Bewerbung per WhatsApp und TikTok – das müssen Sie machen

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Ohne Smartphone können wir uns ein Leben kaum noch vorstellen. Insbesondere die Leute unter 50. Täglich haben wir es in der Hand, täglich nutzen wir diverse Apps. Und fast alle WhatsApp und der Großteil der Generation Z natürlich auch TikTok. Da liegt es doch nahe, auf diesen Kanälen mit Bewerbern in Kontakt zu treten. Selbstverständlich?!?

Traffic mal Conversion gleich Bewerber

Das ist die Formel meiner wertgeschätzten Kollegin Pia Tischer von coveto, einer Recruiting Software speziell für KMUs. Ich gebe Pia Tischer absolut recht. So kann gegen den Bewerbermangel angekämpft werden. Wer Karpfen angeln möchte, setzt sich an den Teich. Wer Bewerber angeln möchte, der geht auf die Kommunikationskanäle unserer heutigen Zeit, so beispielsweise auf WhatsApp.

WhatsApp, der Kanal gegen Bewerbermangel?

Weit gefehlt. Erstens gilt: Eine Stellenanzeige / Werbebotschaft ohne handlungserzwingenden Content erzielt keine Conversion. Zweitens gilt: Ein schlechter analoger Prozess wird durch digitale Umformung zu keinem guten Prozess. Nur wenn der Prozess stimmt, kommt es zur Conversion.

Achten Sie auf den Content und den Prozess

Ihre Botschaft an den Bewerber muss es auf den Punkt bringen. Sie lautet: Bei mir verbessert sich dein (berufliches) Leben. Z.B. durch die flexible Arbeitszeit, das mobile Arbeiten, die 4-Tage-Woche, die Jobgarantie, einen modernen Arbeitsplatz, Auslandseinsätze, … Ein Punkt muss verfangen.Weiterhin sollten wir es unserer Kundschaft leicht machen, mit uns in Kontakt zu treten. WhatsApp ist dafür sicherlich der richtige Ansatz. Aber auch dort ist zu beachten, dass die Hürde niedrig gehalten wird. Anschreiben und Lebenslauf sollten kein Muss sein. Das ist heute Usus.

 KI – wirklich?

 Gehen Sie nicht Recruiting-Software-Anbietern auf den Leim, nur weil diese von Künstlicher Intelligenz sprechen. Ich habe einen Selbstversuch gestartet, und mich bei einem führenden Anbieter via WhatsApp als HR Business Partner beworben. Zuallererst musste ich dem Bot mein Anliegen schildern, obwohl ich vorher auf der Karriereseite den Button „jetzt bewerben“ angeklickt hatte. Der Bot fragte anschließend nach Geschlecht, Vorname, Name, Telefonnummer, E-Mail. Alles okay, alles klassisch. Danach sollte ich meinen CV hochladen. Diesen hatte ich (auf dem Handy) nicht zur Hand und wollte ihn auch nicht senden. Das habe ich dem Bot auf Nachfrage mitgeteilt („CV nicht zur Hand“). Nach der fünften Schleife wurde es mir zu bunt. Ich habe die Bewerbung zurückgezogen, was den Bot jedoch nicht davon abgehalten hat mir erneut zu schreiben „bitte lade jetzt deinen CV hoch“. Von einem Menschen bin ich im Nachgang nicht kontaktiert worden. Soll das Künstliche Intelligenz – geschweige denn ein wertschätzender Bewerbungsprozess – sein?

 Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Das Schreckgespenst der Kündigungswelle bleibt

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Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden in Deutschland hat sich während der Pandemie nach einem neuen Job umgesehen, wie diverse jüngere Studien zeigen. Und auch in 2022 will die Mehrheit wieder auf Stellensuche gehen. Das heißt, dass mindestens jeder zweite Arbeitnehmende bereits mit einem Bein schon seinen Arbeitgeber verlassen hat. Wenn auch das zweite Bein folgt, stellt die Kündigungswelle / der Brain Drain jedes betroffene Unternehmen vor eine riesige Herausforderung – in einer ohnehin schon extrem komplizierten Zeit.

Verschlechterte Unternehmenskultur

Als Hauptgrund für die Wechselwilligkeit wird eine verschlechterte Unternehmenskultur genannt. Ein Mangel an Kommunikation, Beteiligung und Gemeinschaft wird als Ursache für den Abschwung angesehen. Nachvollziehbar, wenn man an die vielfach hektische räumliche Trennung, an ungeübte virtuelle Führung und an ruckelnde IT-Systeme denkt. Menschen sind Gewohnheits- und Gemeinschaftswesen.

Was heißt das für Sie, als Arbeitgeber?

Auf die Führungskräfte kommt es an

Eine Treppe wird bekanntlich von oben gekehrt. Das heißt die Geschäftsführung gibt die Richtschnur aus und delegiert die Umsetzung an seine Führungskräfte / seine Multiplikatoren.

Neben dem Faktor Zeit (mal ehrlich – wie viel Zeit bekommen Führungskräfte für Ihre Kernaufgabe der Führung?) sind es vier wesentliche Faktoren, welche Führungskräfte wirksam machen:

  • Kontakt
  • Anerkennung
  • berufliche Entwicklung
  • Coaching

Die Geschäftsführung sollte seinen Führungskräften daher gerade jetzt konsequent Schulungen anbieten, um sicherzustellen, dass diese ihren Mitarbeitenden optimale Unterstützung bieten können.

Gründe zum Bleiben, Gründe zum Kommen

Sprechen Sie die Kultur der Anerkennung im Recruiting-Prozess an? Ist diese Kultur auf Ihre Homepage oder Facebook-Seite erlebbar? Wie sieht es bei der beruflichen Weiterentwicklung aus? In Zeiten des Wandels bewerten viele neu, was sie von Ihrer beruflichen Aufgabe und ihrem Arbeitgeber erwarten. Sprechen Sie das Thema Weiterbildung während der Jobinterviews nur oberflächlich an, oder gehen Sie ins Detail? Kann der Neue mit einem individuell einsetzbaren Bildungsbudget von X € rechnen? Gibt es ein systematisches Fortbildungsprogramm? Oder ist mit der Fortbildung ein Zeitschriftenabonnement oder Messebesuch gemeint?

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Was potenzielle Mitarbeiter/innen erwarten

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Die Corona-Pandemie hat gemäß der Randstad Studie „Employer Brand Research 2021, Bericht Deutschland“ zu keinen großen Verwerfungen bezüglich der 5 wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl geführt.

Top 5 der wichtigsten Kriterien

Was heißt das für Sie, als Arbeitgeber?

Fach- und Führungskräfte halten

Bezüglich der Kriterien 2 bis 5 haben Sie gegenüber den Mitbewerbern einen Trumpf in der Hand. A proven concept – hoffentlich ein sehr gutes. Es liegt auf der Hand, dass Ihre Mitarbeitenden die Situation in Ihrem Unternehmen bestens kennen. Ob z.B. Stellen aufgebaut wurden, wie hoch die Fluktuation ist, warum Kündigungen ausgesprochen wurden und wie zukunftsträchtig Ihr Produktportfolio ist. Ein Bewerber muss sich i.d.R. hingegen auf veröffentliche Daten und auf Zugetragenes verlassen, da ihm in einem Jobinterview die Daten gewiss nicht freiwillig und im Detail dargelegt werden. Gleiches gilt für die Arbeitsatmosphäre und die flexiblen Vereinbarungen. Im Besprechungsraum hört sich vieles toll an. Das Gesagte hat aber noch nicht den Lackmustest bestanden, so wie beim jetzigen Arbeitgeber. Stimmt es bei Ihnen, sind Sie also im Vorteil.

Geld alleine

If you pay Bananas, you get Monkeys. Das dürfte Ihnen klar sein. Gleichsam dürfte Ihnen bewusst sein, dass wir einen Fach- und Führungskräftemangel haben. Um diese Lücken zu schließen, geben sich die Firmen heute mehr (finanzielle) Mühe. Siehe Pflegebereich. Ein attraktives bzw. ein angemessenes Gehalt ist daher unerlässlich. Natürlich heißt das, dass andere Unternehmen durchaus mit noch besseren Gehältern locken, da Ihre Renditen höher ausfallen, sie mehr Gewinn machen. Hand aufs Herz. Um wieviel Prozent muss die Konkurrenz draufsatteln, damit Sie das Pferd wechseln und bei null starten? 10%, 20% netto? Und jetzt – abgesehen vom dann soundso fehlenden Kündigungsschutz – denken Sie an die Kriterien 2 bis 5.

Der Umkehrschluss

Stimmen die Punkte 2 bis 5 nicht, gelingt die Gewinnung von neuen Arbeitskräften nur über überhöhte Entlohnung, Antrittsprämien,… welche über Effizienz und Effektivität zu kompensieren sind, was wiederum die Punkte 2 bis 5 negativ beeinflusst.

Von daher ist die Fokussierung auf die Kriterien 2 bis 5 der beste Lösungsansatz. Und genau deshalb ist es so wichtig, diese Ansatzpunkte als Arbeitgeber immer weiter zu stärken und diese zu kommunizieren, z.B. durch den Einsatz Ihrer Mitarbeitenden als Markenbotschafter.

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Hälfte der Führungskräfte plant Jobwechsel in 2022

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Eine Umfrage von Qualtrics (August 2021) unter Vollzeitbeschäftigten in Deutschland ergab, dass mehr als ein Drittel der gesamten Arbeitnehmerschaft innerhalb der nächsten zwölf Monate auf Stellensuche gehen möchte. 43 % der Führungskräfte im unteren und mittleren Management sowie 57 % im leitenden Management haben die gleichen Pläne.

3 Hauptgründe

Die drei genannten Hauptgründe für den Wechsel waren:

  • Job ist zu stressig
  • Gefühl von der Pandemie ausgebrannt zu sein
  • Wunsch nach mehr Wachstumschancen

Was heißt das für Sie, als Arbeitgeber?

Die potentielle Kündigung abwenden

Als Führungskraft führt man 3 Personengruppen: Sein Team, seinen Chef und sich selbst. Darüber muss Klarheit herrschen. Und leider fehlt es häufig an ihr, da der Chef nicht klar ist und das Selbstmanagement häufig zu kurz kommt bzw. nie richtig gelernt wurde. Sie, als Vorgesetzter, haben es also in der Hand, damit Ihre Führungskräfte nicht von der Fahne gehen. Gleiches gilt für die Wachstumschancen. Halten Sie Ihre Mitarbeiter bewusst klein? Besteht der Job nur aus Routine und Mikromanagement? Kein Wunder, wenn das Gras des Nachbarn irgendwann grüner zu sein scheint. (Berufliche) Freiheit ist das höchste menschliche Gut. Wann haben Sie das letzte persönliche Gespräch mit Ihren Teammitgliedern geführt? Kennen Sie deren persönliche Belange? Deren Management der schulpflichtigen Kinder, die Situation deren Eltern in Pflegeheimen usw.? Wo haben Sie Chancen erkannt, Ihren Teammitgliedern zeitlich entgegenzukommen und für Entlastung zu sorgen?

Haben Sie bessere Möglichkeiten?

Gemäß der drei genannten Hauptgründe für einen Wechsel dürfen Sie mit Kandidaten:innen rechnen, die sich ein Bällebad wünschen. Wollen und können Sie das bieten? In einem sich verschärfenden Wettbewerb! Kommt die / der Neue vom Regen in die Traufe, werden Sie verlassen werden, bevor die / der Neue wirklich effektiv ist. Das wäre schade, denn die Fehleinstellung summiert sich schnell auf Kosten in 6-stelliger Höhe.

Hören Sie während der Jobinterviews daher sehr genau zu. Sitzt vor Ihnen ein C-Mitarbeiter (Bremser) oder doch ein A-Mitarbeiter (Anschieber), der nur allzu gerne wachsen möchte? Bei letzterer Person fragen Sie bitte sehr genau nach den beruflichen / menschlichen Bedürfnissen. Das lässt sich beispielsweise durch Fragen eruieren wie: „Wie sieht Ihre Traumposition aus“ oder „Was sind die Stärken und Schwächen Ihres Chefs“.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Inhaltliche Entleerung – Strafen Ihre Bewerber Sie auch ab?

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Es ist nicht von der Hand zu weisen. Die CDU hat bei der Bundestagswahl 2021 eine echte Watschen verpasst bekommen. Nach 16 Jahren Merkel macht das Wort „inhaltliche Entleerung“ auf allen Kanälen die Runde. Warum sollte der Wähler sein Kreuz bei der CDU/CSU machen? So entkernt / entleert wie die Partei ist! Und genau diese Frage sollten Sie sich auch stellen. Wofür steht Ihr Unternehmen? Denn eines ist sicher: Der Demografiefaktor schlägt in den nächsten Jahren gnadenlos zu. Immer mehr Stellen sind wiederzubesetzen.

Inhaltliche Entleerung

Früher war dem Wähler klar: Die Union steht für wirtschaftliche Kompetenz, soziale Marktwirtschaft und Sicherheit. Unter Helmut Kohl wurden Ergebnisse von 40 plus x eingefahren. Heute? Für ein weiter so? Diese Position wurde nur leider schon von Olaf Scholz besetzt. Mit der „kopierten“ Raute von Frau Dr. Merkel. Und er hat zwei weitere Pflöcke eingeschlagen: RESPEKT und sichere RENTEN. Können Sie auf Ihr Unternehmen übertragen: Respekt, Wertschätzung und sichere Jobs. 3 ganz wichtige Voraussetzungen für gutes Personalmanagement.

Vertraulichkeit

Das Schlagwort während der Sondierungsgespräche. Von allen Parteien wurde erkannt, dass es erst einmal darum geht Vertrauen zu schaffen. Geschäfte werden halt von Menschen gemacht. Die Gefahren von außen (Wettbewerb) sind zu groß, um sich zusätzlich Gefahren von innen leisten zu können. Das Jamaika-Bündnis war so ziemlich tot, als Gesprächsinhalte von der CSU an die Presse durchgestochen wurden.

Kadergehorsam

Erinnern Sie sich an den geplanten Oster-Lockdown 2021? Da wollte eine Person mit dem Kopf durch die Wand. Jedem mit gesundem Menschenverstand war klar, dass die angestrebte Lösung nicht umsetzbar und rechtlich unzulässig wäre. Trotzdem hat die Führungsriege den Plan ohne Widerspruch abgenickt. Auf kununu lassen sich häufig ähnliche Kommentare beim Bewertungspunkt Vorgesetztenverhalten finden. Denken Sie, dass Interessierte einen Jobwechsel zu Ihnen in Erwägung ziehen, wenn dort mehrfach steht: „Führungskräfte leben in einer Blase, unfähig Kritik anzunehmen“? Wohl eher nein! Vermutlich arbeiten Ihre Mitarbeitenden dann auch schon im Fluchtmodus.

Verantwortung / Rechenschaft

Rechenschaft. Was für ein schönes deutsches Wort. Ein CEO / Geschäftsführer legt den Eigentümern jährlich seinen Rechenschaftsbericht vor. Hat er das Vermögen zum Wohle der Anteilseigner gemehrt, Gefahren abgewendet, Chancen erkannt und so gehandelt, dass das Unternehmen seinem Ziel ein Stück nähergekommen ist? Kennen wir aus der Politik so nicht. Dort hapert es bereits daran, Verantwortung für Missmanagement zu übernehmen. Bloß was soll der Mitarbeitende von seiner Führungskraft denken, wenn sie sich nicht verantwortlich fühlt, nicht an die eigenen Regeln hält und im Fall der Fälle sich an nichts erinnern kann? Denken Sie, dass Bewerber gerne kommen werden und die Mitarbeitenden gerne bei solch einer Führungskraft bleiben? Nein! Das heißt zum einen eine hohe Abbruchrate im Einstellungsprozess und zum anderen eine hohe / teure Fluktuationsrate. Können Sie sich das leisten?

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Mit Kununu auf die Schnauze fallen !?!

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Wer schaut nicht gerne vor einem Kauf, einer Hotelbuchung, einem Restaurantbesuch auf ein Bewertungsportal, um Unsicherheit und eine Enttäuschung zu vermeiden. Fast Jeder! Warum in ein Restaurant gehen, welchem mieses Essen und lausiger Service unterstellt wird – angeblich sogar eine Lebensmittelvergiftung die Folge des Besuches war. Ähnlich verhält es sich bei einem Ihrer wenigen Jobwechsel im Leben. Dass was man aktuell hat, möchte man nicht erneut bekommen. Dieses Mal soll es besser passen. Und genau deswegen wächst die Bedeutung der anonymen Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu oder glassdoor.

Sie können Bewertungen nicht verhindern

Ob Sie bewertet werden, hängt allein von Ihren (Ex-)Mitarbeitern und Bewerbern ab. Diese haben das Steuer in der Hand. Wer will, der kann. „Deine Meinung zählt. Trage dazu bei, das Arbeitsleben anderer zu verbessern.“ – so der Gedanke von kununu.

Wo gibt es nur eitlen Sonnenschein?

Wenn Sie darauf hoffen, immer fünf von fünf möglichen Sternen zu erhalten, dann liegen Sie falsch. Auch hier gibt es eine Gaußsche-/Normalverteilung. So wird auch im Gallup-Report regelmäßig festgestellt, dass ca. 85 % der weltweit Beschäftigten ohne emotionale Bindung bei der Arbeit sind. Sie leisten lediglich Dienst nach Vorschrift – oder, schlimmer noch, hassen ihren Chef und ihr Unternehmen. Weshalb sollte man also nur gute Bewertungen erwarten?

Wo Sie aktiv werden können

Jeder Mangel ist eine Chance. Ihnen wird anonym ein Spiegel vorgehalten. Und wenn das Bild sich häufig in ähnlicher Form wiederholt, dann wird daran auch was Wahres dran sein. Vielleicht sind die von Ihnen ausgesuchten Führungskräfte wirklich wenig geeignet? Lässt sich überprüfen – mit einer (anonymen) Mitarbeiterbefragung oder durch einen Führungskräfte-Coach. Sollten Sie jedoch echtes „Bashing“ erkennen, dann haben Sie zwei Möglichkeiten: a.) die Bewertung löschen lassen oder b.) sachlich darauf zu reagieren. Letztere ist die bessere Option. Mangel an sozialen Leistungen? Zeigen Sie, was Sie so alles für Ihre Mitarbeiter tun. Lieblinge? Stellen Sie Ihr Bewertungstool vor. Zeigen Sie, dass Mitarbeiter und Vorgesetzte regelmäßig bewertet werden und erwähnen Sie die Einspruchsmöglichkeit bei ungerecht empfundener Beurteilung.

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Wie als Arbeitgeber differenzieren?

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Studien belegen, dass Bewerber, mal abgesehen vom Logo und den Kontaktdaten, kaum Unterschiede zwischen den Stellenanzeigen erkennen. Zudem ärgern sie sich über die vielen Floskeln, Worthülsen und Banalitäten. Nicht die besten Voraussetzungen, um fehlende Fachkräfte zu gewinnen, sie zu einem Wechsel zu animieren. Leider geht die fehlende Differenzierung auf der Karriereseite munter weiter. Warum sollte es gerade Ihr Unternehmen sein, dass den Kampf gewinnt?

Ein Unternehmen verlässt man wegen seines Vorgesetzten

Mitarbeiter kommen zu einem Unternehmen und verlassen es wegen des Vorgesetzten. Das lässt sich regelmäßig in den Gallup-Studien nachlesen. D.h. die Führung passt nicht. Firmen haben die Schwachstelle erkannt. Die Führungskräfte werden daher besser geschult und immer häufiger Führungsleitlinien schriftlich festgelegt sowie kommuniziert. Verstärkt auch auf der Karriereseite.

Und wieder ein Einheitsbrei

Wenn Sie im Web stöbern, zeigt sich wieder ein Einheitsbrei. Sozial, offene Kommunikation, Spaß an der Arbeit, Vorbild,…. You name it! Hüten Sie sich daher vor einem Schnellschuss. Erst recht wenn die Leitlinien nicht zur betrieblichen Realität passen. Denn dann werden die Neuen nicht lange bei Ihnen bleiben und auch keine Spitzenleistung erbringen.

Machen Sie sich wirklich, wirklich Gedanken

Eine Beispiel-Auswahl gefällig? Leitlinie: Vertrauensvolle Zusammenarbeit / Fehlerkultur.

Wir wollen so führen, dass ….

  1. jeder ohne Angst einen Fehler zugibt und wir alle daraus lernen.
  2. wir eine offene Fehlerkultur vorleben. Jeder darf Fehler machen. Nur wer aus Fehlern lernt kann daraus gestärkt hervorgehen.
  3. wir wahre Informationen erhalten und geben, egal ob positiv oder negativ, aus denen das Team lernt und sich positiv entwickelt.
  4. Mitarbeiter Fehler und Irrtümer freiwillig melden. Wir unterstützen bei der zügigen Suche nach effektiven Lösungen anstatt zu bestrafen.
  5. alle Mitarbeiter ihre Unsicherheiten und Ängste sowie ihre innovativen Ideen und Hoffnungen frei zum Ausdruck bringen.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Das Bedürfnis nach Sicherheit

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Wenn wir am Arbeitsplatz darum kämpfen, Glück zu finden oder dazuzugehören, dann nehmen wir diesen Kampf mit nach Hause. Nach Hause zu kommen mit einem Gefühl der Inspiration, der Sicherheit, der Erfüllung und der Dankbarkeit: Das ist ein Menschenrecht, auf das alle Anrecht haben. Es ist kein Luxus, den nur wenige Glückliche erleben dürfen.

Vordenker

Stammen diese einleitenden Sätze vom Papst oder einem Kardinal? Nein! Simon Sinek schrieb diese in seinem Buch „Gute Chefs essen zuletzt“. Damit bringt er es wunderbar auf den Punkt und bestätigt die Meinung sehr erfolgreicher CEOs, z.B. von Southwest Airlines. „Am allerwichtigsten ist, dass unsere Mitarbeiter denselben Respekt, dieselbe Aufmerksamkeit und dieselbe Fürsorge erhalten, die sie mit ihrem Verhalten an jeden Southwest-Kunden weitergeben sollen.“

Jobinterview und Beurteilungsgespräch

Wie ein Elfmeter in der 4. Minute der Nachspielzeit. Sie, als Führungskraft, haben die volle Aufmerksamkeit Ihres Gegenübers. Sie haben es „auf den Lippen“ – Sie können einen Sieg für Ihre Organisation einfahren oder die große Chance verpassen.

Konzentrieren wir uns auf den Bewerber. Sie / er sitzt dort nicht ohne Grund. Entweder braucht er einen neuen Job oder er wünscht sich einen Job, weil es in der jetzigen Organisation an etwas hapert, ihn etwas stört. Deshalb hört er aufmerksam zu. Warum scheiden, wenn in der nächsten Partnerschaft die gleichen Unschönheiten / Dysfunktionen warten?

Immer ähnliche Antworten

Gerne stelle ich in Jobinterviews die Frage: „Was soll Ihnen Ihr neuer Arbeitgeber bieten?“ Die Top Drei der Wünsche: Kollegiales Umfeld, ein Chef der zuhört / unterstützt und die Möglichkeit sich zu entwickeln. Stimmen Sie zu? Steht ja auch meist so in der Stellenanzeige – familiäres / kollegiales Arbeitsumfeld, Entwicklungsmöglichkeiten … Aber zeigen Sie auch den Beweis, jetzt im Jobinterview? Einen Bullshit-Job für viel Geld zu „verkaufen“ ist schwierig. Einen echt guten Job mit Gehaltseinbußen zu „verkaufen“ ist leichter als Sie denken, wenn Sie obige Werte nachweislich leben.

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Von innen nach außen

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jedes Bewerbungsgespräch bietet Ihnen die Gelegenheit Informationen zum Employer Branding von lokalen wie auch überregionale Wettbewerber zu erhalten. Mit der Frage: Warum wollen Sie Ihren jetzigen Arbeitgeber verlassen. Ein häufig erstaunliches (?) Ergebnis: Bei den „Hochglanzbroschüren-Arbeitgeber“ stimmt das Innen und Außen nicht.

Perspektivwechsel

Wer steht an erster Stelle in der Beziehungskette? Eigentümer-Kunde-Mitarbeiter oder Mitarbeiter-Kunde-Eigentümer? Denken Sie von innen nach außen oder von außen nach innen? Das macht einen himmelweiten Unterschied. Denken Sie an den Sommer 2020 zurück, an das Unternehmen Tönnies. Glauben Sie, dass Tönnies eine starke Arbeitgebermarke ist, welche viele Bewerber anzieht, sodass HR die besten Mitarbeiter aus einem großen Pool selektieren kann? Springen wir über den Atlantik. Southwest Airlines ist die erfolgreichste Airline der USA. Sehr profitabel, ein Kundenmagnet und ein Bewerbermagnet. Warum? Die Geschäftsführung denkt von innen nach außen. Deren Credo: „Am allerwichtigsten ist, dass unsere Mitarbeiter denselben Respekt, dieselbe Aufmerksamkeit und dieselbe Fürsorge erhalten, die sie mit ihrem Verhalten an jeden Southwest-Kunden weitergeben sollen.“

Das große Plus

Wenn Sie von Ihren Angestellten nicht nur ihre Arbeitskraft einfordern, sondern sie dazu inspirieren, zusammenzuarbeiten, Vertrauen und Loyalität zu zeigen, die Firmensache zu der ihren zu machen; wenn Sie Menschen wie die eigene Familie und nicht wie Angestellte behandeln, dann kann eine großartige Wachstumsspirale in Gang gesetzt werden. Simon Sinek bringt es in seinem Buch „Gute Chefs essen zuletzt“ wunderbar auf den Punkt.

„Führer guter Organisationen sehen die Menschen nicht als Rohmaterial zur Förderung des Gewinns. Sie sehen Geld als Mittel, um die Menschen zu fördern. Deshalb ist Erfolg wichtig. Je erfolgreicher die Organisation ist, desto mehr Mittel sind vorhanden, um eine noch größere, noch robustere Organisation aufzubauen, die Herz und Hirn der Menschen gewinnt, die für sie arbeiten. Im Gegenzug werden diese alles tun, was in ihrer Macht steht, damit die Organisation wächst … und wächst … und wächst.“

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Trennungsmanagement zeigt wie Sie ticken

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Trennungsmanagement gehört untrennbar zum Personalmanagement. Besonders einschneidend sind Trennungen für Mitarbeiter, denen nicht aus betriebsbedingten Gründen die Rote Karte gezeigt wird.

Perspektivwechsel

Für die betroffenen Mitarbeiter geht es nicht nur um die wirtschaftliche Existenz, sondern immer auch um die die Bestätigung und Erfüllung im Beruf, sprich die Wertschätzung der eigenen Person. Das wird häufig von den Beteiligten – Vorgesetzter und HR – vergessen. Bei Ihnen steht der Prozess im Vordergrund, der möglichst kostengünstig und reibungslos zu managen ist. Zahlen, Daten, Fakten haben die Oberhand. Ähnlich wie der Arzt seinem Patienten die Krebsdiagnose übermittelt. Es werden die nächsten Schritte, die Chancen aufgezeigt – alles häufig in einer Fachsprache artikuliert. Wer nicht auf dem anderen Stuhl gesessen hat, hat keine wahre Vorstellung davon was verstanden wird und welche Gefühlswelt sich auftut.

Erinnerung an das Recruiting

Richtig, damals haben Sie für sich als Arbeitgeber geworben. Sie haben die besondere Kultur Ihres Unternehmens in die Waagschale geworfen. Sie haben gesagt, dass die Mitarbeiter das wichtigste Gut wären, da nur gute Mitarbeiter gute Produkte / Dienstleistungen erschaffen würden und damit mehr gute Kunden anziehen. Nach Monaten oder Jahren kommt es zum Lackmustest. Bei der Trennung spielen Kommunikation, Transparenz und die sichtbare Übernahme von Verantwortung eine ganz wichtige Rolle. Für diese Kommunikation gibt es keine zweite Chance. Es empfiehlt sich dabei auf Profis zu setzen.

Outplacement-Beratung

Warum Profis? Eigentlich ist ja jedem Gekündigten klar was nach Empfang der Info passieren muss. Sie müssen ins Handeln kommen. Bloß ist dies gar nicht so leicht, wenn man in der tiefen Grube sitzt. Kennen einige vermutlich auch vom Arzt „Sie sollten dringend abnehmen, Sie sollten mehr Sport machen“. Outplacement-Berater können Mitarbeitern Sicherheit und insbesondere Zuversicht in dieser schwierigen Lebensphase geben. Sie können den Ex-Mitarbeitern bei allen wichtigen Schritten der beruflichen Neuorientierung assistieren.

Die Arbeitgebermarke schützen

In Ihrer Verantwortung und Funktion als Arbeitgeber müssen Sie heutzutage zunehmend komplexen Anforderungen gerecht werden. Längst werden Unternehmensführungen nicht mehr nur am wirtschaftlichen Erfolg gemessen. Soziale und ökologische Aspekte spielen mehr und mehr eine Rolle. Zum einen ist Ihr Tun durch die Sozialen Medien omnipräsent. Zum anderen werden private Kontakte zwischen Kollegen durch eine Kündigung nicht abgeschnitten. Wenn Unternehmen mittels Outplacement Verantwortung für ausscheidende Mitarbeiter übernehmen, wird dies von denen, die bleiben, intensiv wahrgenommen. Schließlich beweist sich genau jetzt, ob Arbeitgeber es mit der Wertschätzung ihrer Mitarbeiter wirklich ernst meinen. Die Kollegen fühlen sich i.d.R. sicherer und bestätigt, vielleicht auch zusätzlich motiviert. Ein positives Trennungsmanagement stärkt somit Ihre Arbeitgebermarke.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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