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Bewerbermangel – Häufig selbstverschuldet

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Sie können davon ausgehen, dass 1/3 aller in Deutschland Beschäftigten latent auf der Suche nach einer neuen Aufgaben ist. Das Radar ist eingeschaltet.  Dauerhaft. Wer dieses Potential heben will, um freie Stellen wieder schnell zu besetzen, der sollte an Alexa und Siri denken. Als Konsumenten lieben wir Bequemlichkeit, Schnelligkeit und Emotionen. Viel zu häufig bricht die Candidate Journey aufgrund von handwerklichen Fehlern ab. Damit treiben Sie Ihre potentiellen Mitarbeiter in die Arme der Konkurrenz. Schade, oder?

Fehlender Ansprechpartner

Mal ehrlich, rufen Sie gerne in Call-Centern an? Wo Sie von Frau Meyer zu Frau Müller zu Herrn Schmidt verbunden werden, und bei einem Zweianruf wieder von vorne mit der Problemschilderung  beginnen. Ich wette nicht. Beginnen Sie gerne Briefe mit „Sehr geehrte Damen und Herren“? Wohl eher nein. Warum neigen viele Recruiter trotzdem zum Verstecken? Namenlos, keine Durchwahl, etc. Im Arbeitsalltag des Interessenten ergeben sich selten große Zeitfenster für eine ungestörte Informationseinholung.

08/15 Stellenanzeige mit Worthülsen

Marktführer, Konzern, Familienunternehmen, Produktaufzählung. Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, Belastbarkeit und Flexibilität. So gehen Sie garantiert in der Masse unter. Und wieso Belastbarkeit? Stecken Sie Ihre Mitarbeiter in Mikrobüros, wo diese täglich 10 Stunden ausharren sollen?

Karriereseite gut versteckt

70% der Interessenten wollen gerne direkt hinter die Kulissen schauen, also mehr über das Unternehmen, das Arbeitsumfeld und die potentiellen Kollegen in Erfahrung bringen. Dafür bietet sich die Karriereseite an. Diese wird viel zu häufig auf der Homepage exzellent versteckt. Interessenten sind nicht unbedingt auch Schatzsucher. Die wollen nur eines: Schnell finden. Eine Karriereseite muss direkt ins Auge fallen. Oder bauen Sie doch in die Stellenanzeige, die Facebook-Nachricht, den Tweet,… einen Link zu einer Landing-Page ein.

Schnelligkeit/Zusagen

Amazon liefert morgen. Das Internet hat uns verwöhnt/verdorben. Der Bewerber gibt Ihnen maximal 14 Tage Reaktionszeit, bevor er sich enttäuscht fühlt. Gleiches gilt für Zusagen. „Wir melden uns bis Ende der Woche“ ist klar ausgedrückt. Lieben Sie Ihren Partner*in dafür, dass der zugesagte Kinoabend immer wieder verschoben wird?

Keine Resonanz

Was ist die Höchststrafe nach einem Date? Totale Funkstille! Sie erinnern sich? Selbst das Empfinden wie „Du hast Mundgeruch, deine Hobbies sind mir zu langweilig,…“ wird Sie nicht so hart treffen wie dauerhaftes Schweigen. Schweigen bedeutet fehlende Wertschätzung pur. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Bewerber sich zukünftig für Sie, als Arbeitgeber, nochmals interessiert, sinkt gegen null.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Bewerbermangel – AIDA-Formel missachtet?

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Sie können davon ausgehen, dass 1/3 aller in Deutschland Beschäftigten latent auf der Suche nach einer neuen Aufgaben ist. Das Radar ist eingeschaltet.  Dauerhaft. Wer dieses Potential heben will, um freie Stellen wieder schnell zu besetzen, der sollte an die AIDA-Formel denken. Viel zu häufig bricht die Candidate Journey aufgrund von handwerklichen Fehlern ab. Vielleicht  gerade zum Vorteil Ihres Wettbewerbers.

AIDA-Formel

Nein, wir sprechen hier nicht über Kreuzfahrtschiffe, sondern über Marketing. Das ist in heutigen Bewerbermärkten nämlich ein Muss. Recruiting = Marketing und Job-Selling. AIDA ist ein Akronym für ein Werbewirkungsprinzip. Es steht für die englischen Begriffe Attention (Aufmerksamkeit), Interest (Interesse), Desire (Verlangen) und Action (Handlung). Das Stufenmodell zur Werbewirksamkeit enthält vier Phasen, welche der Kunde durchlaufen soll und die letztlich zu dessen Kaufentscheidung führen sollen. Nur wird dieses Prinzip im Recruiting (Wer bewirbt sich bei wem – Der „Bewerber“ oder der „Arbeitgeber“?) noch zu häufig ignoriert.

