Beiträge

So finden und binden Sie signifikant mehr Fachkräfte

Trotz Konjunkturflaute und großer Risiken wie dem Brexit oder einem Handelskrieg mit den USA wächst der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft. 49 Prozent der mehr als    23 000 befragten Unternehmen können offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil sie keine passenden Arbeitskräfte finden, wie aus einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) hervorgeht. Für viele Unternehmen gerät die zentrale Wachstumsstrategie somit in Gefahr.  Mit einem guten Employer Branding  können Sie gezielt gegensteuern, und trotz demografischem Faktor und zunehmender Akademisierung signifikant mehr Fachkräfte finden und binden.

So ticken Fachkräfte mit Berufsausbildung

Der erste Schritt auf dem Weg zu einer Beseitigung des Mangels an Fachkräften ist das Verstehen der Bedürfnisse dieser. Was brauchen Fachkräfte, um sich im Job wohlzufühlen? Die mit Abstand wichtigsten Faktoren sind ein sicherer Arbeitsplatz und ein gutes Arbeitsklima. Sicherheit drückt sich durch eine lange Historie, ein zukunftsträchtiges Geschäftsmodell, gute Geschäftszahlen und einen unbefristeten Arbeitsvertrag aus.  Der unbefristete Arbeitsvertrag vermittelt das höchste Sicherheitsgefühl. Und er hat den größten Einfluss auf den privaten Bereich des Arbeitnehmers. Bei Befristung wird deutlich schwerer eine Baufinanzierung zu bekommen. Egal ob die XY GmbH oder Siemens der Arbeitgeber ist.

Auch Fachkräfte suchen Sinn

Dass nur Akademiker auf Sinn gepolt sind, da sie in Führungspositionen kommen und „Großes“  bewegen können, ist eine Ammenmärchen.  Selbstverständlich streben Fachkräfte nach Sinn. Oder glauben Sie Krankenschwestern, Altenpfleger, Polizisten oder Gärtner wählen ihren Job allein des    Broterwerbes wegen? Mehr als die Hälfte von Nicht-Akademikern gab an, nach einem Millionengewinn weiterarbeiten zu wollen. Der Mensch ist kein Einzelgänger. Wir wollen uns als Teil der Gesellschaft erleben und mit unserer Arbeit etwas bewirken. Deshalb arbeiten so viele Rentner ehrenamtlich. Sie kennen die Geschichte vom Steinmetz? Auf die Frage was er tue, antwortete der eine er bearbeite Steine, der andere er schaffe am größten Gotteshaus des Landes.

 Jobempfehlung in den Fokus stellen

Wenn Sie heute Ihre komplette Belegschaft fragen: „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit“, wie  würde das Ergebnis lauten? Eine Befragung von meinestadt.de aus April 2018 zeigt, dass Akademiker wie Nicht-Akademiker zu einer ähnlichen Einschätzung kommen. Jeweils knapp 2/3 gaben an, dass  ihr Job alles in allem gut sei. Nutzen Sie daher die Chance. Kommunizieren Sie auf Ihrer Karriereseite entsprechende  Zitate bzw. Geschichten von Ihren Mitarbeitern. Nutzen Sie Ihre Fachkräfte als authentische Influencer. Animieren Sie Ihre Mitarbeiter auch Bewertungen auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen abzugeben. Wer auf kununu  4 – 5 Sterne bekommt  und eine Weiterempfehlung von > 90%, der liegt gegenüber der Konkurrenz ganz weit vorn und wirkt wie ein Leuchtturm.

Recruiting ist lokal

Fachkräfte ziehen selten um. Sie suchen regional nach Jobs. 9 von 10 Wechselwilligen geben bei der Suche auf einer Online-Jobbörse das Kriterium „im Umkreis von 50 Kilometer“ an. Ihr härtester Wettbewerber im Kampf um Fachkräfte ist also nicht unbedingt Ihr ärgster Konkurrent im eigentlichen Sinne.  Er sitzt unter Umständen gleich um die Ecke. Um die besten Fachkräfte zu finden, gilt die Maxime, sich als der attraktive Arbeitgeber in der Region zu positionieren. Heben Sie Ihre Alleinstellungsmerkmale im Recruiting besonders in Stellenanzeigen hervor. Und zwar in jeder! Bei jedem „nur schauen“ bzw. „durchscrollen“ sollte hängen bleiben, das im Fall der Fälle der Suchende auf Sie, als Nummer 1, zurückkommt. D.h. sich bei Ihnen auf ein Stellenangebot oder initiativ bewirbt.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wettbewerbsvorteile durch Arbeitgeberpositionierung sichern

Die demografisch bedingte Verknappung von Fach-/Führungskräften führt zu einem Paradigmenwechsel am Arbeitsmarkt. Weg vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Gleichzeitig entwickeln sich die Gütermärkte mit zunehmender Dynamik. Produktlebenszyklen werden immer kürzer, Innovationen kommen immer schneller. Die Profilierung als attraktiver Arbeitgeber gewinnt entsprechend sehr stark an Bedeutung. Die Arbeitgeberpositionierung ist Stammzelle und Herz einer (attraktiven) Arbeitgebermarke.

Arbeitgeberpositionierung

Um erfolgreich zu werden, gilt es für Unternehmen, sich aus der Masse hervorzuheben. Durch ein geschärftes und authentisches Profil. Anders als die anderen sein! Ein Leuchtturm bzw. der rosa Elefant zu werden. Das heißt auch, sich auf das bzw. die wenigen Alleinstellungsmerkmale zu beschränken. Sie definieren die bewusste Ausrichtung am Arbeitsmarkt, um die passenden potentiellen Bewerber zu erreichen. Gute Beispiele sind die Firmen Würth (sehr leistungsorientierte Verkäufer, deren Verkaufsgebiete stetig verkleinert werden) oder Greenpeace (Gutmenschen).

Arbeitgeberpositionierung ist keine kurzfristige Marketingaufgabe

Der Arbeitgeberpositionierung ist eine strategische, dauerhafte Aufgabe des Personalwesens und nicht ein kurzfristiges PR- oder Marketingprojekt. Arbeitgebermarken wachsen von innen nach außen. Nicht Hochglanzbroschüren verleihen in erste Linie der Arbeitgebermarke Authentizität und Anziehungskraft, sondern die Botschafter der Arbeitgebermarke. Das sind die aktuellen Mitarbeiter, die Ex-Mitarbeiter und Bewerber.

Startpunkt der Positionierung ist eine ehrliche Analyse des aktuellen Profils. Die vier Leitfragen sind:

  • Was macht uns als Arbeitgeber anziehend?
  • Was können wir unseren Mitspielern bieten?
  • Warum sollte ein Fach-/Führungskraft bei uns anfangen und bleiben?
  • Was macht uns als Arbeitgeber unattraktiv?

Im nächsten Schritt sind die Ergebnisse zu hinterfragen. Warum gefällt bzw. missfällt das Unternehmen in diesen Bereichen? Was sind die Ursachen und Hintergründe für die identifizierten Stärken und Schwächen? Anschließend sind konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um die Stärken zu stärken und behindernde Schwäche abzubauen. Der letzte und wichtigste Schritt ist das TUN, denn ohne Umsetzung keine Veränderung.

Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeberpositionierung aus der Masse heraus. Warum? Im Fernsehen, Sport etc. haben immer die Typen mit Profilschärfe die meisten Fans.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Fachkräftemangel – das größte Risiko für Ihre Geschäftsentwicklung

Warnung: Weiterlesen könnte dazu führen, dass Sie erkennen, wie fehlerhaft Ihr derzeitiges Recruitingmodell ist. Wenn Sie weiter dieselben Fehler machen wollen wie die Jahre zuvor, dann lesen Sie nicht weiter.

DIHK: In Deutschland fehlen rund 1,6 Millionen Fachkräfte

In der Befragung vom Herbst 2017 gab fast jede zweite Firma an, dass offene Stellen längerfristig nicht besetzt werden können. Es fehlen die passenden Mitarbeiter. 60 Prozent der Betriebe sehen im Fachkräftemangel ein Risiko für Ihre Geschäftsentwicklung. Ein neuer Rekordwert. 2010 waren es nur 16 Prozent.

Große Nachfrage, begrenztes Angebot

D.h. innerhalb der Branche wie auch am Standort verschärft sich die Konkurrenz. Steigend. Insbesondere in Gebieten, die unter Wegzug leiden. Den Wettlauf um die Fachkräfte gewinnt, der besser als die anderen erscheint. ERSCHEINT – nicht IST. Auch vermeintlich kleine Dinge können den Unterschied machen.

6 Kernfragen für mehr Bewerber:

  1. Kommunizieren Sie ein Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber? Werben Sie als Arbeitgeber, wie Sie es für Ihre Produkte/Dienstleistung tun?
  2. Beschreiben Sie Kariere- und Weiterbildungsmöglichkeiten wie auch Arbeitszeiten, die Art der Zusammenarbeit und die hierarchische Eingliederung?
  3. Ist das Jobprofil klar definiert? Teilen Sie die Anforderungen in Must-Haves und Add-Ons?
  4. Erwähnen Sie auch die vermeintlich kleinen Dinge, etwa ein Parkplatz vor der Tür, bezuschusste Nahverkehrstickets, Firmenfeiern, kostenlose Getränke?
  5. Bieten Sie direkten Kontakt zu den Ansprechpartnern an? Bieten Sie Rückrufe und Telefoninterviews außerhalb der üblichen Arbeitszeiten an?
  6. Führen Sie die Gespräche auf Augenhöhe, oder behandeln Sie die Bewerber als Bittsteller, deren Gehalts-Schmerzgrenze auszuloten ist?

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist falsch positioniert.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn