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Das wünschen sich Mitarbeiter wirklich

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Was wünschen sich Mitarbeiter wirklich? Was würde Ihre Mitarbeiter zu einem Wechsel bewegen? In Zeiten des Fachkräftemangels ist das Kennen der Antworten Gold wert. Zum einem um die Mitarbeiter zu halten, zum anderen um attraktiv auf wechselwillige Interessenten zu wirken. Die Zeit wo Arbeit allein als Tausch von Zeit gegen Geld angesehen wurde, ist vorbei.  Bei den Millennials (Genration Y) geht es insbesondere um Sinn, persönliche Entwicklung und Spaß. Und nicht nur bei dieser Generation. Wie können Sie also zum Leuchtturm und zum Bewerber-Magneten werden?

Demotivation – Leidensdruck

Es stimmt, die Wenigsten werfen die Flinte gleich ins Korn. Menschen halten in der Regel viel aus und verweilen lange in Ihrer vermeintlichen Komfortzone. So wie eben auch nicht jeder Ehestreit direkt vor dem Familiengericht endet. Gewisse Sachen sind dann doch recht bequem. Dass die Leidenschaft und die Produktivität – im Arbeitsverhältnis – sinken, dürfte aber klar sein. Je größer der Leidensdruck, desto schneller kommt das Ende. Darf ich? Hier ein Beispiel aus Die Welt vom 5. Juli 2019: Zweimal in ihrem halben Jahr auf der Station, sagt Andrea, geschahen Dinge, die sie bis heute nicht verwunden hat: „Beide Male habe ich die Tür zum Patientenzimmer geöffnet, nachdem stundenlang niemand mehr nachschauen war – und die Patientinnen lagen einfach tot im Bett.“ Niemand hatte mitbekommen, dass sie im Sterben lagen. Das lag auch daran, dass es auf der Station keine Überwachungsmonitore gab wie bei ihren früheren Arbeitgebern in anderen Ländern, um die Pulsfrequenz der Schwerstkranken ins Schwesternzimmer zu übertragen. …Nach einem halben Jahr gab Andrea auf. „Ich habe einfach nicht gesehen, dass sich die Situation irgendwann bessern würde“, sagt sie.

Was Mitarbeiter bei der Arbeit so richtig stört

In einer Studie vom handwerk magazin wurden drei Mängel identifiziert, die weit führend waren – und auch in der Industrie bzw. bei Dienstleistern zu finden sind:

Platz 1 Schlechte Organisation (86,5% der (Mehrfach)Nennungen)

Platz 2 Schlechte Atmosphäre (78,7% der (Mehrfach)Nennungen)

Platz 3 Schlechte Arbeitsmittel (66,6% der (Mehrfach)Nennungen)

Wie Sie sehen, müssen Sie sich zur Eliminierung des höchsten Leidensdrucks keiner Raketenwissenschaft bedienen. Gesunder Menschenverstand und Handlungswille reichen aus. Sie können eine Mitarbeiterbefragung durchführen, und die Fragen selbstverständlich in das regelmäßige Mitarbeitergespräch einfließen lassen. Über den Prozess vom Ist zum Soll können Sie dann nach außen kommunizieren. Zum Beispiel auf Ihrer Karriereseite. Lassen Sie (einen) Mitarbeiter Klartext sprechen. Das zeugt von hoher Authentizität, auch wenn Ihnen die Wortwahl nicht immer gefallen mag. Der Besucher wird so zwei Dinge feststellen können: 1. Bei Ihnen tut sich was und 2. Sie schätzen Ihre Mitarbeiter wert.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Die optimale Candidate Experience – Wann, wenn nicht jetzt?

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Viele Betriebe in Bayern stehen mittlerweile vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken und ausreichend Fachkräfte zu finden. Die neue Taskforce Fachkräftesicherung des Verbands Bayerische M+E Arbeitgeber setzt an diesem Punkt an und unterstützt Unternehmen gezielt bei der Fachkräftesicherung. Das Thema Candidate Experience als ein „Key-Touchpoint“ gehört unbedingt mit auf die Agenda. Warum? Darf ich?

Die Candidate Experience beeinflusst die Employer Brand – immer

Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der Bewerbungsprozess sind die Visitenkarten jedes Arbeitgebers. Positive Kandidatenerfahrungen führen zu einer Aufladung der Arbeitgebermarke. Eine negative Candidate Experience schädigt hingegen die Wettbewerbsposition im Arbeitsmarkt. Mehr und mehr Ihrer Bewerber bewegen sich tagtäglich in den Sozialen Medien. Dort wird bewertet, empfohlen, weitergeleitet,… Und zwar schnell und mit großer Reichweite. Schlechte Bewertungen haben sinkende Bewerberzahlen und Bewerberqualitäten zur Folge, denn ca. 80% der Bewerber teilen ihre Erfahrungen mit ihren Kontakten.

Technik ändert sich

Die Generation Y und Z sind sehr mobil orientiert. Jeder dritte sucht bereits über Smartphone und Pad nach Stellenangeboten. In Bus und Bahn kann so nach einem frustrierenden Arbeitstag sofort dem Wechselwunsch nachgegangen werden. Wer keine mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeige anbieten kann, gerät schnell ins Hintertreffen. Schnelle Ladezeiten (3-5 Sekunden!) und eine einfache Bewerbungsübermittlung ohne Registrierung oder mit Profilübernahme via Xing/LinkedIn sollten Standard sein.

Einfache Interaktion

Gerade im Recruiting gilt, dass Menschen mit Menschen zu tun haben wollen. Möglichst mit einem namentlichen genannten Ansprechpartner. Sie verlangen jedem Bewerber einen Vertrauensvorschuss ab. Zwar sind viele Menschen in den Sozialen Medien mit der Verbreitung von personenbezogenen Informationen großzügig, aber Schul- und Arbeitszeugnisse sind ein ganz anderes Kaliber. Info@… ist absolut ungeeignet. Gleiches gilt bezüglich der Telefonnummer. Die Zentralnummer wird zum Hemmschuh, da sie den Prozess verlängert. Eine Bewerbung ist immer ein sehr sensibles Thema, der Kandidat aufgeregt.

Versprechen werden wahr oder entpuppen sich als Illusion

Vorsprung durch Technik. So bewirbt Audi seine Produkte. Bei einem solchem Claim sollte der Rekrutierungsprozess dies widerspiegeln. Gleich gilt, wenn Sie sich als innovatives Unternehmen bezeichnen. Bieten Sie eine Online-Bewerbung an oder geht der Prozess nur via E-Mail? Stellen Sie Ihre flachen Hierarchien in den Vordergrund? Benennen Sie in diesem Fall auch einen direkten Ansprechpartner? Geht es bei Ihnen hemdsärmelig zu? Dann wäre eine zwingende Registrierung für den Bewerbungsprozess, verbunden mit einer 20-minütigen Dateneingabe (Adresse, berufliche Erfahrung, Schulausbildung, …) kontraproduktiv. Besonders negativ fällt eine lange Bearbeitungszeit ins Gewicht, insbesondere wenn eine Zeitschiene genannt wird.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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Unternehmen können ihren Personalbedarf nicht decken

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So z.B. die Datenlage vom VDE zum Ingenieursarbeitsmarkt in Deutschland. Laut Thomas Hegger wird mit einem Personalbedarf von deutlich über 100.000 Elektroingenieuren bis 2030 gerechnet. 9.000 Absolventen pro Jahr stehen dem gegenüber, bei rückläufigen Studienanfängerzahlen. (Quelle: Ausgabe 23/2018 Markt & Technik).

Ein flächendeckendes Problem?

Eher nein. So Experten. Die Probleme sind vielfach hausgemacht. Warum? Da die Mehrheit der Unternehmen weiterhin Recruiting-Methoden des letzten Jahrtausends anwendet. Wo werden Bewerber wie Kunden behandelt? Wo werden Gespräche auf Augenhöhe geführt? Welche Stellenanzeigen lesen sich wie ein vielversprechendes, lustweckendes Angebot anstatt wie ein Forderungskatalog an Untertanen? Wer sucht ein neues Gewässer zum Fischen auf? Wer hält sich an einen strukturierten, einfachen und kurzen Einstellungsprozess?

Die Generation Y hat hohe Erwartungen an Arbeitgeber

Die Generation Y (geboren im Zeitraum 1980 – 2000) denkt ganz anders als die einstellenden Personalleiter aus der Generation X oder der Babyboomers. Sie denkt viel ganzheitlicher und auch menschlicher über ihr (Arbeits-)Leben als vorhergehende Generationen.

JUNGE FACHKRÄFTE …

  • erwarten, dass sich Unternehmen ihren Wertevorstellungen anpassen.
  • denken, dass ethisches Verhalten wichtiger als Geld ist.
  • finden auf kurzfristige Rendite getrimmte Konzerne unattraktiv.
  • wollen Kinder gleich zu Karrierebeginn.
  • sagen Nein zu ständiger Verfügbarkeit und fremdbestimmter Arbeit.

Quelle: Embrace Studie – Karriere triff Sinn

Auch wenn viele Personalentscheider das nicht wahr haben wollen. Die junge Generation hat Macht. Und bekanntlich wackelt der Schwanz nicht mit dem Hund.

Umparken im Kopf

Wenn ein Unternehmen zu wenig Fach-/Führungskräfte findet, muss es sichtbarer und anziehender werden. D.h. nur eine Candidate Personas zu erschaffen, deren Wunsch-Profil an der Realität vorbei geht, ist falsch. Es gilt sich auch Gedanken über die „Employer Personas“ zu machen. Welche der obigen Bedürfnisse der Generation Y können wir wie erfüllen? Mit Faktoren wie Arbeitsatmosphäre, Arbeitszeitmodellen, Unternehmenskultur, Karriere/Weiterbildung und Mission beleuchten Sie die wirklich interessierenden Faktoren. So schaffen Sie Mehrwert und Wettbewerbsvorsprung.

Ragen Sie durch gezielte Arbeitgeber-Positionierung aus der Masse heraus.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn