Beiträge

Hälfte der Führungskräfte plant Jobwechsel in 2022

Eine Umfrage von Qualtrics (August 2021) unter Vollzeitbeschäftigten in Deutschland ergab, dass mehr als ein Drittel der gesamten Arbeitnehmerschaft innerhalb der nächsten zwölf Monate auf Stellensuche gehen möchte. 43 % der Führungskräfte im unteren und mittleren Management sowie 57 % im leitenden Management haben die gleichen Pläne.

3 Hauptgründe

Die drei genannten Hauptgründe für den Wechsel waren:

  • Job ist zu stressig
  • Gefühl von der Pandemie ausgebrannt zu sein
  • Wunsch nach mehr Wachstumschancen

Was heißt das für Sie, als Arbeitgeber?

Die potentielle Kündigung abwenden

Als Führungskraft führt man 3 Personengruppen: Sein Team, seinen Chef und sich selbst. Darüber muss Klarheit herrschen. Und leider fehlt es häufig an ihr, da der Chef nicht klar ist und das Selbstmanagement häufig zu kurz kommt bzw. nie richtig gelernt wurde. Sie, als Vorgesetzter, haben es also in der Hand, damit Ihre Führungskräfte nicht von der Fahne gehen. Gleiches gilt für die Wachstumschancen. Halten Sie Ihre Mitarbeiter bewusst klein? Besteht der Job nur aus Routine und Mikromanagement? Kein Wunder, wenn das Gras des Nachbarn irgendwann grüner zu sein scheint. (Berufliche) Freiheit ist das höchste menschliche Gut. Wann haben Sie das letzte persönliche Gespräch mit Ihren Teammitgliedern geführt? Kennen Sie deren persönliche Belange? Deren Management der schulpflichtigen Kinder, die Situation deren Eltern in Pflegeheimen usw.? Wo haben Sie Chancen erkannt, Ihren Teammitgliedern zeitlich entgegenzukommen und für Entlastung zu sorgen?

Haben Sie bessere Möglichkeiten?

Gemäß der drei genannten Hauptgründe für einen Wechsel dürfen Sie mit Kandidaten:innen rechnen, die sich ein Bällebad wünschen. Wollen und können Sie das bieten? In einem sich verschärfenden Wettbewerb! Kommt die / der Neue vom Regen in die Traufe, werden Sie verlassen werden, bevor die / der Neue wirklich effektiv ist. Das wäre schade, denn die Fehleinstellung summiert sich schnell auf Kosten in 6-stelliger Höhe.

Hören Sie während der Jobinterviews daher sehr genau zu. Sitzt vor Ihnen ein C-Mitarbeiter (Bremser) oder doch ein A-Mitarbeiter (Anschieber), der nur allzu gerne wachsen möchte? Bei letzterer Person fragen Sie bitte sehr genau nach den beruflichen / menschlichen Bedürfnissen. Das lässt sich beispielsweise durch Fragen eruieren wie: „Wie sieht Ihre Traumposition aus“ oder „Was sind die Stärken und Schwächen Ihres Chefs“.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Entspannung am Arbeitsmarkt?

Aktuell können Sie fast jeden Tag der Tageszeitung neue Hiobsbotschaften bezüglich Stellenabbau, Kurzarbeit und Sparprogrammen entnehmen. Hinzu kommt die eine oder andere Insolvenz und Fusion. Es scheint sich eine gewisse Entspannung bzw. Normalisierung am Arbeitsmarkt zu entwickeln. Viele Unternehmensleiter und Personaler fühlen sich bestätigt: Es wird nicht so heiß gegessen wie gekocht. Beim Employer Branding und Recruiting kann die Schlagzahl reduziert werden. Wirklich? Wer so denkt, riskiert viel.

Den Tatsachen ins Auge schauen

Mein hochgeschätzter Kollege, Professor Dr. Jörg Knoblauch, bringt es perfekt auf den Punkt: „Das Geld verdienen Sie mit den A’s, vernichtet wird es wieder von den C´s. Wenn Sie sich von C-Mitarbeitern trennen wollen, dann ist jetzt die Stunde. Und sorgen Sie dafür, dass sich Ihre A-Mitarbeiter nicht neu orientieren, sondern mit Begeisterung bei Ihnen bleiben. Schafft es ein Unternehmen, Spitzenkräfte an sich zu binden, kann es gelassen auch in schwierigen Gewässern manövrieren. Die C’s werden sowieso bleiben, wenn Sie sich nicht von ihnen verabschieden.“

Umparken im Kopf

Schafft es ein Unternehmen, Spitzenkräfte an sich zu binden, kann es gelassen auch in schwierigen Gewässern manövrieren. Das ist der Punkt. Binden tun Sie mit Klebstoff. Geld ist zwar mit 23% noch der Topfaktor für die Zufriedenheit (so eine Umfrage des Personaldienstleisters Rolbert Half unter 1.000 Fachkräften) aber der Summe aus weichen Faktoren (17% wünschen sich sinnvolle Aufgaben, 13% präferieren eine ausgewogene Work-Life-Balance und 10% mehr Wertschätzung vom Vorgesetzen.) unterlegen.

Schnelle und kleine Belohnungen festigen die Bindung

Der wichtigste Faktor der Mitarbeiterbindung bleibt ein gutes Betriebsklima. Wer geht mit Freude dorthin, wo es ihm nicht gefällt? Keiner! Dort können Sie auch keine Spitzenleistung erwarten. Lob bewirkt Wunder und stet viel zu selten auf der Benefit-Liste. Gleiches gilt für flexible Arbeitszeiten. Mehr als ¾ der Beschäftigten sprechen sich regelmäßig für flexible Arbeitszeiten aus, um so Angebote des ÖPNV besser nutzen zu können oder Kinder in die Kita/Schule bringen zu können. Auch die Möglichkeit einen Hund mit ins Büro zu bringen, verursacht keine direkten Kosten. Eventuell löst sie aber ein großes Problem Ihres Mitarbeiters. Zudem lohnt ein Blick in die Kantine bzw. Küche. Finden Ihre Mitarbeiter dort gesunde und regionale Angebote? Oder gilt allein die Devise „Ohne Mampf kein Kampf?“

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.