Beiträge

Von innen nach außen

/0 Kommentare/in /von

jedes Bewerbungsgespräch bietet Ihnen die Gelegenheit Informationen zum Employer Branding von lokalen wie auch überregionale Wettbewerber zu erhalten. Mit der Frage: Warum wollen Sie Ihren jetzigen Arbeitgeber verlassen. Ein häufig erstaunliches (?) Ergebnis: Bei den „Hochglanzbroschüren-Arbeitgeber“ stimmt das Innen und Außen nicht.

Perspektivwechsel

Wer steht an erster Stelle in der Beziehungskette? Eigentümer-Kunde-Mitarbeiter oder Mitarbeiter-Kunde-Eigentümer? Denken Sie von innen nach außen oder von außen nach innen? Das macht einen himmelweiten Unterschied. Denken Sie an den Sommer 2020 zurück, an das Unternehmen Tönnies. Glauben Sie, dass Tönnies eine starke Arbeitgebermarke ist, welche viele Bewerber anzieht, sodass HR die besten Mitarbeiter aus einem großen Pool selektieren kann? Springen wir über den Atlantik. Southwest Airlines ist die erfolgreichste Airline der USA. Sehr profitabel, ein Kundenmagnet und ein Bewerbermagnet. Warum? Die Geschäftsführung denkt von innen nach außen. Deren Credo: „Am allerwichtigsten ist, dass unsere Mitarbeiter denselben Respekt, dieselbe Aufmerksamkeit und dieselbe Fürsorge erhalten, die sie mit ihrem Verhalten an jeden Southwest-Kunden weitergeben sollen.“

Das große Plus

Wenn Sie von Ihren Angestellten nicht nur ihre Arbeitskraft einfordern, sondern sie dazu inspirieren, zusammenzuarbeiten, Vertrauen und Loyalität zu zeigen, die Firmensache zu der ihren zu machen; wenn Sie Menschen wie die eigene Familie und nicht wie Angestellte behandeln, dann kann eine großartige Wachstumsspirale in Gang gesetzt werden. Simon Sinek bringt es in seinem Buch „Gute Chefs essen zuletzt“ wunderbar auf den Punkt.

„Führer guter Organisationen sehen die Menschen nicht als Rohmaterial zur Förderung des Gewinns. Sie sehen Geld als Mittel, um die Menschen zu fördern. Deshalb ist Erfolg wichtig. Je erfolgreicher die Organisation ist, desto mehr Mittel sind vorhanden, um eine noch größere, noch robustere Organisation aufzubauen, die Herz und Hirn der Menschen gewinnt, die für sie arbeiten. Im Gegenzug werden diese alles tun, was in ihrer Macht steht, damit die Organisation wächst … und wächst … und wächst.“

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Das wünschen sich Mitarbeiter wirklich

/0 Kommentare/in /von

Was wünschen sich Mitarbeiter wirklich? Was würde Ihre Mitarbeiter zu einem Wechsel bewegen? In Zeiten des Fachkräftemangels ist das Kennen der Antworten Gold wert. Zum einem um die Mitarbeiter zu halten, zum anderen um attraktiv auf wechselwillige Interessenten zu wirken. Die Zeit wo Arbeit allein als Tausch von Zeit gegen Geld angesehen wurde, ist vorbei.  Bei den Millennials (Genration Y) geht es insbesondere um Sinn, persönliche Entwicklung und Spaß. Und nicht nur bei dieser Generation. Wie können Sie also zum Leuchtturm und zum Bewerber-Magneten werden?

Demotivation – Leidensdruck

Es stimmt, die Wenigsten werfen die Flinte gleich ins Korn. Menschen halten in der Regel viel aus und verweilen lange in Ihrer vermeintlichen Komfortzone. So wie eben auch nicht jeder Ehestreit direkt vor dem Familiengericht endet. Gewisse Sachen sind dann doch recht bequem. Dass die Leidenschaft und die Produktivität – im Arbeitsverhältnis – sinken, dürfte aber klar sein. Je größer der Leidensdruck, desto schneller kommt das Ende. Darf ich? Hier ein Beispiel aus Die Welt vom 5. Juli 2019: Zweimal in ihrem halben Jahr auf der Station, sagt Andrea, geschahen Dinge, die sie bis heute nicht verwunden hat: „Beide Male habe ich die Tür zum Patientenzimmer geöffnet, nachdem stundenlang niemand mehr nachschauen war – und die Patientinnen lagen einfach tot im Bett.“ Niemand hatte mitbekommen, dass sie im Sterben lagen. Das lag auch daran, dass es auf der Station keine Überwachungsmonitore gab wie bei ihren früheren Arbeitgebern in anderen Ländern, um die Pulsfrequenz der Schwerstkranken ins Schwesternzimmer zu übertragen. …Nach einem halben Jahr gab Andrea auf. „Ich habe einfach nicht gesehen, dass sich die Situation irgendwann bessern würde“, sagt sie.

Was Mitarbeiter bei der Arbeit so richtig stört

In einer Studie vom handwerk magazin wurden drei Mängel identifiziert, die weit führend waren – und auch in der Industrie bzw. bei Dienstleistern zu finden sind:

Platz 1 Schlechte Organisation (86,5% der (Mehrfach)Nennungen)

Platz 2 Schlechte Atmosphäre (78,7% der (Mehrfach)Nennungen)

Platz 3 Schlechte Arbeitsmittel (66,6% der (Mehrfach)Nennungen)

Wie Sie sehen, müssen Sie sich zur Eliminierung des höchsten Leidensdrucks keiner Raketenwissenschaft bedienen. Gesunder Menschenverstand und Handlungswille reichen aus. Sie können eine Mitarbeiterbefragung durchführen, und die Fragen selbstverständlich in das regelmäßige Mitarbeitergespräch einfließen lassen. Über den Prozess vom Ist zum Soll können Sie dann nach außen kommunizieren. Zum Beispiel auf Ihrer Karriereseite. Lassen Sie (einen) Mitarbeiter Klartext sprechen. Das zeugt von hoher Authentizität, auch wenn Ihnen die Wortwahl nicht immer gefallen mag. Der Besucher wird so zwei Dinge feststellen können: 1. Bei Ihnen tut sich was und 2. Sie schätzen Ihre Mitarbeiter wert.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Insolvenz – Welcher Neu-Arbeitgeber wird zum Bewerbermagneten

/0 Kommentare/in /von

Innerhalb von sechs Jahren ist es zum zweiten Mal passiert: Der oberfränkische TV-Hersteller Loewe ist insolvent. Ca. 400 Mitarbeiter werden mit hoher Wahrscheinlichkeit  ihren Job verlieren. Gleichzeitig finden viele Arbeitgeber im Umkreis von 30 Kilometern keine neuen Mitarbeiter. Aufgrund der Insolvenz von Loewe ergibt sich somit eine seltene Chance. Welchem Arbeitgeber wird es gelingen, die besten Loewe-Mitarbeiter an sich zu binden? Welcher Neu-Arbeitgeber wird zum Bewerbermagneten?

Wer Sie nicht kennt, kann für Sie nicht arbeiten

Eigentlich ganz trivial. Wenn Sie das neue Produkt, das neue Restaurant, den neuen Friseur nicht kennen, dann werden Sie einen Kauf bzw. einen Besuch nicht in Erwägung ziehen können. Gleiches gilt für Sie als Arbeitgeber. Sie benötigen Präsenz und Aufmerksamkeit. Haben Sie Präsenz, und arbeiten Sie stetig an der fokussierten (!) Vergrößerung dieser? Nur einer von zehn Arbeitgebern betreibt heute eine Karriereseite im Netz. D.h. Sie können sehr schnell der Einäugige unter den Blinden werden. Aufmerksamkeit ist der zweite wichtige Punkt. Keiner erwartet natürlich, dass Sie ein zweiter Steve Job werden. Das müssen Sie auch nicht. Wichtig ist, dass der Interessent erfährt wer Sie wirklich sind, und warum es gewinnbringend ist, bei Ihnen eine berufliche Aufgabe zu übernehmen. Zahlen, Daten und Fakten sind okay. Ihr Fokus muss jedoch auf Emotionen liegen. Sie erinnern sich – Wie haben Sie denn Ihre Partner*in überzeugt?

Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein

Die besten – da erfolgreichsten – Werbeträger sind Ihre Mitarbeiter. Niemand kann authentischer über und für Ihr Unternehmen sprechen. Und nichts ist einfacher und ungezwungener, als den Kontakt zu ihnen zu suchen. Die Loewe-Mitarbeiter kennen Ihre Mitarbeiter als Verwandte, Nachbarn, Vereinsmitglieder,….Informieren Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig über Ihre Absichten? Oder läuft die Rekrutierung eher im Stillen? Denken Sie daran, Ihre Mitarbeiter lesen (hoffentlich!) nicht regelmäßig Stellenanzeigen. Haben Sie ein Mitarbeiter-Empfehlungs-Programm? Ein finanzielles Dankeschön wird das Engagement Ihrer Mitarbeiter stärken. Einem Headhunter zahlen Sie ja auch ein Vermittlungshonorar. Und denken Sie auch an Ihre Kunden. Meine Kunden? Genau diese! Wer ein Fan Ihrer Marke ist, überträgt  die positiven Erlebnisse automatisch auf Ihre Arbeitgebermarke.  Die Sozialen Medien sind eine geeignete Plattform. Heute schon auf Facebook, Instagram oder Xing „geliked“?  DM – hier bin ich Mensch, hier kauf ich ein (arbeite ich sehr gerne).

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Keiner will mehr … werden

/0 Kommentare/in /von

Trotz Konjunkturflaute und großer Risiken wie dem Brexit oder einem Handelskrieg mit den USA wächst der Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft. 49 Prozent der mehr als 23 000 befragten Unternehmen können offene Stellen längerfristig nicht besetzen, weil sie keine passenden Arbeitskräfte finden, wie aus einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) hervorgeht. Wer die wenig verfügbaren wechselwilligen Fachkräfte finden und binden will, muss heute engagiert handeln und sein Recruiting-Modell den neuen Marktverhältnissen anpassen.

The war for talent is over – the talent won

Wenn ich bei meinen Gesprächspartnern den Rücklauf der letzten Ausschreibung erfrage, lautet die Antwort meist: „30 – 50 Bewerbungen“. Bewerbungen – keine qualifizierten Bewerbungen. Bei der Suche nach Programmierern oder Altenpflegern sinkt die Zahl auf 5 – 0. Und dann folgt häufig: „Ich würde sofort 10 Mitarbeiter einstellen – aber wir finden kaum neue Kollegen“. Frage ich nach dem WARUM, wird über den engen Markt geklagt und die hohen, teilweise abgehobenen, Ansprüche der Bewerber. Bloß bringt Sie das Lamentieren weiter? Nein! Das Handeln bringt Sie weiter. Nicht nur Google oder Microsoft Deutschland erhalten tagtäglich Initiativbewerbungen und eine tolle Response auf ihre Stellenangebote. In Deutschland befinden sich weiterhin auch viele KMUs in dieser Wettbewerbsvorsprung sichernden Lage. Hidden Champions und ganz normale Industrie-, Handels- und Handwerksbetriebe.

Von den Bewerber-Magneten lernen

Recruiting ist keine Raketenwissenschaft sondern solides Handwerk. Die Karriereseite ist dabei das Herzstück Ihrer Recruiting-Strategie, da eine Stellenanzeige oder ein Post auf Facebook, Twitter oder Xing vom Textvolumen relativ begrenzt ist.

Halten Sie sich an die 4 wichtigsten Regeln:

  1. Zeigen Sie Präsenz wo Ihre Zielgruppe typischerweise sucht bzw. zu erreichen ist. Ihr Angebot muss gefunden werden!
  2. Zeit ist kostbar. Ihr Angebot muss es wert sein, gelesen zu werden!
  3. Charakter und Authentizität zählen. Setzen Sie Ihre Employer Brand – hoffentlich vorhanden – als Alleinstellungsmerkmal ein!
  4. ZDF (Zahlen, Daten, Fakten) anstatt Zufall bezüglich des Bewerber-Rücklaufs. Werten Sie die Besucherraten, die Conversion-Rate, … regelmäßig aus und optimieren Sie den Prozess! Steuern Sie nach und setzen Sie wieder bei Punkt 1 an.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.