Handwerkliche Fehler

Typische Stellenanzeigen oder auch viele Direktansprachen zeigen zum Großteil eine Unterbrechung des Wirkungsprinzips auf. Die inneren Bausteine fehlen. Ohne  Interesse und Verlangen kommt es selbstverständlich nicht zur Handlung. D.h. der Button „Jetzt bewerben“ wird nicht angeklickt.  Ihre Ertragsquelle Mitarbeiter versiegt.

Wie Sie Interesse und Verlangen wecken

Wollen Sie Interesse wecken, so bedarf es eines authentischen Blickes hinter die Kulissen. Was mache ich – wo – wie – wann – mit wem? Bieten Sie z.B. ein „Mütterschicht“ an, die während der typischen Unterrichtszeit liegt? Dann teilen Sie das mit! Dürfen (artige) Hunde mit ins Büro genommen werden? Kein Hundebesitzer wird seinen vierbeinigen Liebling für 8 – 9 Stunden unbeaufsichtigt daheim zurücklassen wollen. Es hilft die (Problem)Brille des potentiellen Mitarbeiters aufzusetzen. Welchen Nutzen können Sie bieten? Wer ein klares Nutzenversprechen bietet, wird ein starkes Verlangen auslösen, insbesondere wenn Sie ein WARUM aufzeigen. Schauen Sie doch einfach mal auf die Webseiten von NGOs wie Greenpeace oder Ärzte ohne Grenzen. Menschen sind Sozialwesen. Sie wollen Teil von etwas Tollem sein.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Recruiting-Erfolg auch mit kleinem Budget

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Welches Wortpaar treibt Personalern regelmäßig die Schweißperlen auf die Stirn? Fachkräftemangel und Recruiting. Recruiting zählt in der Phase der Digitalisierung zu den  bedeutendsten und schwierigsten Aufgaben in Unternehmen. Der Arbeitsmarkt ist seit langem ein Bewerbermarkt. Nur 7% der Arbeitnehmer in Deutschland  suchen aktiv einen neuen Job. D.h. im Umkehrschluss: 9/10 wollen angesprochen, umworben und überzeugt werden. Noch nie war es so schwer, offene Stellen zu besetzen. Für Top-Talente werden zum Teil Antrittsprämien gezahlt oder der Headhunter verlangt eine üppige Provision. Hier vier Tipps, wie Sie erfolgreich rekrutieren und Ihre Recruiting-Kosten klein halten.

Zufriedene Mitarbeiter

Wer glückliche und zufriedene Mitarbeiter/Mitspieler hat, kann mit einer geringeren Fluktuation rechnen. D.h. Sie müssen seltener Stellen neu besetzen und sparen folglich zu 100%. Sie profitieren sogar doppelt, da Ihr Know-how – welches in den Köpfen Ihrer Mitarbeiter sitzt – nicht verloren geht. Es lohnt sich, um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter  zu bemühen. Schon mit kleinen Dingen (1-Minuten-Lob, guter und kostenloser Kaffee) können Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter steigern.

Employer Branding

Wer Sie nicht kennt und mag, wird sich bei Ihnen auch nicht bewerben. Eine starke Arbeitgebermarke ist das A und O, Ihr längster Hebel im Kampf um Talente. Sind Sie die (virtuelle) Nummer 1 in den Köpfen der Mitarbeiter in Ihrer Region? Ja! Herzlichen Glückwunsch! Kandidaten werden stets versuchen, Mitarbeiter Ihres Unternehmens zu werden. So entstehen Bewerber-Warteschlangen. Und mit den besten Mitarbeitern werden Sie noch erfolgreicher und attraktiver. Zufriedene Mitarbeiter sind Ihre besten Empfehler. Deren Mund-Propaganda ist für Sie kostenlos. Eine gute, authentische Karriereseite verstärkt Ihre Anziehungskraft auf Azubis sowie Fach- und Führungskräfte.

