Führung Archive - Stefan Burscheid

Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden in Deutschland hat sich während der Pandemie nach einem neuen Job umgesehen, wie diverse jüngere Studien zeigen. Und auch in 2022 will die Mehrheit wieder auf Stellensuche gehen. Das heißt, dass mindestens jeder zweite Arbeitnehmende bereits mit einem Bein schon seinen Arbeitgeber verlassen hat. Wenn auch das zweite Bein folgt, stellt die Kündigungswelle / der Brain Drain jedes betroffene Unternehmen vor eine riesige Herausforderung – in einer ohnehin schon extrem komplizierten Zeit.

Verschlechterte Unternehmenskultur

Als Hauptgrund für die Wechselwilligkeit wird eine verschlechterte Unternehmenskultur genannt. Ein Mangel an Kommunikation, Beteiligung und Gemeinschaft wird als Ursache für den Abschwung angesehen. Nachvollziehbar, wenn man an die vielfach hektische räumliche Trennung, an ungeübte virtuelle Führung und an ruckelnde IT-Systeme denkt. Menschen sind Gewohnheits- und Gemeinschaftswesen.

Was heißt das für Sie, als Arbeitgeber?

Auf die Führungskräfte kommt es an

Eine Treppe wird bekanntlich von oben gekehrt. Das heißt die Geschäftsführung gibt die Richtschnur aus und delegiert die Umsetzung an seine Führungskräfte / seine Multiplikatoren.

Neben dem Faktor Zeit (mal ehrlich – wie viel Zeit bekommen Führungskräfte für Ihre Kernaufgabe der Führung?) sind es vier wesentliche Faktoren, welche Führungskräfte wirksam machen:

Kontakt
Anerkennung
berufliche Entwicklung
Coaching

Die Geschäftsführung sollte seinen Führungskräften daher gerade jetzt konsequent Schulungen anbieten, um sicherzustellen, dass diese ihren Mitarbeitenden optimale Unterstützung bieten können.

Gründe zum Bleiben, Gründe zum Kommen

Sprechen Sie die Kultur der Anerkennung im Recruiting-Prozess an? Ist diese Kultur auf Ihre Homepage oder Facebook-Seite erlebbar? Wie sieht es bei der beruflichen Weiterentwicklung aus? In Zeiten des Wandels bewerten viele neu, was sie von Ihrer beruflichen Aufgabe und ihrem Arbeitgeber erwarten. Sprechen Sie das Thema Weiterbildung während der Jobinterviews nur oberflächlich an, oder gehen Sie ins Detail? Kann der Neue mit einem individuell einsetzbaren Bildungsbudget von X € rechnen? Gibt es ein systematisches Fortbildungsprogramm? Oder ist mit der Fortbildung ein Zeitschriftenabonnement oder Messebesuch gemeint?

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Erfolgreiche Unternehmer / Unternehmenslenker nutzen ihre Core Values nach innen (Führung) und nach außen (Recruiting). Nach innen sollen die Mitarbeiter Orientierung bekommen, damit die Wahrscheinlichkeit steigt, dass alle Mitarbeiter Entscheidungen im Sinne der Geschäftsführung treffen. So werden die Unternehmensziele mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit erreicht. Nach außen steht die Frage „Welche Art von Mensch passt zu uns“ im Mittelpunkt. Dem Bewerber soll vermittelt werden, was von ihm erwartet wird und was nicht.

Wie werden Core Values ermittelt?

Man kreiert keine Core Values, man entdeckt sie, die Unternehmens-DNA („Wie ticken wir – Wie ticken wir nicht“). Am besten setzen Sie sich mit Ihrem Führungskreis für 2 Stunden in einer Breakout-Sitzung zusammen und gehen dann in 6 Schritten vor.

Schritt: Jeder Teilnehmer listet für sich die 5 – 7 Prinzipien und Einstellungen auf, die seiner Meinung nach am besten die Unternehmens-DNA widerspiegeln – also wie die Geschäftsführung tickt.
Schritt: Ranking der fünf am häufigsten genannten Prinzipien und Einstellungen
Schritt: Der „Lackmus-Test“ – Fragekatalog abarbeiten. Fragen wie: Wenn Sie eine neue Organisation gründen würden, würden Sie diese auf dem Core Value aufbauen – unabhängig von der Branche? Siehe: https://www.jimcollins.com/tools/vision-framework.pdf
Schritt: Auswahl der authentischen Core Values (Volle Bestätigung von minimal 2/3 der Gruppe)
Schritt: Überprüfung – Authentischer Core Value oder Wunsch für die Zukunft
Schritt: Die finalen Core Values aufschreiben / festhalten

Und jetzt?

Jetzt wissen Sie, als Chief Reminder Officer, wie Ihr Führungskreis Sie versteht, und ob er Ihre Prinzipien und Entscheidungen in die weiteren Ebenen vermitteln kann. Es ist auf jeden Fall ratsam, mit der nächsten Führungsebene eine gleichartige Breakout-Sitzung zu machen. Was hilft es, wenn Sie bei der offiziellen Vorstellung der Core Values in fragende Belegschaftsgesichter schauen?