Wie als Arbeitgeber differenzieren?

Studien belegen, dass Bewerber, mal abgesehen vom Logo und den Kontaktdaten, kaum Unterschiede zwischen den Stellenanzeigen erkennen. Zudem ärgern sie sich über die vielen Floskeln, Worthülsen und Banalitäten. Nicht die besten Voraussetzungen, um fehlende Fachkräfte zu gewinnen, sie zu einem Wechsel zu animieren. Leider geht die fehlende Differenzierung auf der Karriereseite munter weiter. Warum sollte es gerade Ihr Unternehmen sein, dass den Kampf gewinnt?

Ein Unternehmen verlässt man wegen seines Vorgesetzten

Mitarbeiter kommen zu einem Unternehmen und verlassen es wegen des Vorgesetzten. Das lässt sich regelmäßig in den Gallup-Studien nachlesen. D.h. die Führung passt nicht. Firmen haben die Schwachstelle erkannt. Die Führungskräfte werden daher besser geschult und immer häufiger Führungsleitlinien schriftlich festgelegt sowie kommuniziert. Verstärkt auch auf der Karriereseite.

Und wieder ein Einheitsbrei

Wenn Sie im Web stöbern, zeigt sich wieder ein Einheitsbrei. Sozial, offene Kommunikation, Spaß an der Arbeit, Vorbild,…. You name it! Hüten Sie sich daher vor einem Schnellschuss. Erst recht wenn die Leitlinien nicht zur betrieblichen Realität passen. Denn dann werden die Neuen nicht lange bei Ihnen bleiben und auch keine Spitzenleistung erbringen.

Machen Sie sich wirklich, wirklich Gedanken

Eine Beispiel-Auswahl gefällig? Leitlinie: Vertrauensvolle Zusammenarbeit / Fehlerkultur.

Wir wollen so führen, dass ….

  1. jeder ohne Angst einen Fehler zugibt und wir alle daraus lernen.
  2. wir eine offene Fehlerkultur vorleben. Jeder darf Fehler machen. Nur wer aus Fehlern lernt kann daraus gestärkt hervorgehen.
  3. wir wahre Informationen erhalten und geben, egal ob positiv oder negativ, aus denen das Team lernt und sich positiv entwickelt.
  4. Mitarbeiter Fehler und Irrtümer freiwillig melden. Wir unterstützen bei der zügigen Suche nach effektiven Lösungen anstatt zu bestrafen.
  5. alle Mitarbeiter ihre Unsicherheiten und Ängste sowie ihre innovativen Ideen und Hoffnungen frei zum Ausdruck bringen.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Das Bedürfnis nach Sicherheit

Wenn wir am Arbeitsplatz darum kämpfen, Glück zu finden oder dazuzugehören, dann nehmen wir diesen Kampf mit nach Hause. Nach Hause zu kommen mit einem Gefühl der Inspiration, der Sicherheit, der Erfüllung und der Dankbarkeit: Das ist ein Menschenrecht, auf das alle Anrecht haben. Es ist kein Luxus, den nur wenige Glückliche erleben dürfen.

Vordenker

Stammen diese einleitenden Sätze vom Papst oder einem Kardinal? Nein! Simon Sinek schrieb diese in seinem Buch „Gute Chefs essen zuletzt“. Damit bringt er es wunderbar auf den Punkt und bestätigt die Meinung sehr erfolgreicher CEOs, z.B. von Southwest Airlines. „Am allerwichtigsten ist, dass unsere Mitarbeiter denselben Respekt, dieselbe Aufmerksamkeit und dieselbe Fürsorge erhalten, die sie mit ihrem Verhalten an jeden Southwest-Kunden weitergeben sollen.“

Jobinterview und Beurteilungsgespräch

Wie ein Elfmeter in der 4. Minute der Nachspielzeit. Sie, als Führungskraft, haben die volle Aufmerksamkeit Ihres Gegenübers. Sie haben es „auf den Lippen“ – Sie können einen Sieg für Ihre Organisation einfahren oder die große Chance verpassen.

Konzentrieren wir uns auf den Bewerber. Sie / er sitzt dort nicht ohne Grund. Entweder braucht er einen neuen Job oder er wünscht sich einen Job, weil es in der jetzigen Organisation an etwas hapert, ihn etwas stört. Deshalb hört er aufmerksam zu. Warum scheiden, wenn in der nächsten Partnerschaft die gleichen Unschönheiten / Dysfunktionen warten?

Immer ähnliche Antworten

Gerne stelle ich in Jobinterviews die Frage: „Was soll Ihnen Ihr neuer Arbeitgeber bieten?“ Die Top Drei der Wünsche: Kollegiales Umfeld, ein Chef der zuhört / unterstützt und die Möglichkeit sich zu entwickeln. Stimmen Sie zu? Steht ja auch meist so in der Stellenanzeige – familiäres / kollegiales Arbeitsumfeld, Entwicklungsmöglichkeiten … Aber zeigen Sie auch den Beweis, jetzt im Jobinterview? Einen Bullshit-Job für viel Geld zu „verkaufen“ ist schwierig. Einen echt guten Job mit Gehaltseinbußen zu „verkaufen“ ist leichter als Sie denken, wenn Sie obige Werte nachweislich leben.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Von innen nach außen

jedes Bewerbungsgespräch bietet Ihnen die Gelegenheit Informationen zum Employer Branding von lokalen wie auch überregionale Wettbewerber zu erhalten. Mit der Frage: Warum wollen Sie Ihren jetzigen Arbeitgeber verlassen. Ein häufig erstaunliches (?) Ergebnis: Bei den „Hochglanzbroschüren-Arbeitgeber“ stimmt das Innen und Außen nicht.

Perspektivwechsel

Wer steht an erster Stelle in der Beziehungskette? Eigentümer-Kunde-Mitarbeiter oder Mitarbeiter-Kunde-Eigentümer? Denken Sie von innen nach außen oder von außen nach innen? Das macht einen himmelweiten Unterschied. Denken Sie an den Sommer 2020 zurück, an das Unternehmen Tönnies. Glauben Sie, dass Tönnies eine starke Arbeitgebermarke ist, welche viele Bewerber anzieht, sodass HR die besten Mitarbeiter aus einem großen Pool selektieren kann? Springen wir über den Atlantik. Southwest Airlines ist die erfolgreichste Airline der USA. Sehr profitabel, ein Kundenmagnet und ein Bewerbermagnet. Warum? Die Geschäftsführung denkt von innen nach außen. Deren Credo: „Am allerwichtigsten ist, dass unsere Mitarbeiter denselben Respekt, dieselbe Aufmerksamkeit und dieselbe Fürsorge erhalten, die sie mit ihrem Verhalten an jeden Southwest-Kunden weitergeben sollen.“

Das große Plus

Wenn Sie von Ihren Angestellten nicht nur ihre Arbeitskraft einfordern, sondern sie dazu inspirieren, zusammenzuarbeiten, Vertrauen und Loyalität zu zeigen, die Firmensache zu der ihren zu machen; wenn Sie Menschen wie die eigene Familie und nicht wie Angestellte behandeln, dann kann eine großartige Wachstumsspirale in Gang gesetzt werden. Simon Sinek bringt es in seinem Buch „Gute Chefs essen zuletzt“ wunderbar auf den Punkt.

„Führer guter Organisationen sehen die Menschen nicht als Rohmaterial zur Förderung des Gewinns. Sie sehen Geld als Mittel, um die Menschen zu fördern. Deshalb ist Erfolg wichtig. Je erfolgreicher die Organisation ist, desto mehr Mittel sind vorhanden, um eine noch größere, noch robustere Organisation aufzubauen, die Herz und Hirn der Menschen gewinnt, die für sie arbeiten. Im Gegenzug werden diese alles tun, was in ihrer Macht steht, damit die Organisation wächst … und wächst … und wächst.“

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Trennungsmanagement zeigt wie Sie ticken

Trennungsmanagement gehört untrennbar zum Personalmanagement. Besonders einschneidend sind Trennungen für Mitarbeiter, denen nicht aus betriebsbedingten Gründen die Rote Karte gezeigt wird.

Perspektivwechsel

Für die betroffenen Mitarbeiter geht es nicht nur um die wirtschaftliche Existenz, sondern immer auch um die die Bestätigung und Erfüllung im Beruf, sprich die Wertschätzung der eigenen Person. Das wird häufig von den Beteiligten – Vorgesetzter und HR – vergessen. Bei Ihnen steht der Prozess im Vordergrund, der möglichst kostengünstig und reibungslos zu managen ist. Zahlen, Daten, Fakten haben die Oberhand. Ähnlich wie der Arzt seinem Patienten die Krebsdiagnose übermittelt. Es werden die nächsten Schritte, die Chancen aufgezeigt – alles häufig in einer Fachsprache artikuliert. Wer nicht auf dem anderen Stuhl gesessen hat, hat keine wahre Vorstellung davon was verstanden wird und welche Gefühlswelt sich auftut.

Erinnerung an das Recruiting

Richtig, damals haben Sie für sich als Arbeitgeber geworben. Sie haben die besondere Kultur Ihres Unternehmens in die Waagschale geworfen. Sie haben gesagt, dass die Mitarbeiter das wichtigste Gut wären, da nur gute Mitarbeiter gute Produkte / Dienstleistungen erschaffen würden und damit mehr gute Kunden anziehen. Nach Monaten oder Jahren kommt es zum Lackmustest. Bei der Trennung spielen Kommunikation, Transparenz und die sichtbare Übernahme von Verantwortung eine ganz wichtige Rolle. Für diese Kommunikation gibt es keine zweite Chance. Es empfiehlt sich dabei auf Profis zu setzen.

Outplacement-Beratung

Warum Profis? Eigentlich ist ja jedem Gekündigten klar was nach Empfang der Info passieren muss. Sie müssen ins Handeln kommen. Bloß ist dies gar nicht so leicht, wenn man in der tiefen Grube sitzt. Kennen einige vermutlich auch vom Arzt „Sie sollten dringend abnehmen, Sie sollten mehr Sport machen“. Outplacement-Berater können Mitarbeitern Sicherheit und insbesondere Zuversicht in dieser schwierigen Lebensphase geben. Sie können den Ex-Mitarbeitern bei allen wichtigen Schritten der beruflichen Neuorientierung assistieren.

Die Arbeitgebermarke schützen

In Ihrer Verantwortung und Funktion als Arbeitgeber müssen Sie heutzutage zunehmend komplexen Anforderungen gerecht werden. Längst werden Unternehmensführungen nicht mehr nur am wirtschaftlichen Erfolg gemessen. Soziale und ökologische Aspekte spielen mehr und mehr eine Rolle. Zum einen ist Ihr Tun durch die Sozialen Medien omnipräsent. Zum anderen werden private Kontakte zwischen Kollegen durch eine Kündigung nicht abgeschnitten. Wenn Unternehmen mittels Outplacement Verantwortung für ausscheidende Mitarbeiter übernehmen, wird dies von denen, die bleiben, intensiv wahrgenommen. Schließlich beweist sich genau jetzt, ob Arbeitgeber es mit der Wertschätzung ihrer Mitarbeiter wirklich ernst meinen. Die Kollegen fühlen sich i.d.R. sicherer und bestätigt, vielleicht auch zusätzlich motiviert. Ein positives Trennungsmanagement stärkt somit Ihre Arbeitgebermarke.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Candidate Experience – wichtiger denn je

Die Corona-Krise hat die Versäumnisse der Digitalisierung in Deutschland brutal aufgedeckt. Insbesondere in Schulen aber auch in Unternehmen. Es fehlt zum einen an Hard- und Software  um „Home-Schooling“ und „Home-Office“ ermöglichen zu können. Zum anderen fehlt es insbesondere an Fachkräften, welche die notwendigen Systeme aussuchen, aufsetzen und administrieren. Im Umkehrschluss heißt das, um für begehrte Technik & IT Mitarbeiter als Arbeitgeber überhaupt interessant zu sein, muss sich ein Unternehmen heute erheblich Mühe geben. Dazu gehören positive Bewerbungserlebnisse – neudeutsch eine positive Candidate Experience.

Perspektivwechsel

Um eine positive Candidate Experience zu schaffen, ist es das A & O, die Perspektive zu wechseln und sich in den Bewerber hineinzuversetzen. Welche Kontaktpunkte hat der Interessent mit Ihrem Unternehmen? Was ist ihm sehr wichtig und wo kann es zu Problemen kommen?

Bewerbungsprozess

Auch hier lohnt ein Blick in andere Bereiche, insbesondere den E-Commerce. Haben wir nicht alle unsere Lieblings-Shops? Warum? Weil Sie dort schnell finden was Sie suchen, der Artikel der Beschreibung exakt entspricht, und der Kauf sich schnell und einfach realisieren lässt. Um eine positive Candidate Experience zu schaffen, sollten Sie die daher die richtigen Bewerbungskanäle anbieten, sodass eine Bewerbung in maximal 15 Minuten abgeschlossen werden kann. Fordern Sie nicht zwingend alle üblichen Unterlagen sofort an. Zeugnisse können nachgereicht werden. Ermöglichen Sie beispielsweise Bewerbungen mit einem Xing- oder LinkedIn-Profil, wie es Headhunter sehr häufig machen.

Auswahlprozess

Bei Amazon-Prime kommt Ihr Paket in 24 Stunden. Das lässt sich bei der Personalauswahl selbstverständlich in den wenigsten Fällen realisieren. Das wissen auch die Kandidaten. Achten Sie trotzdem auf die Umsetzungsgeschwindigkeit. Die Candidate Experience verschlechtert sich deutlich, wenn der Prozess von der Bewerbung bis zum Angebot länger als 4-6 Wochen dauert.

Dauert der Auswahlprozess doch länger, so sollten Sie den Kandidaten regelmäßig informieren, vergleichbar mit dem Pakettracker von DHL / Hermes.

Was Bewerber ärgert / verärgert

Zu den Top 5, um Kandidaten während des Auswahlprozess zu verlieren, gehören:

  • Abmachungen und Terminzusagen z.B. für Rückmeldungen seitens des Arbeitgebers werden nicht eingehalten
  • Termine werden (mehrfach) verschoben
  • Termine werden nur zu für den Bewerber ungünstigen Zeiten angeboten (Reise- und Arbeitszeiten werden ignoriert)
  • Der Kandidat fühlt sich nicht persönlich wahrgenommen und wertgeschätzt (z.B. „Verhör“ statt Austausch auf Augenhöhe, Bewerbungsunterlagen vor Bewerbungsgespräch nur überflogen)
  • Der Bewerbungsprozess zieht sich aufgrund fehlendem Entscheidungswillen, geringer Agilität und schlechter Organisation

Resümee

Das Schaffen einer positiven Candidate Experience geht nicht hopplahopp. Es handelt sich vielmehr um einen langwierigen Prozess, dem Sie jedoch viel Beachtung schenken sollten. Denn nur so stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke. Im Kern geht es dabei meist um Themen wie Schnelligkeit, Verlässlichkeit, Agilität und Wertschätzung.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Siegertypen gewinnen – Siegerteams formen

Der BC Bayern München steht im Champions League Finale. Vielleicht ein wenig überraschend, nach den Ergebnissen der letzten Jahre. Vielleicht aber auch nicht, da die Stars und Talente seit Monaten von einem Weltmeister trainiert werden. Ein wichtiger Erfolgsaspekt wird dabei leicht vergessen. Die emotionale Bindung. Ex-Präsident Uli Hoeneß hat es vortrefflich auf den Punkt gebracht: „Wir holen keine neuen Spiele, um sie nach x Jahren wieder mit Gewinn zu verkaufen. Wir holen neue Spieler, damit sie bleiben.“

Emotionale Bindung und Leistungsindikatoren

Gallup, ein führendes Unternehmen für die Beratung und Schulung von Führungskräften, hat herausgefunden, dass deutliche Leistungsunterschiede zwischen emotional gebundenen Teams und solchen ohne emotionale Bindung an eine Organisation bestehen. Das spiegelt sich wider in: Geringeren Krankenständen, geringerer Mitarbeiterfluktuation, weniger Qualitätsmängeln, mehr Umsatz, besserer Rendite, weniger Schwund … Dies in Abweichungen von bis zu 59%. Merken Sie, was für ein Potential darin steckt? Und es sind alles Faktoren, die Führungskräfte direkt beeinflussen können.

12 Elemente des Teamerfolgs

Gallup sammelt seit 50 Jahren weltweit Daten über Teams. Die 12 Elemente des Teamerfolgs sind (Jim Clifton, Auf die Führungskraft kommt es an, Seite 112):

  1. Ich weiß, was am Arbeitsplatz von mir erwartet wird.
  2. Ich habe das Material und die Ausrüstung, um meine Arbeit richtig zu machen.
  3. Auf der Arbeit habe ich jeden Tag die Möglichkeit, das zu tun, worin ich am besten bin.
  4. In den letzten sieben Tagen habe ich für meine gute Arbeit Lob oder Anerkennung erhalten.
  5. Mein Vorgesetzter oder jemand anderes am Arbeitsplatz scheint sich um mein Wohlbefinden zu kümmern.
  6. Auf der Arbeit ist jemand, der mich ermutigt, mich weiterzuentwickeln.
  7. Meine Meinung scheint am Arbeitsplatz zu zählen.
  8. Der Sinn oder Zweck meines Unternehmens gibt mir das Gefühl, dass mein Job wichtig ist.
  9. Meine Kollegen oder Mitarbeiter machen gute Arbeit aus Überzeugung.
  10. Ich habe auf der Arbeit einen sehr guten Freund.
  11. In den letzten sechs Monaten hat sich jemand am Arbeitsplatz mit mir über meine Fortschritte unterhalten.
  12. Im letzten Jahr hatte ich am Arbeitsplatz Möglichkeiten, zu lernen und zu wachsen.

Überzeugen Sie im Bewerbungsgespräch

Auch in Corona-Zeiten sollte ein Bewerbungsgespräch auf Augenhöhe geführt werden. Talente und Stars sind weiterhin gesucht und können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. D.h. auch Sie bewerben sich beim potentiellen Mitarbeiter. Mit obigen 12 Elementen können Sie in einem Job-Interview das Pendel für sich, als neuen Arbeitgeber, ausschlagen lassen. Nutzen Sie die Chance.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Wer fängt jetzt die dicksten Fische? – Die Corona-Krise nutzen

Vor 12 Monaten war es extrem schwer Fach- und Führungskräfte zu gewinnen. Insbesondere im ländlichen Raum. Die Corona-Krise hat das Mindset über die letzten Wochen ordentlich durchgeschüttelt. Der ländliche Raum befindet sich im Aufwind. Die niedrigeren Lebenshaltungskosten, das gefühlt geringere Infektionsrisiko und die tatsächliche Nutzung städtischer Kulturveranstaltungen haben viele Stadtbewohner nachdenklich gemacht. Gleiches gilt für Geschäftsmodelle – hippe Startups und Großkonzerne versus solider Mittelstand. Der Strom an Bewerbungen von der Stadt ins Land schwillt an. Wer fängt jetzt die dicksten Fische?

Wie Sie durchleuchtet werden

Wer gute Geschichten erzählen kann, ist klar im Vorteil. Homepage, Jobmessen, Facebook, Instagram. Welcher Interessent schaut nicht gerne in Ihre Arbeitgeber-Schaufenster?  Um Erfolg und Spaß bei Ihnen zu haben, ist es für den Bewerber extrem wichtig zu wissen „Wie Sie ticken  – Wie Sie nicht ticken“.  Will ich da wirklich hin? Passe ich zu den Kollegen*innen? Das ist extrem wichtig. Für beide Seiten. Schließlich sprechen wir  über ca. 1.800 Lebens-/Arbeitszeitstunden pro Jahr. Diesen Gestaltungsprozess haben Sie relativ stark in den eigenen Händen.

Kompetenzzuweisung

Mit einer guten Nutzenbeschreibung für die Arbeitnehmer werden Sie bereits viele Fische fangen. Ganz einfach, weil viele Verkäufer – das ist ein Recruiter auch – den Nutzen eben  nicht authentisch auf den Punkt bringen. Die dicken Fische fangen Sie jedoch erst, wenn Ihnen die Kompetenz zugewiesen wird. Durch Ihre Mitarbeiter als Ihre Markenbotschafter. Wenn die Kicker vom FCB und Usain Bolt von Dr. Müller-Wohlfahrt schwärmen, dann werden doch auch Sie ihn für die Behandlung Ihres Leidens als sehr geeignet ansehen. Oder?

Sichtbarkeit erhöhen

Ihre Mitarbeiter, als Markenbotschafter, sind weitestgehend regional tätig. Bei Nachbarn, im Verein, bei Bekannten/Freunden. Überregional geht das auch. Über einen Kanalwechsel. Über Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor. Dort findet sich zumeist eine bunte Mischung an (anonymisierten) Meinungen. Positive wie negative. Und diese gilt es ernst zu nehmen. Dort nimmt sich jemand Zeit, um Ihnen, als Arbeitgeber, mehr oder minder deutlich den Spiegel vorzuhalten. Wertschätzen Sie das Feedbacks und bringen Sie das auch direkt über eine Arbeitgeber-Stellungnahme zum Ausdruck. Kommunizieren Sie aktiv mit Ihren Mitarbeitern, Ex-Mitarbeitern, Azubis und Bewerbern. Nutzen Sie diese Dialogplattformen als authentisches und kostenfreies Personalmarketing-Instrument.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Core Values – So gelingt die Umsetzung

Erfolgreiche Unternehmer / Unternehmenslenker nutzen ihre Core Values nach innen (Führung) und nach außen (Recruiting). Nach innen sollen die Mitarbeiter Orientierung bekommen, damit die Wahrscheinlichkeit steigt, dass alle Mitarbeiter Entscheidungen im Sinne der Geschäftsführung treffen. So werden die Unternehmensziele mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit erreicht. Nach außen steht die Frage „Welche Art von Mensch passt zu uns“ im Mittelpunkt. Dem Bewerber soll vermittelt werden, was von ihm erwartet wird und was nicht.

Wie werden Core Values ermittelt?

Man kreiert keine Core Values, man entdeckt sie, die Unternehmens-DNA („Wie ticken wir – Wie ticken wir nicht“). Am besten setzen Sie  sich mit Ihrem Führungskreis für 2 Stunden in einer Breakout-Sitzung zusammen und gehen dann in 6 Schritten vor.

  1. Schritt: Jeder Teilnehmer listet für sich die 5 – 7 Prinzipien und Einstellungen auf, die seiner Meinung nach am besten die Unternehmens-DNA widerspiegeln – also wie die Geschäftsführung tickt.
  2. Schritt: Ranking der fünf am häufigsten genannten Prinzipien und Einstellungen
  3. Schritt: Der „Lackmus-Test“ – Fragekatalog abarbeiten. Fragen wie: Wenn Sie eine neue Organisation gründen würden, würden Sie diese auf dem Core Value aufbauen – unabhängig von der Branche? Siehe: https://www.jimcollins.com/tools/vision-framework.pdf
  4. Schritt: Auswahl der authentischen Core Values (Volle Bestätigung von minimal 2/3 der Gruppe)
  5. Schritt: Überprüfung – Authentischer Core Value oder Wunsch für die Zukunft
  6. Schritt: Die finalen Core Values aufschreiben / festhalten

Und jetzt?

Jetzt wissen Sie, als Chief Reminder Officer, wie Ihr Führungskreis Sie versteht, und ob er Ihre Prinzipien und Entscheidungen in die weiteren Ebenen vermitteln kann. Es ist auf jeden Fall ratsam, mit der nächsten Führungsebene eine gleichartige Breakout-Sitzung zu machen. Was hilft es, wenn Sie bei der offiziellen Vorstellung der Core Values in fragende Belegschaftsgesichter schauen?

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Core Values – gerade in der Covid-19-Krise

Gerade durchleben wir eine beispiellose Krise. Die Mehrheit von uns fokussiert sich (verständlicherweise) auf die aktuellen Probleme und übersieht die Chancen. Sie erinnern sich? Fachkräftemangel! Während es in 2019 in vielen Bereichen sehr schwer war Fach- und Führungskräfte zu finden, bieten sich in 2020 auf einmal wieder Möglichkeiten. In Unternehmen, in denen die Lenker nicht souverän mit der Krise umgehen, werden Mitarbeiter wieder hellhörig und stehen einem Jobwechsel aufgeschlossen gegenüber. Core Values – Prinzipien und Einstellungen – sind ein starkes Instrument, um zu überzeugen.

Warum Core Values?

Erfolgreiche Unternehmer / Unternehmenslenker nutzen ihre Core Values nach innen (Führung) und nach außen (Recruiting). Nach innen sollen die Mitarbeiter Orientierung bekommen, damit die Wahrscheinlichkeit steigt, dass alle Mitarbeiter Entscheidungen im Sinne der Geschäftsführung treffen. So werden die Unternehmensziele mit höherer Wahrscheinlichkeit erreicht. Nach außen steht die Frage „Welche Art von Mensch passt zu uns“ im Mittelpunkt. Dem Bewerber soll vermittelt werden, was von ihm erwartet wird und was nicht. Dazu anzumerken: Man kreiert kein Core Values, man entdeckt sie, die Unternehmens-DNA („Wie ticken wir – wie ticken wir nicht“).

Womit Sie bei Bewerbern punkten

Falsch liegen Sie dann, wenn Sie in Marketing-Sprech verfallen und dem Mainstream folgen. Sie werden gerade dann interessant, ein Magnet für Bewerber, wenn Sie authentisch sind und sich klar positionieren. Auch wenn ihre Prinzipien und Einstellungen ihnen Marktnachteile verschaffen können.

Darf ich? Hier das Beispiel Southwest Airlines, die erfolgreichste Fluggesellschaft in den USA:

  • Kämpfergeist – Danach streben, die Besten zu sein, Einsatz zeigen und niemals aufgeben.
  • Herzlichkeit – Folgen Sie der goldenen Regel. Behandeln Sie andere respektvoll. Seien Sie Teil unserer Southwest-Familie.
  • Positive Einstellung – Seien Sie ein leidenschaftlicher Team-Player. Nehmen Sie sich selbst nicht zu ernst. Feiern Sie Erfolge.
  • Begeistern Sie unsere Kunden – Bieten Sie erstklassige Gastfreundschaft. Schaffen Sie Erlebnisse, die eine positive Erinnerung hinterlassen. Seien Sie für ausgezeichneten Service bekannt.

Und hier eine Anlehnung an den Sport:

„Ich will, dass es den Menschen in meinem Umfeld gut geht. Darum geht es doch im Leben …. ich muss Menschen nicht auf die Flossen treten. Ich muss ihnen keine Strafe androhen, um Leistung einzufordern. Ich muss die Ziele den Spielern so aufzeigen, dass sie automatisch da hinwollen (Ich mag, wenn’s kracht – Jürgen Klopp, die Biografie).

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Spaß statt Karriere

So lautete die Headline eines Artikels in der SZ vom 20.01.2020. Die Jobbörse Indeed und das Marktforschungsinstitut YouGov kommen –  aufgrund einer Online- Umfrage unter 2.042 Erwerbstätigen aus Deutschland –  zum Schluss, dass der Spaß und Sinn der Arbeit wichtiger ist, als eine steile Karriere.

Gesunder Menschenverstand

Liebe oder Geld? Es gibt sicherlich nur ganz wenige, die einen Rosenkrieg über Jahre aushalten wollen, damit sie direkt oder später an das große Geld kommen. Es verwundert also kaum, dass laut der Indeed Studie sich 9 von 10 Personen einen Job wünschen, der ihnen Spaß macht – das Gehalt nur auf Rang 2 kommt. Wird der potentielle Spaß in Ihrer Kommunikation sichtbar? Sprechen Sie über Firmenevents, das Feiern von Erfolgen, etc.? Das wäre wichtig, um als attraktiver Arbeitgeber zu erscheinen.

Fortbildung rückt in den Fokus

Dies insbesondere bei den jüngeren Arbeitnehmern. Sie haben noch ein langes Berufsleben vor sich. Eines mit vermutlich vielen Umbrüchen und einem zunehmend schnelleren Wandel. D.h. die Halbwertzeit von Wissen wird immer kürzer. Mit anderen Worten: Wissenstechnisch werden Sie schneller und schneller zum alten Eisen gehören. Wer nicht mit Tablet, Smartphone und Apps umgehen kann, wird bei vielen Arbeitgebern im Bewerbungsprozess scheitern. Das gilt auch zunehmend für angelernte Mitarbeiter in der Produktion – Stichwort Industrie 4.0. Weiterbildung heißt Jobsicherheit. 70% der 18-bis 34-Jährigen schätzen das Thema. Verstecken – in einem Nebensatz – wäre also kontraproduktiv.

Faire Gehälter

Das Gehalt rangiert auf Rang 2 – siehe oben. Es gehört also zu den Top-Faktoren bei der Arbeitgeberauswahl. Wertschätzung drückt sich auch monetär aus. 55% der Beschäftigten, die ihren Arbeitgeber nicht weiterempfehlen würden, sind unglücklich mit ihrem Gehalt. Lohnt es also deutlich draufzusatteln? Ich empfehle mit Bedacht zu handeln. Denn 56% der Befragten gaben an, am Monatsende kein Geld für schlechte Zeiten übrig zu haben. Doch können Sie mit einer Gehaltserhöhung das Ausgabeverhalten Ihren Mitarbeiter steuern? Wichtig ist eine vermeintlich faire Bezahlung (Tarifvertrag) und gleiche Bezahlung für Frauen und Männern. Mutige können mit einer Gehaltsangabe bereits in der Stellenanzeige punkten. Das wünschten sich mehr als zwei Drittel der Befragten.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.