Candidate Journey optimieren

Stellenanzeigen sind nicht gerade günstig. Egal ob sie eine Anzeige pauschal bezahlen, per View oder per Application. Gleiches gilt für Active Sourcing via Xing, etc. Umso bedauerlicher ist es, wenn  der Bewerber dann den Bewerbungsprozess abbricht. Das kann diverse Gründe haben (schlechte Reputation auf kununu, Online-Bewerbung nur mit Nutzernamen + Password möglich, langsame Reaktionszeiten, keine wertschätzende Jobinterviews). Außerordentlich teuer kann werden, wenn Ihr ausgewählter Kandidat im Onboarding-Prozess aussteigt und Sie Ihren Recruiting-Prozess neu starten müssen. Überprüfen Sie daher regelmäßig Ihr Recruiting aus dem Blickwinkel des Bewerbers. Würden Sie sich wirklich, wirklich in Ihrem Unternehmen bewerben bzw. die Stelle haben wollen? Denken Sie daran: In Wirklichkeit sind Sie der Suchende – der potentielle Kandidat muss nicht bei Ihnen anfangen.

Recruiting-Software

Zahlreiche E-Mails verschicken, Unterlagen und Jobinterviews organorganisieren, Excel-Dateien pflegen. Das kostet nicht nur Zeit, sondern auch Nerven, ist fehleranfällig und nicht unbedingt konform mit der DSGVO. Heutzutage gibt es etliche Software-Lösungen – auch für KMUs –, die Sie bei zahlreichen Aufgaben unterstützen. Mit wenigen Handgriffen können Sie  Einladungen/Absagen verschicken, auf diversen Kanälen Ihre Stellenanzeigen online veröffentlichen und Ihre Bewerberverwaltung vereinfachen. Sie steigern Ihre Effizienz und schonen Ihr Budget. Googeln Sie einfach mal nach Anbietern.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Employer Branding – Das brauchen wir!

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Im Wettbewerb um die klügsten Mitarbeiter ziehen viele Mittelständler oft den Kürzeren. Die Großunternehmen mit Ihrer Omnipräsenz, fetten Werbebudgets und einer großen Strahlkraft stehen regelmäßig auf der Pole Position. Ein Blick in die jährlichen Top-Wunscharbeitgeber-Listen bestätigt das. Also den Umstand als gegeben nehmen, weil Sie personell eh nicht aufstocken wollen? Falsch! Viele Unternehmen werden bis zum Jahr 2030 – 35 fünfzig Prozent ihrer Belegschaft in den Ruhestand verabschieden. Die Schärfung Ihrer Employer Brand ist daher ein Muss, um Ihren unternehmerischen Vorsprung zu sichern. Und Der beste Startzeitpunkt ist JETZT.

Recruiting heißt People Business

Alle 11 Minuten verliebt sich ein Single über Parship. Einfach abnehmen – mit Almased. Wenn Sie der Werbung immer Glauben schenken, werden Sie so Ihre Erfahrungen gemacht haben. Enttäuschend – wenn es zum Schwur bzw. zum Kontakt kommt. Gerade in der sehr wichtigen Phase der Candidate Journey – dem Jobinterview – lässt sich mit einer individuellen, sympathischen  Vorgehensweise gegenüber der vermeintlichen Übermacht der Großunternehmen punkten.

So zeigen Sie einem Bewerber, dass er bei Ihnen genau richtig ist:

  1. Einladung

Ihre Freude über ein Kennenlernen auszudrücken, kostet Sie keinen Cent extra. Bieten Sie nicht nur einen Termin an. Ganz nach dem Motto „friss oder stirb“. Das machen Sie mit Ihrem Date ja auch nicht. Übermitteln Sie alle nützlichen Informationen wie: Anreise, Parken, Anmeldung/Abholung, Notfallnummer, Gesprächsteilnehmer und -DAUER.

  1. Jobinterview

Eines ist so sicher wie das Amen in der Kirche. Ihr Date wird sich bei Ihnen nicht wieder melden, wenn Sie es von oben herab behandeln und nur sehr wenig von sich preisgeben. Das Jobinterview sollte daher auf Augenhöhe stattfinden und der Sprechanteil ausgeglichen sein. Wer nach Nutzen und Mehrwert fragt – und das sollten Sie den Bewerber – sollte auch seinen eigenen benennen können. Gehen Sie davon aus, dass Ihnen ein Experte gegenüber sitzt. Der möchte sich mit einem Experten unterhalten/ austauschen. Was? Wie? Womit? Wozu? Mit wem? Für wen? Wo? Wann? Insbesondere die Frage nach dem Was (Aufgabe), dem Wozu (Sinn) und dem Womit (Arbeitsmittel) stehen ganz oben auf der Frageliste des Bewerbers.

  1. Gesprächsabschluss

„Danke für das Gespräch, wir melden uns wieder“ sollten auf keinen Fall die letzten Worte an Ihren Kandidaten sein. Sagen Sie dem Kandidaten wie die nächsten Schritte konkreten aussehen werden und nennen Sie verbindliche Termine. Wenn Sie spüren, dass der Kandidat sich soeben für die nächste Runde qualifiziert hat, sollte das weitere Interesse zum Ausdruck gebracht werden. Gute Kandidaten haben selten nur ein Eisen im Feuer. Beim Begleiten zum Ausgang können Sie Büros, Kantine und weitere Räumlichkeiten Ihres Unternehmens zeigen. Wann muss Ihr Kandidat beim Bahnhof oder Flughafen sein? Schafft er das noch? Wäre es ratsam schnell ein Taxi zu ordern oder eine Fahrgelegenheit zu organisieren? Die Wartezeit ist noch lang. Dann geben Sie doch einen Tipp für ein nettes Café, ein interessantes Geschäft, etc. mit auf den Weg. Seien Sie bis zum Schluss ein guter Gastgeber.

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Der Wettkampf um das Personal nimmt zu

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So zu lesen am 11. April 2019 im Handelsblatt im Spezial „Deutschlands besten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer“. Im Rahmen des Wettbewerbs kam zum Ausdruck, dass die Kanzleien wachsen wollen. Nur scheitert die Umsetzung des Wunsches vielfach.  Als echten Engpass nannten 88% die Rekrutierung von Mitarbeitern. Folglich konkurrieren die Kanzleien zunehmend untereinander und werben ab. Die Gehaltsspirale dreht sich, die Fluktuation steigt. Die immer häufiger ausgeschriebenen Angebote treffen auf einen leeren Markt. Wer die Situation als gegeben hinnimmt, springt zu kurz. Häufig ist der Mangel zum Großteil selbstverschuldet.

Die Candidate Journey hat viele Stolpersteine

Viele Kanzleien/Arbeitgeber haben dies in Ihrer Recruiting-Routine noch nicht verinnerlicht. Schaffen Sie ein positives Erlebnis entlang der Candidate Journey. Nicht nur die Fachkräfte in der Steuerberatung sind sich schon länger bewusst, in einem sogenannten Mangelberuf tätig zu sein. Warum verlangen viele Unternehmen dann immer noch die Erstellung eines Bewerberaccounts (Benutzername + Password) und die Eingabe vollständiger Lebensläufe? Das kostet Sie richtig. Laut der Zalvus HR-Digital Studie 2019 können Sie mit 8x mehr Bewerbern rechnen. Ja, wenn Sie denn ein One-Click Bewerbungsverfahren anbieten würden.

 Der letzte Baustein – Die Absage

In der Regel wollen Sie nur eine Stelle besetzen. Das weiß natürlich jeder Kandidat und richtet sich deshalb gedanklich auf eine potentielle Absage ein. Wer nun meint: „Okay, Stelle vergeben, die weiteren Bewerber interessieren mich nicht“, der handelt weder kandidatenzentriert noch weitsichtig. Darf ich? Hier eine typische Absage:

Leider müssen wir Ihnen mitteilen,

… dass wir Ihnen heute für diese Position absagen müssen. Bitte werten Sie dies nicht als Abwertung Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten. Gerade bei einer Vielzahl an Bewerbungen führen sehr kleine Aspekte zu einer Entscheidung.

… dass wir die ausgeschriebene Stelle zurückziehen und nicht besetzen werden. Wir entschuldigen uns aufrichtig für diese Umständlichkeit.

Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihren weiteren Weg und hoffen, bald wieder voneinander hören zu können.

Nett und ehrlich (Vielzahl an Bewerbungen) klingt in den Ohren der Bewerber anders. Ein solches Schreiben wird als Beileidsbekundung  oder Kondolenzschreiben eingestuft, umgangssprachlich auch als Stinkefinger. Die Absage wird so zum Kollateralschaden für Ihr Arbeitgeberimage. Insbesondere bei der Nennung der unternehmerischen  „Fehlleistung“ (zweite Begründung). Glauben Sie wirklich, dass der Bewerber bald wieder von sich hören lässt?

Persönlichkeit, Dank, kein floskelhafter Grund und ein positiver Abschluss, das sollte Ihr Ansatz sein. Das kostet Sie keinen Cent mehr. Wollen Sie herausstechen und vom meist durchweg qualifizierten Bewerber wieder hören? Dann können Sie einen Gutschein von Amazon oder XY als Extra beifügen. Denn Kandidaten geben sich viel Zeit und Mühe für ihre Bewerbungen.

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Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Fachkräftemangel = Fehlender gesunder Menschenverstand

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Im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung haben Experten berechnet, wie viel Zuwanderung der deutsche Arbeitsmarkt braucht, um den wachsenden Fachkräftemangel zu entschärfen. Damit das gelingt, müssten bis 2060 Jahr für Jahr 260 000 Menschen einwandern. Das wäre in etwa die Einwohnerzahl von Mönchengladbachen, Kiel oder Aachen. Wenn nicht werde die Zahl der Arbeitnehmer in den kommenden Jahrzehnten um rund 16 Millionen Personen schrumpfen, also um rund ein Drittel. Für viele Unternehmen geriete die zentrale Wachstumsstrategie somit in Gefahr.  Unternehmer mit einem starken Fokus auf Employer Branding sehen die Situation entspannter. Sie wissen, dass  Fachkräftemangel vornehmlich dort auftritt, wo Unternehmen eine Bewerbervermeidungsstrategie verfolgen.

Stellenanzeigen –  Das Checklisten-Problem

Warum geben Sie eine Stellenanzeige auf? Genau! Sie wollen IHR Problem einer unbesetzten Stelle lösen.  Sie wollen also freundlich wirken, menschlich und anziehend.  Nur wird dieses Ziel selten verfolgt und erreicht. Der Interessierte sieht den Dreisprung aus „Ihre Aufgaben, Ihr Profil und unser Angebot“. Letztere Punkt meist kurz gehalten und wage/floskelhaft, während die ersten zwei Aufzählungen lang und detailliert daherkommen. Das rächt sich, denn wer mag jeden einzelnen Punkt abhaken und kann ihn darüber hinaus auch erfüllen? So wird nur wenig Handlungsenergie freigesetzt. Der Interessent wird (zu) selten zum Bewerber.  Warum nicht frechmutig einen A-B-Test starten? Die konventionelle Anzeige gegen die kundenzentrierte Anzeige stellen. D.h. die Aufgaben auf die Kernaufgaben beschränken, das Anforderungsprofil weglassen und Ihr Angebot klar und ausgebreitet kommunizieren.  Sie werden positiv überraschen.

Die fiesen Türsteher im Recruiting

Kennen Sie von Ihren Disco-/Clubbesuchen. Die Männer mit den breiten Schultern und dem stechenden Blick. Wenig einladend und nicht gesprächsbereit. Ihnen vermutlich auch von diversen Erlebnissen beim Check-In im Hotel bekannt oder am Schalter vom Autovermieter. Sie haben online reserviert, alle Daten geliefert und trotzdem beginnt das Prozedere am Schalter von vorne. Sie wollen aufs Zimmer oder zum Auto und ärgern sich. Was für eine Zeitverschwendung. Oder beim Anruf in der Kundenserviceabteilung. Sie werden verbunden, hängen in der Warteschleife, werden erneut weitergestellt und legen genervt auf. Möchten Sie bei einer Frage zum Stellenangebot wirklich zuerst mit der Zentrale sprechen, um dann vertröstet zu werden, da der Ansprechpartner nicht am Platz ist? Kein Angebot eines Rückrufes, darauf aber der Hinweis, dass das Telefonat aus Sicherheitsgründen aufgezeichnet wird (Sind Sie Mitglied einer Terrorgruppe?).

Die nächste Stellenanzeige ist nur einen Mausklick entfernt

Der Bewerber kann sich aussuchen, wo er sich bewirbt. Warum verlangen viele HR-Abteilungen  eine Registrierung. Wozu soll der Bewerber sich Benutzernamen und ein Kennwort merken? Damit er regelmäßig nachforschen soll, wo seine Bewerbung aktuell liegt? Oder damit er sondieren kann, dass Sie den Prozess ablehnend beendet haben?  Bis zu 70% der Bewerber gehen aufgrund schlecht konstruierter Bewerbungsformulare während der Candidate Journey verloren. Opps, wenn das alle Kunden wären!

Wir brauchen Offenheit im Kopf

Machen Sie die Probe aufs Exempel. Was spricht mehr an?

Nehmen Sie sich7 Minuten Zeit? https://www.eismannjobs.de/jobfinder/

Oder lieber 15 Sekunden? https://www.daimler-tss.com/de/karriere/bewerben-in-15-sekunden/

Wobei auch kleine Unternehmen tolle Ideen in die Tat umsetzen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.