Der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft  wächst und wächst. Durch den demografischen Wandel, eine steigende Akademisierung und die zunehmende Digitalisierung wird die Bedarfslücke an Fachkräften immer größer. Da auf dem Arbeitsmarkt  in vielen Regionen Vollbeschäftigung herrscht, kann das Recruiting-Hauptziel nur heißen: Fokussierung auf die passiv suchenden Kandidaten.

Der Arbeitsmarkt ist kandidatenzentriert

Bummeln gehen heißt nicht zwangsläufig mit Einkäufen nach Hause zu kommen. Als passiv suchender Einkäufer schauen Sie ganz anders in die Schaufenster/Regale oder Werbeprospekte als eine baldige Braut oder werdende Mutter. Der passiv suchende Kandidat liest Ihr Angebot mit einer anderen Motivation.  In Lohn und Brot stehend, ist er nicht gezwungen, auf Ihre Anzeige zu reagieren.  Damit er aus seiner Hängematte kommt, bedarf es des gewissen Extras. Und selbst wenn die Fachkraft aktiv wird, können Sie noch nicht aufatmen. Denn 69% aller Leser wollen lediglich ihren Marktwert und ihre Chancen testen. Man kann ja nie wissen. Siehe Bankenfusionen oder Restrukturierungsprogramme der DAX-Konzerne.

Die Aufmerksamkeitsspanne ist verdammt kurz

Die Zalvus Personalberatung fand heraus, dass 32% der digitalen Stellenangebote in weniger als 10 Sekunden verlassen werden. Stellen Sie die Beschreibung Ihres Unternehmens also nicht an die erste Stelle. Im Zentrum Ihres Angebotes sollten die Qualifikation, die Vergütung und der Standort stehen. Abhängig von der jeweiligen Position. Ein Verkäufer interessiert sich zuallererst für seine Vergütung, also das Grundgehalt und Details der variablen Komponente. Der Standort ist weniger interessant, wenn der Verkäufer viel auf Achse ist. Mit dem Kollegenzusammenhalt hat er – als „Einzelkämpfer“ –  es auch weniger. Für einen Personaler stehen andere Informationen im Vordergrund, z.B. die Aufgaben (Personalaufbau/-abbau) und der Standort. Die Idee „one design fits all“ kostet Sie viele potentielle Bewerber. Nehmen Sie Ihre Fachbereichsbrille ab und erstellen Sie Angebote für Ihre spezifischen Zielgruppen, wenn große Handlungsenergie entstehen soll.

Ihr Angebot muss benutzerfreundlich gestaltet sein

Unser Werkzeug für den Zugang zu Medien und Social Media sind Smartphone und Tablet.  8 von 10 Stellenangeboten werden hierüber aufgerufen. Trotz Smartphones in Größe X bleibt der Bildschirm verhältnismäßig klein. Die Highlights der Position sollten daher unbedingt auf die erste Seite passen. Weitere Details sollten leicht zu finden/erreichen sein (Menüführung bzw. scrollen). Und denken Sie an die Ladezeiten Ihrer Angebote. Von 5G sind wir noch weit entfernt. Bei 10 aufgelisteten Jobange-boten wird kein latent wechselwilliger Kandidat  eine Ladezeit von > 20 Sekunden akzeptieren. Drei, zwei, eins, meins, dass ist das Ziel.

Von Marketer lernen

Das Marketing sticht durch seine Arbeitsweise hervor: Daten sammeln, Daten analysieren, Prozesse ableiten, kybernetische Regelkreise, Experimentierfreude und Offenheit für Innovationen. HR gewinnt, wenn diese Arbeitsweise übernommen wird. Starten Sie ganz einfach. Z.B. mit einem A-/B-Test bezüglich Jobtitel, Zielkanal, Zeitpunkt der Ansprache (Social Media eher am Wochenende) und Sprache. Oder können Sie sich erlauben, dass Ihre Stellen lange unbesetzt bleiben bzw. Sie nur B-Kandidaten anziehen können?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.