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Entspannung am Arbeitsmarkt?

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Aktuell können Sie fast jeden Tag der Tageszeitung neue Hiobsbotschaften bezüglich Stellenabbau, Kurzarbeit und Sparprogrammen entnehmen. Hinzu kommt die eine oder andere Insolvenz und Fusion. Es scheint sich eine gewisse Entspannung bzw. Normalisierung am Arbeitsmarkt zu entwickeln. Viele Unternehmensleiter und Personaler fühlen sich bestätigt: Es wird nicht so heiß gegessen wie gekocht. Beim Employer Branding und Recruiting kann die Schlagzahl reduziert werden. Wirklich? Wer so denkt, riskiert viel.

Den Tatsachen ins Auge schauen

Mein hochgeschätzter Kollege, Professor Dr. Jörg Knoblauch, bringt es perfekt auf den Punkt: „Das Geld verdienen Sie mit den A’s, vernichtet wird es wieder von den C´s. Wenn Sie sich von C-Mitarbeitern trennen wollen, dann ist jetzt die Stunde. Und sorgen Sie dafür, dass sich Ihre A-Mitarbeiter nicht neu orientieren, sondern mit Begeisterung bei Ihnen bleiben. Schafft es ein Unternehmen, Spitzenkräfte an sich zu binden, kann es gelassen auch in schwierigen Gewässern manövrieren. Die C’s werden sowieso bleiben, wenn Sie sich nicht von ihnen verabschieden.“

Umparken im Kopf

Schafft es ein Unternehmen, Spitzenkräfte an sich zu binden, kann es gelassen auch in schwierigen Gewässern manövrieren. Das ist der Punkt. Binden tun Sie mit Klebstoff. Geld ist zwar mit 23% noch der Topfaktor für die Zufriedenheit (so eine Umfrage des Personaldienstleisters Rolbert Half unter 1.000 Fachkräften) aber der Summe aus weichen Faktoren (17% wünschen sich sinnvolle Aufgaben, 13% präferieren eine ausgewogene Work-Life-Balance und 10% mehr Wertschätzung vom Vorgesetzen.) unterlegen.

Schnelle und kleine Belohnungen festigen die Bindung

Der wichtigste Faktor der Mitarbeiterbindung bleibt ein gutes Betriebsklima. Wer geht mit Freude dorthin, wo es ihm nicht gefällt? Keiner! Dort können Sie auch keine Spitzenleistung erwarten. Lob bewirkt Wunder und stet viel zu selten auf der Benefit-Liste. Gleiches gilt für flexible Arbeitszeiten. Mehr als ¾ der Beschäftigten sprechen sich regelmäßig für flexible Arbeitszeiten aus, um so Angebote des ÖPNV besser nutzen zu können oder Kinder in die Kita/Schule bringen zu können. Auch die Möglichkeit einen Hund mit ins Büro zu bringen, verursacht keine direkten Kosten. Eventuell löst sie aber ein großes Problem Ihres Mitarbeiters. Zudem lohnt ein Blick in die Kantine bzw. Küche. Finden Ihre Mitarbeiter dort gesunde und regionale Angebote? Oder gilt allein die Devise „Ohne Mampf kein Kampf?“

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Attraktive Arbeitgebermarke – die Basis für Active Sourcing

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Als Faustregel im Active Sourcing gilt: Für die Besetzung einer Stelle muss der Recruiter mindestens einhundert potenzielle Bewerber ansprechen oder anschreiben. Die Anschreiben, die Beantwortung von Fragen und die Pflege der Daten sind ein immenser zeitlicher und finanzieller Aufwand, der sich mit zunehmender Zahl der Vakanzen im Unternehmen vervielfältigt.  Active Sourcing wird häufig zu einer eher unrentablen Angelegenheit. Weil Arbeitgeber Ihren längsten Hebel zur Gewinnung neuer Mitarbeiter nicht optimal einsetzen – Das Employer Branding.

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Ganz sicher! Umso wichtiger ist es für die Nummer 2 bis X, und insbesondere für Mittelstandsfirmen mit unbekannten Namen und Produkten, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. Denn nur so lassen sich in Zukunft TOP-Fachkräfte und TOP-Führungskräfte anwerben und binden.

Drei entscheidende Fehler des Mittelstandes beim Aufbau der Arbeitgebermarke

  • Wer die Großen zu kopieren versucht, der verliert. Eine Kopie reicht äußerst selten an das Original heran. Gleichzeitig ist das Angebot der (Welt)Konzerne finanziell wie auch vom Manpower einfach nicht zu stemmen. Ziel sollte es sein, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen. Z.B. die flachen Hierarchien, schnelle Karrierechancen, größere Aufgabengebiete, etc.
  • Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist kein „Gedöns“ und kein kurzlebiges Projekt. Es gehört nicht in die Hände eines Praktikanten oder Universal-Beraters. Der Aufbau einer Marke ist von Dauer, da nie abgeschlossen. Geschäftsführung und Management müssen es ernst nehmen und vorleben. Ansonsten ist der Erfolg des Vorhabens zum Scheitern verurteilt.
  • Schnelligkeit ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg. Wer nur einfach loslegt und sich einen bunten Strauß an Benefits ausdenkt, der läuft in eine Sackgasse. Bei der Arbeitgebermarke geht esum das Selbstverständnis als Arbeitgeber, um gelebte Werte und eine gesunde Unternehmenskultur. Dazu bedarf es eines Konzepts, beginnend mit einer Ist-Analyse. Die eigenen Mitarbeiter, Geschäftspartner oder Kunden sind erste Ansprechpartner für Sie, um Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen zu können.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Effektives Active Sourcing – Bringen Sie Ihren CEO ins Spiel

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Als Faustregel im Active Sourcing gilt: Für die Besetzung einer Stelle muss der Recruiter mindestens einhundert potenzielle Bewerber ansprechen oder anschreiben. Die Anschreiben, die Beantwortung von Fragen und die Pflege der Daten sind ein immenser zeitlicher und finanzieller Aufwand, der sich mit zunehmender Zahl der Vakanzen im Unternehmen vervielfältigt.  Active Sourcing wird häufig zu einer eher unrentablen Angelegenheit. Weil Arbeitgeber Ihren längsten Hebel zur Gewinnung neuer Mitarbeiter nicht optimal einsetzen – Das Employer Branding.

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Ganz sicher! Und wir lieben (unternehmerische) Persönlichkeiten. Paradebeispiele sind Steve Jobs, Richard Branson oder Warren Buffet. Machen Sie die Probe aufs Exempel. Was fühlen Sie, wenn Sie sagen: „Ich arbeite für Steve Jobs/Richard Branson/….“?

Der deutsche Mittelstand hat viel zu bieten

Was bei den Großen funktioniert, funktioniert auch bei den Kleineren. Der Oberfranke Thomas Greim  hat vor 25 Jahren, im Alter von 22 Jahren, mit dennree seine Vision gestartet. Bio für jeden Tag. Heute beliefert dennree über 1.300 Naturkostläden, beschäftigt knapp 6.000 Mitarbeiter und steht für einen Umsatz von 1 Milliarde €.

Die Schneekoppe GmbH steht seit 1927 für natürliche Lebensmittel. 2014 musste sie saniert werden. Seit 2018 ist das Unternehmen wieder sexy. Der Fußball-Weltmeister Philipp Lahm hat die Mehrheit übernommen. Als Arbeitgeber-Marke hat Schneekoppe immens an Strahlkraft gewonnen.  Denn Bewerber und Mitarbeiter suchen Eigentümer/Führungskräfte, die:

  • charismatisch sind
  • als Vorbild fungieren
  • eine Vision vermitteln und motivieren
  • wertorientiert und transparent handeln
  • die Entwicklung des Teams fördern

Wie würden Sie reagieren, wenn Philipp Lahm mit Ihnen in Kontakt tritt? Aufgeschlossen, oder?

Wie können Sie Ihren CEO oder auch CHRO als (über)regionalen Leuchtturm einsetzen? Denken Sie daran, Fachkräfte suchen regional nach Jobs. 9 von 10 Wechselwilligen geben bei der Suche auf einer Online-Jobbörse das Kriterium „im Umkreis von 50 Kilometer“ an. Einer Marke ein Gesicht zu geben, ist ein extrem starkes Signal.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wo wir sind, ist vorne!

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Nein, dahinter steckt nicht der FC Bayern München.  Das ist die glasklare Ansage eines Hidden Champions aus Mittelfranken. Vor 30 Jahren in der Garage gegründet und heute Arbeitgeber von ca. 400 Mitarbeiter*innen. Arbeitgeber mit Leidenschaft. Wieder so eine klare Ansage und Positionierung.

Fachkräftemangel = Ideenmangel

Employer Branding und Recruiting sind keine Raketenwissenschaft sondern solides Handwerk. Das wichtigste am Prozess: Sie müssen ANFANGEN und IHREN Weg gehen. Wo wir sind, ist vorne! Damit sprechen Sie Leistungsträger an – keine Zweifler und keine Chefbedenkenträger. Das Recruiting des Hidden Champions konzentriert sich beispielsweise auf die Region (auf den Umkreis von 20-30 Kilometern um den Firmenstandort) und Azubis/ Berufsanfänger. Der Großteil der Bewerber kommt über die Empfehlung von Mitarbeiter-Scouts. Diese halten insbesondere in den Sportvereinen die Augen und Ohren offen. Warum? Dort können Sie sehen wer wie trainiert, ob Unterstützung vom Elternhaus kommt, ob der Spieler in der Mannschaft Verantwortung übernimmt, wie er mit Niederlagen umgeht, ob der Wille zum Sieg ausgeprägt ist, wie er kommuniziert, ….

Die 10 goldenen Regeln

Führung ist ein Teamsport und ein Muss in (Wirtschafts-)Organisationen. Gerade auch mit Ihrem Regelwerk können Sie steuern. Sie können Interessenten anziehen und – gewollt – abstoßen.

Hier die 10 Regeln vom Arbeitgeber mit Leidenschaft:

  • Vertrauen und Motivation
  • Gegenseitige Wertschätzung
  • Gesunder Menschenverstand
  • Share your knowledge
  • Kommunikation – klar, offen und zeitnah
  • Frag nicht was es kostet, sondern frag was es bringt
  • Wir verstehen den Beruf als Berufung
  • Gemeinwohl geht vor Individualwohl
  • Chance > Risiko = Projektstart
  • WER KANN UND WILL, DER DARF

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

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Noch keinen Employer Slogan? Und jetzt?

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Viele Betriebe in Deutschland stehen vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken, um so Auftragsanfragen in Umsätze und Gewinne umsetzen zu können. Ende 2018 bestätigten nur 7% der vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft befragten Unternehmer, dass sie offene Stellen ohne Probleme besetzen könnten.  Das treibt HR und der Geschäftsführung  vermehrt Schweißperlen auf die Stirn. Handlungszwang?!? Ja, aber Achtung! Legen Sie Ihren Fokus nicht direkt auf einen Employer Slogan.

Employer Slogan – Was ist das?

Ein Element im Employer Brandings ist die Entwicklung eines prägnanten und kreativen (?) Arbeitgeber Leitsatzes (Employer Slogan). Dieser soll die Arbeitgebermarke beschreiben und den Arbeitgeber möglichst unverwechselbar und zur Nr. 1 im Kopf der Zielgruppe machen.  Sie kennen das aus dem Produktmarketing.  „Das Beste oder nichts“ ist beispielsweise das Produktversprechen von Mercedes-Benz. Lösen Sie sich vom Gedanken, den Produkt Slogan auch als Arbeitgeber Slogan zu verwenden.  Sie werden straucheln. Mercedes-Benz verwendet folgerichtig bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber einen anderen Slogan. „We are all in for change. – Are you too?“

Mit einem Slogan ist es nicht getan

Wer meint  das Problem des Bewerbermangels schnell mit einem kreativen Slogan aus der Welt zu schaffen, der irrt. Denn eine Maßnahme ist noch kein System.  Erst wenn alle Personalmarketing-Maßnahmen (Karriereseite, PR, facebook, Jobmesse,…)  aus einem Guss sind sowie inhaltlich, sprachlich und optisch eine Einheit bilden, erst dann kann eine attraktive und glaubwürdige Arbeitgebermarke entstehen.

Wenn nur noch das Dach fehlt

Erst wenn Fundament und Wände stehen, können Sie sich zielführend an das (Slogan)Dach heranwagen.  Verfallen Sie dabei bitte nicht der Versuchung, einer auf Produkte fokussierten Kreativ-Agentur die Carte blanche zu geben. Setzen Sie mit einer Checkliste die Leitplanken:

  • Wie bringt der Slogan auf den Punkt, was Ihr Unternehmen ausmacht?
  • Wie beschreibt er Ihr Unternehmen und dessen Philosophie?
  • Ist die Aussage glaubwürdig und wirkt authentisch?
  • Spricht Ihr Slogan die Bedürfnisse der Bewerber an?
  • Wie unterscheidet sich der Slogan im Wettbewerb auf dem Markt?

 Beispiele gefällig?

  • Lust auf den besten Job der Welt? (Reca Norm GmbH)
  • Wir nehmen Sie, wie Sie sind! (Wildeboer Bauteile GmbH)
  • Wo Traumwagen entstehen, sind Traumjobs nicht weit. (Porsche AG)

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Recruiting 4.0

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Industrie 4.0 ist in aller Munde. So erstaunt es wenig, dass auch im Bereich von HR von Phase 4.0 gesprochen wird, nämlich vom Recruiting 4.0. Wer bei dem Begriff zu allererst an Digitalisierung (Robot-Recruiting) denkt, liegt falsch. Recruiting 4.0 heißt vielmehr den potenziellen neuen Mitarbeiter sehr viel stärker in den Fokus zu nehmen. Der heutige Bewerber ist anspruchsvoll. Er erwartet eine Kommunikation auf Augenhöhe, und auf von ihm typischerweise besuchten Kanälen. Wer diese Bedürfnisse am besten erfüllt, hat gute Chancen in einem engen Arbeitsmarkt die besten Talente zu gewinnen.

Was zu tun ist

Digitalisierung, Fachkräftemangel und demografischer Wandel sind seit Jahren die vorherrschenden Schlagworte. Um die unternehmerische Zukunft zu sichern, müssen Personaler und Recruiter den Leitgedanken „HR is people business“ in den Fokus stellen. Dabei ist es vorteilhaft, alle Mitarbeiter als authentische Empfehler/ Botschafter ihres Arbeitgebers in das Recruiting einzubeziehen.

  • Employer Branding

Insbesondere dem Mittelstand im B2B-Bereich fällt es schwer Personal anzulocken. Warum? Ein Jobsuchender kann sehr selten etwas mit deren Produktmarke anfangen. Ganz anders als bei Audi, Microsoft, Lufthansa oder DM. So kann die Produktmarke auch nicht auf die Arbeitgebermarke einzahlen. Die Investition in die Arbeitgebermarke wird zum Muss. Zumal Sie nicht nicht kommunizieren können. Denn jeder Ihrer Mitarbeiter tut es (im Familien- und Freundeskreis, im Verein,…). Weiterhin leuchten Arbeitnehmer und Bewerber auf Bewertungsplattformen (kununu oder glassdoor) Ihr Unternehmen aus. Versuchen Sie daher die Kommunikation zu „steuern“. Die eigene Homepage ist prädestiniert dafür, erste und konkrete Informationen zur Arbeitgebermarke zu kommunizieren. Vergessen Sie nicht, die Bewertungen auf Plattformen zu kommentieren. Damit signalisieren Sie die Wertschätzung des Verfassers.

  • Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sind i.d.R. der erste Kontaktpunkt eines potenziellen Bewerbers zum neuen Arbeitgeber. Allgemeine Jobbörsen wie monster und stepstone sind mit Abstand die am häufigsten genutzten Informationsquellen. Bringen Sie zum Ausdruck warum sich eine Bewerbung lohnt und was Sie zu einem passenden Arbeitgeber macht. Lassen Sie auch hier Ihre Mitarbeiter für Sie sprechen.

  • Zielgruppen bzw. Candidate Persona

Erfolgreiche Produkte sind perfekt für ihre jeweilige Zielgruppe positioniert. Sie erfüllen die Bedürfnisse der Zielgruppe optimal und entwickeln so einen hohen Nachfragesog. iPhone, Rolex, Dr. Best, you name it. Gleiches gilt für die Gewinnung von Talenten. Das Recruiting muss hinterfragen, was die potentiellen Mitarbeiter bewegt, wie sie sich verhalten und wie sie angesprochen werden wollen. Erst dann werden die passenden Kandidaten auf ein Unternehmen wirklich aufmerksam und aktiv.

  • Recruiting-Prozesse

In Zeiten des World Wide Webs, von Amazon, Netflix und Google ist kein Nutzer/Konsument gewillt lange zu warten. Viele Bewerbungsprozesse sind noch zu langsam, intransparent und mit einer Einstiegshürde (Registrierung) versehen. Geschwindigkeit, Transparenz und Verbindlichkeit sind heute jedoch ein nicht zu unterschätzendes Entscheidungskriterium für Bewerber.

  • Kanäle

Wer ein Date sucht, egal ob aktiv oder passiv, begibt sich auf die erfolgversprechendsten Märkte. Dies sind nicht immer die etablierten Kanäle wie Printmedien, Stellenbörsen und Homepage. Der Trend des Active Sourcing via Social Media (Xing, Facebook, Instagram,…) verstärkt sich zunehmend. Aber auch Angebote auf Kaffeebechern, Brötchentüten oder Straßenplakaten sind eine Überlegung wert. Oder setzen Sie Ihre Außendienstmitarbeiter und sonstigen Repräsentanten – wie LKW-Fahrer – ein. Sie können authentische Einblicke gewähren.

  • Mindset

Recruiting 4.0 benötigt auch einen Recruiter 4.0. Wer heute Kandidaten erfolgreich erreichen will, braucht ein vertriebsorientiertes Mindset. Recruting heißt verkaufen/vermarkten. Sie brauchen echte Hunter. Post & Pray ist tot. Auch das Modell KKK (Konferenzzimmer, Kaffee, Kreuzverhör) sollte baldmöglichst beerdigt werden.

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Employer Branding – So lösen Sie Ihre Wachstumsbremse

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In Zeiten von Vollbeschäftigung ringen Unternehmen um Azubis, Fach- und Führungskräfte.  6 von 10 Unternehmensleitern geben an, dass der Personalmangel  ihre größte Wachstumsbremse ist. Wer wachsen will, muss neue, passende Mitarbeiter finden und binden.  Employer Branding stärkt umfassend die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern.

Was ist Employer Branding

Im Kern ist (Arbeitgeber)-Positionierung, also Employer Branding, das, was Sie in den Köpfen Ihrer Zielgruppe hinterlassen. Employer Branding findet also tagtäglich statt. Ob Sie es wollen oder nicht. Es ist ein stetiger Gestaltungsprozess. Sie können entscheiden ob er Ihnen aus der Hand genommen wird, oder ob Sie ihn selbst steuern wollen. Ziel des Employer Brandings ist die Stärkung der Attraktivität als Arbeitgeber. Warum? Zum einen wird die Qualität und Quantität des Bewerberpools verbessert. Zum anderen wird die Zufriedenheit und damit Bindung Ihrer Mitarbeiter gestärkt und somit die Mitarbeiterfluktuation gesenkt.

Welchen konkreten Nutzen bietet Employer Branding

Das Kernziel des Employer Brandings besteht in der Gewinnung, Entwicklung und Bindung von passenden – aktuellen wie potentiellen – Mitarbeitern.  Ein positives Arbeitgeberimage trägt zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität im Bewerberpool bei. Das positive Image erhöht die Qualität und Quantität der Bewerber. Es führt zu kürzeren Rekrutierungszeiten und geringeren Rekrutierungskosten. Schlussendlich  ermöglicht Employer Branding schneller als die Konkurrenz zu wachsen und den unternehmerischen Vorsprung zu festigen. Was vermuten Sie? Bekommt BMW oder Opel mehr Initiativbewerbungen von High-Potentials? Bekommt Würth die besten Verkäufer oder die Ergo-Versicherung?

Wie lässt sich wer gewinnen

Employer Branding stärkt das Finden und Binden von Azubis, Fach- und Führungskräften.  Die Ansprache muss spezifisch erfolgen. Im Vorfeld sind also die Bedürfnisse der zukünftigen Mitarbeiter sehr genau zu analysieren. Für junge Mitarbeiter und niedrigere Gehaltsgruppen ist tendenziell ein ansprechendes Gehalt von hoher Bedeutung (Konsumwünsche). Bei älteren Bewerbern und höheren Gehaltsgruppen  geht es beispielsweise eher um Anerkennung und Verantwortung. Ganz entscheidend ist auch die Identifikation der Wettbewerber.  Ein Banker in Frankfurt hat einen Blumenstrauß an Möglichkeiten.  Gleiches gilt für einen Logistiker in Hamburg oder einen CNC-Dreher in Schweinfurt.

Welche Fehler zu vermeiden sind

„Werbesprech“  ist verboten. Übertriebende Versprechen oder das Wecken falscher Erwartungen zerstören nachhaltig Ihre Glaubwürdigkeit und damit Ihre erfolgreiche Arbeitgeber-Positionierung.  Marken wachsen immer von innen nach außen. Erst wenn die Arbeitgebermarke intern aufgebaut und verankert ist, kann sie erfolgreich nach außen kommuniziert werden.  Überprüfen Sie daher auch ständig das Selbst- und Fremdbild. Z.B. durch Einholung von Feedback bei Mitarbeitern (quartalsweise oder jährliche Umfrage) und Bewerbern.  Neben der direkten Befragung eignet sich der Blick auf Arbeitgeber-Bewertungsportale wie kununu oder glassdoor.

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Positionierung = mehr Lebensqualität∣mehr Gewinn

Differenzierte Ansprache im Employer Branding ist ein Muss

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Um von Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, tun Personalabteilungen so einiges. Auf Karriereseiten, auf Jobmessen oder in Stellenanzeigen werben sie für Traumjobs mit flexiblen Arbeitszeiten und Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit, Tischkicker und viel Raum zur Selbstentfaltung. Damit erzeugen sie Resonanz bei akademischen Bewerbern. Auf dem gewerblichen Arbeitsmarkt hingegen können Arbeitgeber mit diesen Argumenten jedoch kaum punkten. Das zeigt beispielsweise die Studie „Blue-Collar in Deutschland“.

Jobsicherheit und Gehalt sind die Antriebsfedern bei Arbeitern und Handwerkern

Drei Viertel der Beschäftigten in Deutschland zählen zum sogenannten Blue-Collar-Segment. Das ist der außerakademische Arbeitsmarkt. Und genau hier ist der Fachkräftemangel für Unternehmen besonders schmerzhaft spürbar. Sie kennen die heutige Wartezeit für einen Dachdecker, Heizungsmonteur, Webdesigner, etc., oder? Und trotzdem richten akademische Entscheider ihre Employer Brand häufig an den Bedürfnissen der (eigenen) akademischen Zielgruppe aus. Wobei der Köder doch dem Fisch schmecken muss und nicht dem Angler. Die Top 3 Faktoren bei Arbeitern und Handwerkern sind: Jobsicherheit (72 %), ein ansprechendes Gehalt (69 %) und ein kollegiales Team (69 %). Mit attraktiven Zusatzleistungen können Arbeitgeber auch bei Blue-Collar-Arbeitnehmern den entscheidenden Wechsel- oder Bleibeimpuls auslösen, wenn sie sich auf dem Bankkonto bemerkbar machen. Auf 86 % der Befragten wirkt sich ein Bonus motivierend aus.

