklich lösen?

In ganz Deutschland kommen z.B. auf einen ausgebildeten Klimatechniker laut der IW-Studie rechnerisch vier offene Stellen. Bei Google kommen auf eine offene Stelle 6.000 Bewerber. Gehen Sie ruhig davon aus, dass auf jede offene Stelle noch mehrere Hundert Bewerber kommen würden,  wenn Google von heute auf morgen alle typischen Extra-Sozialleistungen streicht.

Warum?

Weil die Strahlkraft des Unternehmens enorm ist. An jedem Standort der Welt. Google nimmt durch seine Leuchtturm-Positionierung eine Sonderstellung in den Köpfen seiner Konsumenten und der Arbeitnehmer ein. So wie Porsche, Bosch, DM, Roland Berger oder das Hamburger Hotel Atlantik in Deutschland.

Es ist daher zielführend zuerst systematisch an der Positionierung des Unternehmens zu arbeiten. Quasi am Fundament des Unternehmens und nicht an der Inneneinrichtung.

Was der Kandidat möglichst früh im Prozess wissen möchte, ist:

  • Bei wem werde ich arbeiten?
  • Was sind meine genauen Aufgaben?
  • Welche Ziele habe ich zu erreichen?
  • Wie sieht mein Arbeitsplatz aus?
  • Mit wem arbeite ich zusammen?

Wer will schon zum Zweitligisten, der abstiegsgefährdet ist, wenn er Talent für die Champions League hat? Und steigt die Attraktivität für einen nachfolgenden Arbeitgeber oder fällt sie, wenn das Talent heute beim Zweitligisten unterschreibt?

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Kann das Employer Branding jetzt eingestampft werden?

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Das ifo-Beschäftigungsbarometer ist im August weiter auf 98,1 Punkte gefallen, nach 99,5 Zählern im Juli. „Die Unternehmen treten bei Neueinstellungen vermehrt auf die Bremse“, sagte ifo-Experte Klaus Wohlrabe. Im gesamten verarbeitenden Gewerbe sind die Unternehmen, die eher Personal ab- als aufbauen wollen, seit März in der Mehrzahl. Heißt das, die HR-Abteilung kann sich zurücklehnen? Kann das Employer Branding jetzt eingestampft werden?

Marken werden im Alltag gemacht

Eine Employer-Branding-Strategie wird nur dann erfolgreich sein, wenn sie dauerhaft im Alltag angewendet wird. Es wäre also fahrlässig, sich nur in Boomphasen um das Employer Branding zu kümmern. Quasi nur, wenn Sie in Geld schwimmen. Warum? Employer Branding richtet sich nach innen und außen. Ihre Ziel: Identifikationskraft schaffen bei Mitarbeitern und Interessenten, indem Sie erklären, WOZU sie genau das tun, was sie tun. Sie erklären, was sie antreibt. So wird der Zweck des Unternehmens zum anziehenden Faktor. So kann eine Verbindung zur passenden Zielgruppe entstehen und erhalten werden.

Krisen sind Chancen

Das chinesische Schriftzeichen für Krise beinhaltet zwei Silben, die einzeln gelesen die Worte Gefahr und Chance bedeuten sollen. Ich bin kein Philologe. Was auf jeden Fall zutrifft: Krisen sorgen für Fokus. Auf beiden Seiten – bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern.  Die passenden Mitarbeiter zu haben, bedeutet erhöhtes Arbeitsengagement und damit eine höhere Produktivität des Unternehmens. Ihre besten Mitarbeiter werden auch Ihre glücklichsten und zufriedensten Mitarbeiter/Mitspieler sein. Vice versa können Spitzenkräfte ihres Fachgebietes hellhörig und offen für einen Wechsel werden, wenn der „Überbau“ sich ändert. Also typischerweise wenn  Projekte gestrichen werden, umfassende Effizienzprogramme beschlossen und Abspaltungen von Geschäftseinheiten diskutiert werden.

Wollen Sie wirklich nur ab und an Employer Brand sein?

Wer Sie nicht kennt und mag, wird sich bei Ihnen auch nicht bewerben. Eine starke Arbeitgebermarke ist das A und O, Ihr längster Hebel im Kampf um das Finden und Binden  von Talenten. Sind Sie die (virtuelle) Nummer 1 in den Köpfen der Mitarbeiter in Ihrer Region? Ja! Herzlichen Glückwunsch! Dann werden Kandidaten zuallererst versuchen, Mitarbeiter Ihres Unternehmens zu werden. Und mit den besten Mitarbeitern werden Sie noch erfolgreicher und attraktiver. Sie machen sich Ihre eigene Konjunktur – auch gegen den Trend.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Ihre starke Arbeitgebermarke ist ein kostbares Gut

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Ist Ihnen bewusst, dass die besten/erfolgreichsten Unternehmen oft auch die besten Mitarbeiter haben? Das ist kein Zufall! Das ist das Gesetz von Ursache und Wirkung. Erfolgreiche Unternehmen – egal ob Handwerksbetrieb, Mittelstand, Konzern oder NGO – pflegen deshalb ihre Arbeitgebermarke. An 365 Tagen im Jahr. Denn die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung der Existenz.

Brennglas Profi-Sportverein

Stellen Sie sich vor, Sie sind ein 20-jähriger Fußballstürmer, ein echter Perspektivspieler für die A-Nationalmannschaft und bereit für einen Vereinswechsel. Klar, dass nicht nur ein Bundesligaverein um Ihr Kommen buhlt. Man verspricht sich viele Tore und Titel durch Ihr Engagement. Was meinen Sie, welche Fragen geistern durch Ihren Kopf:

  • Warum genau soll ich zu dem Verein XY wechseln
  • Ist Verein XY für mich ein attraktiver Arbeitgeber
  • Stimmt die Spielphilosophie mit meinen Stärken überein
  • Welche Gründe sprechen für ein langfristiges Engagement

Wer Ihr brennendstes Bedürfnis löst, wird das Rennen machen, und damit auch die eigenen Bedürfnisse lösen. Wichtig ist, dass Sie eine Alleinstellung vorweisen können, die im Kopf eine Vorstellung auslöst. Das erreichen Sie nur mit einer klaren Positionierung. Beispiel: Borussia Mönchengladbach – Die Fohlenelf, Bayern München – Die Meisterelf.

Liebe oder Hass

Für einen Fußballfan ist das klar wie Kloßbrühe. Schalke versus Dortmund. Punkt. Gleiches gilt für Unternehmen. Im Direktvertrieb (Tupperware, Herbalife, Deutsche Vermögensberatung) werden Hunter zum (Verkaufs)Erfolg benötigt, und nur diese fühlen sich dort auch wohl. Bei einem Gutmenschen sträuben sich die Nackenhaare, wenn er an solche Unternehmen und deren Unternehmenskultur nur denken muss. Gleiches wiederfährt dem Hunter, wenn er an eine Großbehörde oder die Heilsarmee denkt.

Sogwirkung aufgrund von Einzigartigkeit

Bei der Positionierung als starke Arbeitgebermarke geht es nicht darum, nur nach aufwendigen oder gar teuren Alleinstellungen und Innovationen zu suchen. Ein klares Statement, was Sie gerade nicht suchen, führt zu einem ähnlichen Sogeffekt. Ein frechmutiges Beispiel. Darf ich?

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Haben Sie Bewerber-Warteschlangen?

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Ist Ihnen bewusst, dass die besten/erfolgreichsten Unternehmen oft auch die besten Mitarbeiter haben? Das ist kein Zufall! Das ist das Gesetz von Ursache und Wirkung. Erfolgreiche Unternehmen – egal ob Handwerksbetrieb, Mittelstand, Konzern oder NGO – haben eine starke Arbeitgebermarke. Die pflegen sie, an 365 Tagen im Jahr. Denn die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung der Existenz.

Ein spannendes Produkt ist kein Muss

Klar, denken Sie, zu Apple, Google, Porsche, Adidas will natürlich jeder. Tolle, spannende Produkte. Diese Alleinstellung kann nicht jedes Unternehmen bieten. Das muss es auch nicht. Eine starke Arbeitgebermarke bedingt keine starken Consumer-Produkte. Es macht die Positionierung natürlich leichter. Keine Frage.

Ist HR-Software sexy?

Wohl eher nicht. Die Mission von Personio ist weder mit dem Auftrag zur Mondlandung vergleichbar, noch mit der Besiedlung des Mars. Personio macht Lewis Hamilton auch nicht zum x-fachen Weltmeister. Ihre Mission: Wir möchten die Zukunft der Personalarbeit aktiv mitgestalten und unser Produkt jeden Tag ein Stückchen besser machen. Das ist alles.   

Unternehmenskultur und Candidate Experience

Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Viele Unternehmen vergessen das WIE. Werfen wir daher nochmals ein Blick auf die Webpage von Personio: Wir sind ein ambitioniertes, digitales Unternehmen mit 249 Mitarbeitern und Sitz im Herzen Münchens. Wir arbeiten kreativ und analytisch auf Augenhöhe zusammen, sind weltoffen und bodenständig.Außergewöhnlich? Nein, aber authentisch und klar.

Dem Stil bleibt Personio treu, durch den Einsatz von Mitarbeiter-Interviews. Hören wir einmal rein – Thema Candidate Experience:

Liebe Katja, seit 1. Februar bist du bei Personio, im Januar hattest du dich beworben. Wie kam das so schnell?

Auf meine schriftliche Bewerbung (Mitte Januar) erhielt ich zwei Tage später die Antwort und Einladung zum Erstgespräch per Telefon. Gleich am Ende des Telefonats folgte die Einladung zum Zweitgespräch – das fand einen Tag später persönlich statt. Im Anschluss daran kam die nächste Einladung – zu Gespräch Nummer 3. Das fand wieder einen Tag später statt. Und dann: die Zusage.

Wie hast du den Prozess erlebt?

Ich war auf einem hohen Stresslevel, allerdings war das positiver Stress! Von anderen Unternehmen war ich Antwortzeiten von vier bis sechs Wochen gewohnt – das bringt eher negativen Stress. Insofern hat sich Personio positiv abgehoben.

Rechnet sich der Aufwand?

Die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für Ihr wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung Ihrer Existenz. Letztes Jahr hat Personio ca. 17.000 Bewerber interviewt und 140 neue Mitarbeiter eingestellt. D.h. es kamen 121 interviewte (!) Bewerber auf eine Neueinstellung. So etwas nennt man Bewerber-Warteschlagen. Wenn Sie auf eine ähnliche Kennzahl kommen, meinen herzlichen Glückwunsch. Dann besitzen Sie eine wirklich starke Arbeitgebermarke. Wenn nein: Warum nicht? Und können Sie sich das leisten?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.