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Candidate Experience – wichtiger denn je

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Die Corona-Krise hat die Versäumnisse der Digitalisierung in Deutschland brutal aufgedeckt. Insbesondere in Schulen aber auch in Unternehmen. Es fehlt zum einen an Hard- und Software  um „Home-Schooling“ und „Home-Office“ ermöglichen zu können. Zum anderen fehlt es insbesondere an Fachkräften, welche die notwendigen Systeme aussuchen, aufsetzen und administrieren. Im Umkehrschluss heißt das, um für begehrte Technik & IT Mitarbeiter als Arbeitgeber überhaupt interessant zu sein, muss sich ein Unternehmen heute erheblich Mühe geben. Dazu gehören positive Bewerbungserlebnisse – neudeutsch eine positive Candidate Experience.

Perspektivwechsel

Um eine positive Candidate Experience zu schaffen, ist es das A & O, die Perspektive zu wechseln und sich in den Bewerber hineinzuversetzen. Welche Kontaktpunkte hat der Interessent mit Ihrem Unternehmen? Was ist ihm sehr wichtig und wo kann es zu Problemen kommen?

Bewerbungsprozess

Auch hier lohnt ein Blick in andere Bereiche, insbesondere den E-Commerce. Haben wir nicht alle unsere Lieblings-Shops? Warum? Weil Sie dort schnell finden was Sie suchen, der Artikel der Beschreibung exakt entspricht, und der Kauf sich schnell und einfach realisieren lässt. Um eine positive Candidate Experience zu schaffen, sollten Sie die daher die richtigen Bewerbungskanäle anbieten, sodass eine Bewerbung in maximal 15 Minuten abgeschlossen werden kann. Fordern Sie nicht zwingend alle üblichen Unterlagen sofort an. Zeugnisse können nachgereicht werden. Ermöglichen Sie beispielsweise Bewerbungen mit einem Xing- oder LinkedIn-Profil, wie es Headhunter sehr häufig machen.

Auswahlprozess

Bei Amazon-Prime kommt Ihr Paket in 24 Stunden. Das lässt sich bei der Personalauswahl selbstverständlich in den wenigsten Fällen realisieren. Das wissen auch die Kandidaten. Achten Sie trotzdem auf die Umsetzungsgeschwindigkeit. Die Candidate Experience verschlechtert sich deutlich, wenn der Prozess von der Bewerbung bis zum Angebot länger als 4-6 Wochen dauert.

Dauert der Auswahlprozess doch länger, so sollten Sie den Kandidaten regelmäßig informieren, vergleichbar mit dem Pakettracker von DHL / Hermes.

Was Bewerber ärgert / verärgert

Zu den Top 5, um Kandidaten während des Auswahlprozess zu verlieren, gehören:

  • Abmachungen und Terminzusagen z.B. für Rückmeldungen seitens des Arbeitgebers werden nicht eingehalten
  • Termine werden (mehrfach) verschoben
  • Termine werden nur zu für den Bewerber ungünstigen Zeiten angeboten (Reise- und Arbeitszeiten werden ignoriert)
  • Der Kandidat fühlt sich nicht persönlich wahrgenommen und wertgeschätzt (z.B. „Verhör“ statt Austausch auf Augenhöhe, Bewerbungsunterlagen vor Bewerbungsgespräch nur überflogen)
  • Der Bewerbungsprozess zieht sich aufgrund fehlendem Entscheidungswillen, geringer Agilität und schlechter Organisation

Resümee

Das Schaffen einer positiven Candidate Experience geht nicht hopplahopp. Es handelt sich vielmehr um einen langwierigen Prozess, dem Sie jedoch viel Beachtung schenken sollten. Denn nur so stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke. Im Kern geht es dabei meist um Themen wie Schnelligkeit, Verlässlichkeit, Agilität und Wertschätzung.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Core Values – gerade in der Covid-19-Krise