Nüchterne und pragmatische Einstellung zum Job

Die Zielgruppe Blue-Collar-Arbeitnehmer hat eine eher nüchterne und pragmatische Einstellung zum Job. Euphorische oder stilisierte Formulierungen, wie Traumjob, Work-Life-Balance oder Selbstverwirklichung, die regelmäßig in Stellenanzeigen für Akademiker zu finden sind, verfehlen hingegen ihre Wirkung. Was nicht unbedingt verwundert, wenn sich nach Maschinenstunden oder Kundenbedürfnissen zu richten ist. Auch die Einstellung zum Vorgesetzten ist eine andere. Für Blue-Collar-Arbeitnehmer zählt vornämlich die fachliche Kompetenz ihres Vorgesetzten. Gepaart mit Fairness und Verlässlichkeit. Emotionale Softskills wie Einfühlungsvermögen und soziale Kompetenz rangieren deutlich dahinter.

Gewerbliche Arbeitnehmer müssen mit anderen Argumenten angesprochen werden als Akademiker

Im Produkt-Marketing lautet die Devise: Wer seine Kunden wirklich erreichen und begeistern will, muss ihnen Erlebnis- und Produktwelten bieten, die so genau wie möglich auf die Person und ihre Vorstellung zugeschnitten sind. Der Misserfolg ist vorprogrammiert, wenn eine Marke und die damit verbundenen Produkte und Dienstleistungen an den Bedürfnissen der Kunden vorbeigehen.

Wenn Sie diese Erfolgsregel in das Employer-Branding transferieren, also die passenden Argumente auf der Karriereseite und in Stellenanzeigen offensiv darstellen, werden Sie gegenüber der Konkurrenz im Vorteil sein.

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Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

War for Talents – Der Arbeitsmarkt wird in 2018 (noch) enger

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Die Suche nach Bewerbern wird trotz technischer Innovationen nicht einfacher werden. Die Konjunktur brummt, das Erwerbspersonenpotential sinkt, Schul- und Studienabgänger wollen erst die Welt entdecken, gestandene Fachkräfte mit 63 in Rente gehen oder 28 anstatt 35 Wochen-stunden arbeiten. Die Bemühung um sehr gute Bewerber wird mehr und mehr zu einem echten War for Talents.

Unsere wichtigste Ressource, die Mitarbeiter

Henry Ford hat in seiner Autobiografie „My life and work“ im Jahr 1922 auf den Punkt gebracht:

Unsere wichtigste Ressource – die Mitarbeiter – verlässt jeden Abend das Werk und wir müssen alles tun, dass sie am nächsten Morgen dorthin zurückkehrt.  

D.h. wir müssen binden und finden. Die Global Workforce Study 2014 von Towers Watson benannte als wichtigste Einflussfaktoren für das Engagement und die Loyalität der Mitarbeiter:

Unternehmenskommunikation, Ziele, Unternehmensstrategie, Work-Life-Balance und Unternehmensimage.

Diese fünf Kern-Faktoren liefern wichtige Hinweise, wie essentiell Employer Branding für die aktuellen Mitarbeiter und die Mitarbeiter in Spe ist.

Beim Employer-Branding geht es dabei nicht darum ein Logo oder coole Bilder zu kreieren, sondern um den Transport einer Botschaft und einer klaren Position. Was ist das Herausragende? Warum sind Sie ein Leuchtturm in der Arbeitgeber-Brandung? Der sichere Lotse für die persönliche Entwicklung des Bewerbers?

Welches Versprechen mit konkretem Nutzen und Wert geben Sie?

Wenn Sie glasklar kommunizieren können, wofür Ihr Unternehmen steht und was Sie Ihrem Team und Bewerbern anbieten, dann können Sie dem Wettbewerb enteilen.

Eine Überprüfung dieser Fähigkeit ist relativ simpel. Stellen Sie sich selbst die Frage: „Warum soll ich bei diesem Unternehmen arbeiten?“

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch positioniert.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn