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Recruiting-Erfolg auch mit kleinem Budget

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Welches Wortpaar treibt Personalern regelmäßig die Schweißperlen auf die Stirn? Fachkräftemangel und Recruiting. Recruiting zählt in der Phase der Digitalisierung zu den  bedeutendsten und schwierigsten Aufgaben in Unternehmen. Der Arbeitsmarkt ist seit langem ein Bewerbermarkt. Nur 7% der Arbeitnehmer in Deutschland  suchen aktiv einen neuen Job. D.h. im Umkehrschluss: 9/10 wollen angesprochen, umworben und überzeugt werden. Noch nie war es so schwer, offene Stellen zu besetzen. Für Top-Talente werden zum Teil Antrittsprämien gezahlt oder der Headhunter verlangt eine üppige Provision. Hier vier Tipps, wie Sie erfolgreich rekrutieren und Ihre Recruiting-Kosten klein halten.

Zufriedene Mitarbeiter

Wer glückliche und zufriedene Mitarbeiter/Mitspieler hat, kann mit einer geringeren Fluktuation rechnen. D.h. Sie müssen seltener Stellen neu besetzen und sparen folglich zu 100%. Sie profitieren sogar doppelt, da Ihr Know-how – welches in den Köpfen Ihrer Mitarbeiter sitzt – nicht verloren geht. Es lohnt sich, um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter  zu bemühen. Schon mit kleinen Dingen (1-Minuten-Lob, guter und kostenloser Kaffee) können Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter steigern.

Employer Branding

Wer Sie nicht kennt und mag, wird sich bei Ihnen auch nicht bewerben. Eine starke Arbeitgebermarke ist das A und O, Ihr längster Hebel im Kampf um Talente. Sind Sie die (virtuelle) Nummer 1 in den Köpfen der Mitarbeiter in Ihrer Region? Ja! Herzlichen Glückwunsch! Kandidaten werden stets versuchen, Mitarbeiter Ihres Unternehmens zu werden. So entstehen Bewerber-Warteschlangen. Und mit den besten Mitarbeitern werden Sie noch erfolgreicher und attraktiver. Zufriedene Mitarbeiter sind Ihre besten Empfehler. Deren Mund-Propaganda ist für Sie kostenlos. Eine gute, authentische Karriereseite verstärkt Ihre Anziehungskraft auf Azubis sowie Fach- und Führungskräfte.

Candidate Journey optimieren

Stellenanzeigen sind nicht gerade günstig. Egal ob sie eine Anzeige pauschal bezahlen, per View oder per Application. Gleiches gilt für Active Sourcing via Xing, etc. Umso bedauerlicher ist es, wenn  der Bewerber dann den Bewerbungsprozess abbricht. Das kann diverse Gründe haben (schlechte Reputation auf kununu, Online-Bewerbung nur mit Nutzernamen + Password möglich, langsame Reaktionszeiten, keine wertschätzende Jobinterviews). Außerordentlich teuer kann werden, wenn Ihr ausgewählter Kandidat im Onboarding-Prozess aussteigt und Sie Ihren Recruiting-Prozess neu starten müssen. Überprüfen Sie daher regelmäßig Ihr Recruiting aus dem Blickwinkel des Bewerbers. Würden Sie sich wirklich, wirklich in Ihrem Unternehmen bewerben bzw. die Stelle haben wollen? Denken Sie daran: In Wirklichkeit sind Sie der Suchende – der potentielle Kandidat muss nicht bei Ihnen anfangen.

Recruiting-Software

Zahlreiche E-Mails verschicken, Unterlagen und Jobinterviews organorganisieren, Excel-Dateien pflegen. Das kostet nicht nur Zeit, sondern auch Nerven, ist fehleranfällig und nicht unbedingt konform mit der DSGVO. Heutzutage gibt es etliche Software-Lösungen – auch für KMUs –, die Sie bei zahlreichen Aufgaben unterstützen. Mit wenigen Handgriffen können Sie  Einladungen/Absagen verschicken, auf diversen Kanälen Ihre Stellenanzeigen online veröffentlichen und Ihre Bewerberverwaltung vereinfachen. Sie steigern Ihre Effizienz und schonen Ihr Budget. Googeln Sie einfach mal nach Anbietern.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Bewerbersuche mit intelligenten Algorithmen

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Der Hilfeschrei ist fast überall in den Personalabteilungen und in den Geschäftsführungen zu hören. Wir finden nicht genügend Fachkräfte, wir finden nicht genügend Azubis. Aufträge können nicht umfangend angenommen werden – somit Gewinne nicht generiert werden. Gleichzeitig schießen Startups wie Pilze aus dem Boden, welche die Lösung genau dieses Problems versprechen. Digitalisierung, KI, intelligente Algorithmen sind die Buzzwords. Recruiting-Software. Damit geht es – schnell und einfach. Doch können Sie mit diesen Tools Ihr Problem wirklich lösen? Bekommen Sie so Bewerber-Warteschlangen?

Ein Tool kann nie ein System ersetzen

Die Bewerbersuche kann in der Tat mit intelligenten Algorithmen einfacher werden. Keine Frage!  Im Kern lösen diese digitalen Tools Ihr Problem aber nicht. Lassen Sie uns einmal ein Beispiel anschauen – zu finden auf www.skillconomy.com. Das Nutzenversprechen: Intelligente Algorithmen finden passgenaue und wechselbereite Bewerber für Ihre offene Stelle! Dort wird das Ergebnis der Suche nach einem IT-Service-Desk Specialist aufgezeigt. Die KPIs: 12.979 Profile analysiert, 200 Personen kontaktiert, 45 Besuche auf der Microsite (alle Infos zu der Stelle und dem Unternehmen), 4 Rückmeldungen von Interessenten. WOW!?! Haben Sie es bemerkt? Eine Rücklaufquote von 2%. Wobei nicht gesagt ist, dass einer der Interessenten wirklich passt und bei Ihnen unterschreibt.

Das A und O bleibt eine starke Employer Brand

Laut einer Umfrage von Forsa und Xing sind nur 7% der Erwerbstätigen aktiv auf Jobsuche. Bei einem Drittel der Arbeitnehmer bekommen Recruiter ein „Danke, kein Interesse“ zu hören. Weitere ca. 60 % sind offen für neue Jobangebote. Nur mit einer anziehenden Ansprache können diese latent wechselwilligen Arbeitnehmer aktiviert werden. Der Reiz des Lockens verfliegt jedoch schnell, wenn im nächsten Schritt keine Bestätigung der Einzigartigkeit gefunden wird – auf der Karriereseite, auf kununu.com, im Telefoninterview,… Der latent Wechselwillige zieht sich wieder in seine Komfortzone zurück. Mitarbeitergewinnung findet an 365 Tagen im Jahr statt. Sorgen Sie zuerst dafür, dass Sie die Nummer 1 als Wunscharbeitgeber werden – für die Arbeitnehmer in Ihrer Region, denn bei 86 % sind Wohnort und Arbeitsplatz nicht weiter als 30 Kilometer voneinander entfernt. Mitarbeiter gewinnen, heißt Menschen gewinnen. Wirklich anziehende Arbeitgeber arbeiten genau daran. Sie stellen den Nutzen für den Interessenten/Bewerber in den Fokus und kennen die Bedeutung von Emotionen – die stärkste Triebkraft der Menschen. Konkret geht es um Sicherheit, Herausforderung, Verbundenheit, Wachstum, Bedeutsamkeit und Beitrag. Wie lautet Ihre Geschichte? Wie gelingt es, dass Ihr Unternehmen im Kopf Ihrer Zielgruppe(n) als anders, einzigartig oder neu wahrgenommen wird?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Die optimale Candidate Experience – Wann, wenn nicht jetzt?

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Viele Betriebe in Bayern stehen mittlerweile vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken und ausreichend Fachkräfte zu finden. Die neue Taskforce Fachkräftesicherung des Verbands Bayerische M+E Arbeitgeber setzt an diesem Punkt an und unterstützt Unternehmen gezielt bei der Fachkräftesicherung. Das Thema Candidate Experience als ein „Key-Touchpoint“ gehört unbedingt mit auf die Agenda. Warum? Darf ich?

Die Candidate Experience beeinflusst die Employer Brand – immer

Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der Bewerbungsprozess sind die Visitenkarten jedes Arbeitgebers. Positive Kandidatenerfahrungen führen zu einer Aufladung der Arbeitgebermarke. Eine negative Candidate Experience schädigt hingegen die Wettbewerbsposition im Arbeitsmarkt. Mehr und mehr Ihrer Bewerber bewegen sich tagtäglich in den Sozialen Medien. Dort wird bewertet, empfohlen, weitergeleitet,… Und zwar schnell und mit großer Reichweite. Schlechte Bewertungen haben sinkende Bewerberzahlen und Bewerberqualitäten zur Folge, denn ca. 80% der Bewerber teilen ihre Erfahrungen mit ihren Kontakten.

Technik ändert sich

Die Generation Y und Z sind sehr mobil orientiert. Jeder dritte sucht bereits über Smartphone und Pad nach Stellenangeboten. In Bus und Bahn kann so nach einem frustrierenden Arbeitstag sofort dem Wechselwunsch nachgegangen werden. Wer keine mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeige anbieten kann, gerät schnell ins Hintertreffen. Schnelle Ladezeiten (3-5 Sekunden!) und eine einfache Bewerbungsübermittlung ohne Registrierung oder mit Profilübernahme via Xing/LinkedIn sollten Standard sein.

Einfache Interaktion

Gerade im Recruiting gilt, dass Menschen mit Menschen zu tun haben wollen. Möglichst mit einem namentlichen genannten Ansprechpartner. Sie verlangen jedem Bewerber einen Vertrauensvorschuss ab. Zwar sind viele Menschen in den Sozialen Medien mit der Verbreitung von personenbezogenen Informationen großzügig, aber Schul- und Arbeitszeugnisse sind ein ganz anderes Kaliber. Info@… ist absolut ungeeignet. Gleiches gilt bezüglich der Telefonnummer. Die Zentralnummer wird zum Hemmschuh, da sie den Prozess verlängert. Eine Bewerbung ist immer ein sehr sensibles Thema, der Kandidat aufgeregt.

Versprechen werden wahr oder entpuppen sich als Illusion

Vorsprung durch Technik. So bewirbt Audi seine Produkte. Bei einem solchem Claim sollte der Rekrutierungsprozess dies widerspiegeln. Gleich gilt, wenn Sie sich als innovatives Unternehmen bezeichnen. Bieten Sie eine Online-Bewerbung an oder geht der Prozess nur via E-Mail? Stellen Sie Ihre flachen Hierarchien in den Vordergrund? Benennen Sie in diesem Fall auch einen direkten Ansprechpartner? Geht es bei Ihnen hemdsärmelig zu? Dann wäre eine zwingende Registrierung für den Bewerbungsprozess, verbunden mit einer 20-minütigen Dateneingabe (Adresse, berufliche Erfahrung, Schulausbildung, …) kontraproduktiv. Besonders negativ fällt eine lange Bearbeitungszeit ins Gewicht, insbesondere wenn eine Zeitschiene genannt wird.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.