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Gerade durchleben wir eine beispiellose Krise. Die Mehrheit von uns fokussiert sich (verständlicherweise) auf die aktuellen Probleme und übersieht die Chancen. Sie erinnern sich? Fachkräftemangel! Während es in 2019 in vielen Bereichen sehr schwer war Fach- und Führungskräfte zu finden, bieten sich in 2020 auf einmal wieder Möglichkeiten. In Unternehmen, in denen die Lenker nicht souverän mit der Krise umgehen, werden Mitarbeiter wieder hellhörig und stehen einem Jobwechsel aufgeschlossen gegenüber. Core Values – Prinzipien und Einstellungen – sind ein starkes Instrument, um zu überzeugen.

Warum Core Values?

Erfolgreiche Unternehmer / Unternehmenslenker nutzen ihre Core Values nach innen (Führung) und nach außen (Recruiting). Nach innen sollen die Mitarbeiter Orientierung bekommen, damit die Wahrscheinlichkeit steigt, dass alle Mitarbeiter Entscheidungen im Sinne der Geschäftsführung treffen. So werden die Unternehmensziele mit höherer Wahrscheinlichkeit erreicht. Nach außen steht die Frage „Welche Art von Mensch passt zu uns“ im Mittelpunkt. Dem Bewerber soll vermittelt werden, was von ihm erwartet wird und was nicht. Dazu anzumerken: Man kreiert kein Core Values, man entdeckt sie, die Unternehmens-DNA („Wie ticken wir – wie ticken wir nicht“).

Womit Sie bei Bewerbern punkten

Falsch liegen Sie dann, wenn Sie in Marketing-Sprech verfallen und dem Mainstream folgen. Sie werden gerade dann interessant, ein Magnet für Bewerber, wenn Sie authentisch sind und sich klar positionieren. Auch wenn ihre Prinzipien und Einstellungen ihnen Marktnachteile verschaffen können.

Darf ich? Hier das Beispiel Southwest Airlines, die erfolgreichste Fluggesellschaft in den USA:

  • Kämpfergeist – Danach streben, die Besten zu sein, Einsatz zeigen und niemals aufgeben.
  • Herzlichkeit – Folgen Sie der goldenen Regel. Behandeln Sie andere respektvoll. Seien Sie Teil unserer Southwest-Familie.
  • Positive Einstellung – Seien Sie ein leidenschaftlicher Team-Player. Nehmen Sie sich selbst nicht zu ernst. Feiern Sie Erfolge.
  • Begeistern Sie unsere Kunden – Bieten Sie erstklassige Gastfreundschaft. Schaffen Sie Erlebnisse, die eine positive Erinnerung hinterlassen. Seien Sie für ausgezeichneten Service bekannt.

Und hier eine Anlehnung an den Sport:

„Ich will, dass es den Menschen in meinem Umfeld gut geht. Darum geht es doch im Leben …. ich muss Menschen nicht auf die Flossen treten. Ich muss ihnen keine Strafe androhen, um Leistung einzufordern. Ich muss die Ziele den Spielern so aufzeigen, dass sie automatisch da hinwollen (Ich mag, wenn’s kracht – Jürgen Klopp, die Biografie).

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Fachkräftemangel im ländlichen Raum

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Junge Fachkräfte zieht es zunehmend in die Städte anstatt in die Provinz. Das ist ein Problem für die Mittelständler im ländlichen Raum. Sie müssen gegensteuern, um potentielle Mitarbeiter aus den Ballungsräumen anzulocken. Laut der Studie „Fachkräfteengpässe in Unternehmen: Regionale Fachkräftesituation und Mobilität“ des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) waren beispielsweise in Bayern 54% von 489 Berufen Engpassberufe. Davon 31% starke Engpassberufe und 38% anhaltende Engpassberufe. D.h. es gabt weniger verfügbare Arbeitnehmer als Stellen. Viele Unternehmen ergreifen daher diverse Maßnahmen, welche den steigenden (regionalen) Fachkräftemangel beenden bzw. wenigstens abmildern sollen.

Wie mittelständische Unternehmen Mitarbeiter aufs Land locken

Zum einen konzentrieren sich die Unternehmen darauf, junge Menschen direkt nach der Schule für eine entsprechende Ausbildung zu begeistern. Zum anderen werden für die Suche von Fachkräften Headhunter eingesetzt. Im Erfolgsfall wird eine Vermittlungsprovision von bis zu drei Monatsgehältern gezahlt. Den Mitarbeitern  werden zusätzliche Sozialleistungen angeboten. Es werden Betriebskindergärten eröffnet, Gesundheitskurse angeboten oder die Physiotherapeuten an den Arbeitsplatz geholt. So wie es die Betriebe im Silicon Valley machen.

Lässt sich so das Problem wirklich lösen?

In ganz Deutschland kommen z.B. auf einen ausgebildeten Klimatechniker laut der IW-Studie rechnerisch vier offene Stellen. Bei Google kommen auf eine offene Stelle 6.000 Bewerber. Gehen Sie ruhig davon aus, dass auf jede offene Stelle noch mehrere Hundert Bewerber kommen würden,  wenn Google von heute auf morgen alle typischen Extra-Sozialleistungen streicht.

Warum?

Weil die Strahlkraft des Unternehmens enorm ist. An jedem Standort der Welt. Google nimmt durch seine Leuchtturm-Positionierung eine Sonderstellung in den Köpfen seiner Konsumenten und der Arbeitnehmer ein. So wie Porsche, Bosch, DM, Roland Berger oder das Hamburger Hotel Atlantik in Deutschland.

Es ist daher zielführend zuerst systematisch an der Positionierung des Unternehmens zu arbeiten. Quasi am Fundament des Unternehmens und nicht an der Inneneinrichtung.

Was der Kandidat möglichst früh im Prozess wissen möchte, ist:

  • Bei wem werde ich arbeiten?
  • Was sind meine genauen Aufgaben?
  • Welche Ziele habe ich zu erreichen?
  • Wie sieht mein Arbeitsplatz aus?
  • Mit wem arbeite ich zusammen?

Wer will schon zum Zweitligisten, der abstiegsgefährdet ist, wenn er Talent für die Champions League hat? Und steigt die Attraktivität für einen nachfolgenden Arbeitgeber oder fällt sie, wenn das Talent heute beim Zweitligisten unterschreibt?

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Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Eine schlechte Candidate Experience kostet Ihr Unternehmen Millionen

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Ganz Deutschland jammert über den Fachkräftemangel. Im Gesundheitssektor, im Handwerk, in der Industrie. Der demografische Wandel ist kurzfristig nicht umkehrbar. Immer weniger potenzielle Mitarbeiter stehen einer wachsenden Nachfrage gegenüber. D.h. um das knapper werdende Gut Arbeitskraft wird mit immer härteren Bandagen gekämpft. Gut qualifizierte Mitarbeiter sind fast nur noch mit einer Candidate Experience der Güteklasse Goldstandard zu gewinnen. Wer ins Hintertreffen gerät, gefährdet seine Marktposition und muss Aufträge ablehnen.

Verlorener Umsatz

Stellen Sie sich vor Sie wären ein Spritzgusshersteller, ein Architekturbüro, ein Gastronom oder Krankenhausbetreiber. Es liegt auf der Hand, dass Ihnen Umsatz und damit Gewinn entgeht, wenn Sie die benötigten Fachkräfte nicht finden. Der Mangel hat weitere – häufig nicht beachtete – Auswirkungen zur Folge:

  • Andere Mitarbeiter müssen die Arbeit der fehlenden Kollegen stemmen
  • Als Konsequenz kommt es zu einer frustrierenden Überlastung, eventuell zu Ausfällen
  • Für die erkrankten Kollegen müssen wiederum andere Kollegen einspringen
  • In der Hektik passieren Fehler, Stammkunden sind verärgert und springen ab
  • Ihre Mitarbeiter werden offen für Wechseloptionen, Ihre Fluktuation steigt
  • Die Phase der Einarbeitung kostet die Kollegen Zeit
  • Die neuen Mitarbeiter benötigen Zeit, bis sie volle Leistung erbringen können
  • Das Betriebsklima verschlechtert sich, Bewerber spüren das … sie sagen nicht zu
  • Die Abwärtsspirale beschleunigt sich

Die andere Seite der Medaille

Eine schlechte Candidate Experience schadet Ihnen gleich zweimal. Wie oben beschrieben, schädigen Sie unbesetzte Stellen finanziell massiv. Gleichzeitig leidet Ihr Ruf als Arbeitgeber. Denn abgelehnte Kandidaten empfehlen sehr selten weiter. Weder das Produkt (B2C !) noch den Arbeitgeber. Wenn Sie pro Jahr durchschnittlich 10 Positionen zu besetzen haben, kommen Sie vielleicht auf 200 bis 300 Bewerbungen. D.h. 190 bis 290 Arbeitnehmer ziehen im Bewerbungsprozess eine „Niete“. Wenn nur 10% der „Enttäuschten“ sich negativ auf den Social Media Plattformen kununu, glassdoor oder ihrem Freundeskreis äußern, sprich Ihr Unternehmen nicht weiterempfehlen, dann haben Sie ein weiteres Problem. A-Mitarbeiter werden sich für Ihr Stellenangebot oder die Anfrage via Headhunter nicht oder kaum interessieren. Ihre Konkurrenz ködert die A‘s, die Mitunternehmer.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Es sind die Menschen, die ein Unternehmen einzigartig und erfolgreich machen.

So gewinnen Sie latent wechselwillige Kandidaten

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Die Mehrheit der Arbeitnehmer in Deutschland ist latent wechselwillig. Die Kandidaten sind in einem passiven und empfangsbereiten Zustand. Erst bei einer spannenden beruflichen Aufgabe werden sie hellhörig und interessiert. Was aber ist erforderlich, damit Ihr Rasen grüner als der des jetzigen Arbeitgebers erscheint? Wie begeistern Sie latent wechselwillige Kandidaten?

Ja, ich will

Ein Seitensprung hat so seine Tücken und Risiken. Deshalb muss der Partner attraktiv und sexy erscheinen. Wirklich attraktiv und sexy! Überlegen Sie daher im Vorfeld sehr genau wen Sie suchen und was das Besondere an der Aufgabe und Ihrem Unternehmen ist. Was gehört in Ihren 30-Sekunden-Elevator-Pitch und was nicht? Die Marktführerschaft und freie Getränke locken keinen Hund vorm Ofen hervor.

Laden Sie zum Date ein

In Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel hat die rigorose Casting Show ausgedient. Bewerbungen auf eine Stellenanzeige trudeln nicht mehr waschkorbweise ein. Sie sollten sich also genauso ins Zeug legen, wie Sie es in der Vergangenheit bereits von Bewerbern erwartet haben. Bewerber wollen umworben werden und nicht erniedrigt! Seien Sie pünktlich, gut vorbereitet und ein guter Gastgeber. Der Bewerber investiert i.d.R. einen halben Urlaubstag.

Content is king

Menschen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, sich jedoch offen für Veränderungen zeigen, suchen kompetente Gesprächspartner. D.h. die Bewerber erwarten von Ihnen fundierte, klare Auskünfte über die zu besetzende Position. Hilfreich ist, wenn Sie die Fachsprache sprechen und verstehen, die der Bewerber in seinem beruflichen Kontext nutzt. Sie sollten wissen um was es geht, wenn der Kandidat seinen Erfahrungsschatz präsentiert.

Kurz und herausstechend

Kommen Sie auf den Punkt. Zeigen Sie, dass Sie sich mit dem potentiellen Kandidaten vor der Kontaktaufnahme beschäftigt haben (z.B. auf Xing oder Linkedin). Klopfen Sie nur absolute Must-Haves ab. Nutzen Sie den Großteil der Gesprächszeit, um fesselnde Botschaften zu transportieren. Z.B. modernste technische Arbeitsplätze, freie Projektzeit, hohe Budgets, hervorragende Netzwerke, … Durch die langatmige Kommunikation von Standards – betriebliche Altersvorsorge oder freie Getränke – stutzen Sie das Angebot im Kopf des Kandidaten auf Normalgröße.

Verbindlichkeit und Flexibilität

Ein „Mann“ ein Wort. Halten Sie ein was Sie versprechen. Egal ob es sich um die Zusendung von Infomaterial, den Starttermin eines Gespräches oder das Feedback nach einem Gesprächstermin handelt. Verbindlichkeit ist nicht mehr selbstverständlich und wird deshalb bei Kandidaten besonders wertgeschätzt. Gleiches gilt für Ihre terminliche Flexibilität. Sie sollten auch außerhalb der Kernarbeitszeit für Telefoninterviews oder Vorstellungsgespräche zur Verfügung stehen. Ein echtes No-Go: „Leider können wir Ihnen keine Kosten für das Vorstellungsgespräch erstatten“.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

So halten Sie Ihre A-Mitarbeiter

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Laut der Umfrage zur Jobzufriedenheit 2018 der Manpower Group erwägen etwa 50 Prozent der deutschen Angestellten einen Arbeitgeberwechsel. Die drei Hauptmotive (10 vorgegebene Aussagen) sind: bessere Bezahlung (22%), Arbeitsleistung wird nicht honoriert (15%), Abwechslung/Tapetenwechsel (12%). Dass ein gutes Gehalt allein nicht mehr ausreicht, um im War for Talents zu punkten, dürfte bekannt sein. Doch was müssen Sie wirklich als Arbeitgeber bieten, um Ihre A-Mitarbeiter nicht an den Wettbewerb zu verlieren und Ihre Wettbewerbssituation zu schwächen?

Höheres Gehalt ist Hauptmotivation für den Jobwechsel

Ein höheres Gehalt ist mit 22 Prozent der Hauptgrund für einen Arbeitgeberwechsel bzw. neuen Arbeitsplatz. Können Sie mit einer TOP-Entlohnung eine Abwanderung verhindern? Wohl eher nein. Ansonsten würden alle Fußballprofis in China oder Großbritannien spielen wollen. Ansonsten würden deutlich mehr Arbeitnehmer nach München oder Hamburg ziehen. 78 Prozent der Befragten wollen im Umkehrschluss eben auch aus anderen Gründen ihre Arbeitsstelle wechseln.

Welche Hebel Sie haben, um A-Mitarbeiter zu binden

  • Empfindet Ihr Mitarbeiter seine Aufgabe als erfüllend und kann sich durch seine Erfolge/Teamerfolge belohnen, sind externe Anreize i.d.R. nicht notwendig. Ähnlich wie beim Hobby. Urkunde, Zielfoto und das Event-Trikot reichen nicht aus, um die Qualen eines Marathons – inklusive Trainings – auf sich zu nehmen.
  • Interessen, Talente, Stärken, Team und Unternehmenskultur passen perfekt zum Mitarbeiter. Er kann genau das Richtige für sich und andere tun. Wer einen A-Verkäufer aufgrund seiner Verkaufserfolge zum Verkaufsleiter befördert, erhält nicht unbedingt auch einen A-Verkaufsleiter.
  • Die Aufgaben müssen Ihrem Mitarbeiter vom Grundsatz her leicht fallen. Er sollte nie das Gefühl bekommen, seinen Aufgaben nicht gewachsen zu sein. Würth halbiert zwar die Verkaufsgebiete seiner erfolgreichen Sales-Manager, eine Umschulung vom „Farmer“ zum „Hunter“ (Kaltakquisition) käme dagegen nicht in Betracht.

Flankierende Maßnahmen

Kein Sportler wird auf das Feedback eines Trainers verzichten wollen. Er benötigt einen Partner, um den Weg von Ist zum Ziel sicher zu erreichen. Führen Sie deshalb regelmäßige Mitarbeiter- und Feedback-Gespräche. Setzen Sie zudem realistische Meilensteine und motivierende Zielvereinbarungen. Sorgen Sie für ein gutes Arbeitsklima. Denn Erfolg ist dort zu Hause, wo Arbeitnehmer sich wohlfühlen. Daneben können flexible Arbeitszeitmodelle oder Home-Office-Regelungen, Betreuungsangebote für Kinder und attraktive Bonusprogrammen flankierende Maßnahmen sein.

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit dem Bleiben Ihrer A-Mitarbeiter rechnen. Den Fach- und Führungskräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Erfolgsfaktoren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

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Die reine Erfüllung der Mindestanforderungen an eine Arbeitsstelle steigert nicht die Arbeitszufriedenheit. Die Gewährung der Hygienefaktoren (auch extrinsische Faktoren genannt) verhindert allein Unzufriedenheit und Fluktuation von Mitarbeitern und Bewerbern. Die intrinsischen Faktoren verhelfen Unternehmen hingegen zur Möglichkeit der Differenzierung und damit zur Sicherung eines Wettbewerbsvorsprunges am Arbeitsmarkt.

Wenn alles gleich ist, entscheidet der Preis

Als Konsument ist Ihnen das Phänomen bekannt. Wenn Sie bei Media-Markt vor einer Wand von Fernsehern stehen und die Datenblätter und Testbilder ein sehr ähnliches Ergebnis liefern, dann entscheiden Sie anhand des Preises. I.d.R. kaufen Sie das Gerät mit dem tiefsten Preis. Umgekehrt ist es auf dem Arbeitsmarkt. Ergeben sich für den Bewerber keine großen Unterschiede bezüglich Arbeitsbedingungen, Arbeitsklima oder Sicherheit des Arbeitsplatzes, so entscheidet das Gehalt. Dann wird der Arbeitgeber ausgewählt, der die höchste Vergütung anbietet.

Welchen konkreten Nutzen bieten Sie

Nach der Vergütung ist die flexible Arbeitszeit der wichtigste Motivationsfaktor bei der Jobsuche in Deutschland (58%, Quelle: Indeed Umfrage). Eine gewichtige Rolle spielt zudem der Standort (57%), die bedeutungsvolle Tätigkeit (53%) und die Arbeitsumgebung (50%). Nennen Sie deshalb konkret die Dinge, die an Ihrem Unternehmen besonders sind. Für einen LKW-Fahrer ist es ein großer Unterschied, ob er auf seinen Touren im Hotel schlafen darf oder im engen Führerhaus bleiben muss. Bieten Sie ein kostenloses Essen in Ihrer 4-Serne Kantine an oder kann der Mitarbeiter nur auf die nahe Bäckerei, Metzgerei oder Pausenbrote zurückgreifen? Kann der ganze Jahresurlaub am Stück genommen werden oder kommt es beim 3-Wochen-Urlaub bereits zu unterschwelligen Kündigungsandrohungen? Bearbeitet Ihr CNC-Dreher Metall oder fertigt Ihr Mitarbeiter eine Komponente, ohne die kein A380 abheben kann?

Schon bei der Stellenanzeige fängt es an

Der Fachkräftemangel ist anhaltend und Deutschland ein bevorzugtes Zielland seitens Europäer oder Asiaten. Erste Fremdsprache dieser Bewerbergruppen ist i.d.R. Englisch. Schaltet Ihre Abteilung Personalwesen bereits englische Stellenanzeigen, um eine hohe Anzahl interessierter Kandidaten zu erreichen? Können Interviews durchgängig auf Englisch gehalten werden, so dass sich der Bewerber ein genaues, verständliches Bild von der Aufgabe und den Anforderungen machen kann? Haben Sie eine englischsprachige Karriereseite, welche die Unternehmenskultur aufzeigt?

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Fachkräftemangel – das größte Risiko für Ihre Geschäftsentwicklung

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Warnung: Weiterlesen könnte dazu führen, dass Sie erkennen, wie fehlerhaft Ihr derzeitiges Recruitingmodell ist. Wenn Sie weiter dieselben Fehler machen wollen wie die Jahre zuvor, dann lesen Sie nicht weiter.

DIHK: In Deutschland fehlen rund 1,6 Millionen Fachkräfte

In der Befragung vom Herbst 2017 gab fast jede zweite Firma an, dass offene Stellen längerfristig nicht besetzt werden können. Es fehlen die passenden Mitarbeiter. 60 Prozent der Betriebe sehen im Fachkräftemangel ein Risiko für Ihre Geschäftsentwicklung. Ein neuer Rekordwert. 2010 waren es nur 16 Prozent.

Große Nachfrage, begrenztes Angebot

D.h. innerhalb der Branche wie auch am Standort verschärft sich die Konkurrenz. Steigend. Insbesondere in Gebieten, die unter Wegzug leiden. Den Wettlauf um die Fachkräfte gewinnt, der besser als die anderen erscheint. ERSCHEINT – nicht IST. Auch vermeintlich kleine Dinge können den Unterschied machen.

6 Kernfragen für mehr Bewerber:

  1. Kommunizieren Sie ein Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber? Werben Sie als Arbeitgeber, wie Sie es für Ihre Produkte/Dienstleistung tun?
  2. Beschreiben Sie Kariere- und Weiterbildungsmöglichkeiten wie auch Arbeitszeiten, die Art der Zusammenarbeit und die hierarchische Eingliederung?
  3. Ist das Jobprofil klar definiert? Teilen Sie die Anforderungen in Must-Haves und Add-Ons?
  4. Erwähnen Sie auch die vermeintlich kleinen Dinge, etwa ein Parkplatz vor der Tür, bezuschusste Nahverkehrstickets, Firmenfeiern, kostenlose Getränke?
  5. Bieten Sie direkten Kontakt zu den Ansprechpartnern an? Bieten Sie Rückrufe und Telefoninterviews außerhalb der üblichen Arbeitszeiten an?
  6. Führen Sie die Gespräche auf Augenhöhe, oder behandeln Sie die Bewerber als Bittsteller, deren Gehalts-Schmerzgrenze auszuloten ist?

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist falsch positioniert.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

 

Stellenanzeigen – Die 4 größten Fehler vermeiden

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Trotz google, facebook und Xing landen die Online-Jobportale bei 8 von 10 Jobsuchenden weiterhin auf Platz 1 der am meisten genutzten Kanäle. Die Unternehmens-Webseite nutzt jeder Zweite sehr gerne zur Recherche.

Nutzen Sie ebenfalls Stellenanzeigen zur Bewerbersuche? Bekommen Sie zu wenige, im schlimmsten Fall gar keine Bewerbungen? Oder bekommen Sie zu viele unpassende Bewerbungen? Beides kostet Ihr Unternehmen viel Geld. Gehen Sie deshalb der Ursache auf den Grund!

So vermeiden Sie die 4 größten Fehler

1   08/15-Design
Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Bilder bringen Farbe und Leben ins Spiel. Es ist ganz leicht, aus der grauen Masse hervorzutreten. Unbedingt verzichten sollten Sie aber auf Stockfotos. Das Bild sollte authentisch sein und Ihre Mitarbeiter zeigen. Wer kann Ihnen garantieren, dass Wettbewerber nicht das gleiche Stockfoto nutzen. Zwei Frauen im gleichen Ballkleid. Sie kennen das Drama.

2   Emotion
Emotionen tragen, Emotionen setzen Handlungsenergie frei. Stellenanzeigen sind viel zu häufig emotionsbefreit und daher kaum geeignet, potentielle Kandidaten zum Handeln zu bewegen. Geben Sie den Jobsuchenden deshalb ein Gefühl des Willkommens und beschreiben Sie die Aufgaben spannend.

3   Formulierung
Viele Stellenanzeigen lesen sich irgendwie gleich. Wie eine Gebrauchsanleitung. Immer wieder stoßen die potentiellen Bewerber auf die gleichen Schlüsselworte. Flexibel, kompetent und belastbar – Marktführer, dynamisch und nachhaltig. Bewerber erwarten klare Formulierungen der Aufgaben sowie der Qualifikation. Wie ist denn belastbar zu interpretieren? Herrscht bei Ihnen stetig Hektik/Chaos oder sind 60-Stunden-Wochen gang und gäbe?

4   Mobil optimiert 
Bewerber surfen auf der Suche nach Jobs zunehmend per Smartphone oder Tablet. Wer sich dieser Entwicklung verweigert, hat schnell das Nachsehen. Insbesondere bei den jüngeren Zielgruppen. Denken Sie einen Schritt weiter. Natürlich sollte auch der Bewerbungsprozess für mobile Geräte optimiert sein. Die DSGVO wird den Bewerbungsprozess per unverschlüsselter E-Mail zum Erliegen bringen.

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

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War for Talents – Der Arbeitsmarkt wird in 2018 (noch) enger

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Die Suche nach Bewerbern wird trotz technischer Innovationen nicht einfacher werden. Die Konjunktur brummt, das Erwerbspersonenpotential sinkt, Schul- und Studienabgänger wollen erst die Welt entdecken, gestandene Fachkräfte mit 63 in Rente gehen oder 28 anstatt 35 Wochen-stunden arbeiten. Die Bemühung um sehr gute Bewerber wird mehr und mehr zu einem echten War for Talents.

Unsere wichtigste Ressource, die Mitarbeiter

Henry Ford hat in seiner Autobiografie „My life and work“ im Jahr 1922 auf den Punkt gebracht:

Unsere wichtigste Ressource – die Mitarbeiter – verlässt jeden Abend das Werk und wir müssen alles tun, dass sie am nächsten Morgen dorthin zurückkehrt.  

D.h. wir müssen binden und finden. Die Global Workforce Study 2014 von Towers Watson benannte als wichtigste Einflussfaktoren für das Engagement und die Loyalität der Mitarbeiter:

Unternehmenskommunikation, Ziele, Unternehmensstrategie, Work-Life-Balance und Unternehmensimage.

Diese fünf Kern-Faktoren liefern wichtige Hinweise, wie essentiell Employer Branding für die aktuellen Mitarbeiter und die Mitarbeiter in Spe ist.

Beim Employer-Branding geht es dabei nicht darum ein Logo oder coole Bilder zu kreieren, sondern um den Transport einer Botschaft und einer klaren Position. Was ist das Herausragende? Warum sind Sie ein Leuchtturm in der Arbeitgeber-Brandung? Der sichere Lotse für die persönliche Entwicklung des Bewerbers?

Welches Versprechen mit konkretem Nutzen und Wert geben Sie?

Wenn Sie glasklar kommunizieren können, wofür Ihr Unternehmen steht und was Sie Ihrem Team und Bewerbern anbieten, dann können Sie dem Wettbewerb enteilen.

Eine Überprüfung dieser Fähigkeit ist relativ simpel. Stellen Sie sich selbst die Frage: „Warum soll ich bei diesem Unternehmen arbeiten?“

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