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Schmerzgrenze versus Wunschgehalt

In jedem Bewerbungsprozess kommt das Thema Gehalt irgendwann zur Sprache. Teils bereits in der Stellenanzeige (… Zusendung Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen mit Angabe Ihrer Gehaltsvorstellung und Kündigungsfrist …), spätestens im 2. Jobinterview. Leider hört der Bewerber dort noch regelmäßig folgende Frage: „Wo liegt denn Ihre Schmerzgrenze beim Gehalt?“ Wer in einem Bewerbermarkt so agiert, schießt ein Eigentor. Er gefährdet die bewerberseitige Fortführung des Recruiting-Prozesses.

Menschen sind Schmerzvermeider

Egal ob Kopfschmerzen, Zahnschmerzen oder Trennungsschmerzen. Der Begriff Schmerz ist  in unserem Kopf mit negativen Gefühlen verbunden. Schmerzen möchten wir  in jeder Hinsicht vermeiden. Immer. Und trotzdem werden Bewerber mit „Ihrer Schmerzgrenze“ konfrontiert. In einem Jobinterview, einem „Berufs-Date“. Gerade versuchen Sie die besten Mitarbeiter zu finden und jetzt das. Wollen Sie die Bewerber verschrecken? Wollen Sie Mitarbeiter gewinnen, die für eine Schmerzgrenzen-Entlohnung zu Ihnen kommen? Wie würde wohl deren Motivation sein? Volles Engagement? 110% Leistung? Und was denkt sich der Bewerber darüber hinaus? Spätere Gehalts-/Beurteilungsgespräche, Arbeitsmittel, Reisespesen,… alles wohl schwierig bis unmöglich – da knauserig.

Wunschgehalt

Sie müssen nur ein Wort in Ihrer Frage austauschen und bekommen ein ganz anderes Mindset. Natürlich ist Ihnen auch hier der Bewerber eine Antwort „schuldig“, und diese wird näher an der wahren Vorstellung des Bewerbers liegen. Trauen Sie Ihrem Gegenüber einen gesunden Menschenverstand bzw. Realitätssinn zu. Und selbst wenn die Angabe des Bewerbers weit außerhalb Ihres Zielkorridors liegt sollte, wissen Sie jetzt zwei Dinge: a.) Ihre Arbeitgebermarke nimmt keinen Schaden und b.) ob Ist- und Sollwert weit auseinanderliegen. Wer sagt denn, dass Ihr Referenzmodell den Markt richtig widerspiegelt?

Was meint der Recruiting-Vordenker?

Professor Dr. Jörg Knoblauch, Recruiting-Vordenker, Bestsellerautor, Unternehmer und Veranstalter von „Deutschlands Personal-Kongress“ vertritt folgendes Motto: „Jeder darf verdienen, was er will, er darf uns nur nichts kosten.” Wenn Sie beim Recruiting diese Brille aufsetzen, dann rückt automatisch der Nutzen in den Vordergrund. Dann werden Ihre Personalentscheidungen besser, da diese sich an der Sicherung des unternehmerischen Wettbewerbsvorsprunges orientieren, anstatt an absoluten Zahlen.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Recruiting 4.0

Industrie 4.0 ist in aller Munde. So erstaunt es wenig, dass auch im Bereich von HR von Phase 4.0 gesprochen wird, nämlich vom Recruiting 4.0. Wer bei dem Begriff zu allererst an Digitalisierung (Robot-Recruiting) denkt, liegt falsch. Recruiting 4.0 heißt vielmehr den potenziellen neuen Mitarbeiter sehr viel stärker in den Fokus zu nehmen. Der heutige Bewerber ist anspruchsvoll. Er erwartet eine Kommunikation auf Augenhöhe, und auf von ihm typischerweise besuchten Kanälen. Wer diese Bedürfnisse am besten erfüllt, hat gute Chancen in einem engen Arbeitsmarkt die besten Talente zu gewinnen.

Was zu tun ist

Digitalisierung, Fachkräftemangel und demografischer Wandel sind seit Jahren die vorherrschenden Schlagworte. Um die unternehmerische Zukunft zu sichern, müssen Personaler und Recruiter den Leitgedanken „HR is people business“ in den Fokus stellen. Dabei ist es vorteilhaft, alle Mitarbeiter als authentische Empfehler/ Botschafter ihres Arbeitgebers in das Recruiting einzubeziehen.

  • Employer Branding

Insbesondere dem Mittelstand im B2B-Bereich fällt es schwer Personal anzulocken. Warum? Ein Jobsuchender kann sehr selten etwas mit deren Produktmarke anfangen. Ganz anders als bei Audi, Microsoft, Lufthansa oder DM. So kann die Produktmarke auch nicht auf die Arbeitgebermarke einzahlen. Die Investition in die Arbeitgebermarke wird zum Muss. Zumal Sie nicht nicht kommunizieren können. Denn jeder Ihrer Mitarbeiter tut es (im Familien- und Freundeskreis, im Verein,…). Weiterhin leuchten Arbeitnehmer und Bewerber auf Bewertungsplattformen (kununu oder glassdoor) Ihr Unternehmen aus. Versuchen Sie daher die Kommunikation zu „steuern“. Die eigene Homepage ist prädestiniert dafür, erste und konkrete Informationen zur Arbeitgebermarke zu kommunizieren. Vergessen Sie nicht, die Bewertungen auf Plattformen zu kommentieren. Damit signalisieren Sie die Wertschätzung des Verfassers.

  • Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sind i.d.R. der erste Kontaktpunkt eines potenziellen Bewerbers zum neuen Arbeitgeber. Allgemeine Jobbörsen wie monster und stepstone sind mit Abstand die am häufigsten genutzten Informationsquellen. Bringen Sie zum Ausdruck warum sich eine Bewerbung lohnt und was Sie zu einem passenden Arbeitgeber macht. Lassen Sie auch hier Ihre Mitarbeiter für Sie sprechen.

  • Zielgruppen bzw. Candidate Persona

Erfolgreiche Produkte sind perfekt für ihre jeweilige Zielgruppe positioniert. Sie erfüllen die Bedürfnisse der Zielgruppe optimal und entwickeln so einen hohen Nachfragesog. iPhone, Rolex, Dr. Best, you name it. Gleiches gilt für die Gewinnung von Talenten. Das Recruiting muss hinterfragen, was die potentiellen Mitarbeiter bewegt, wie sie sich verhalten und wie sie angesprochen werden wollen. Erst dann werden die passenden Kandidaten auf ein Unternehmen wirklich aufmerksam und aktiv.

  • Recruiting-Prozesse

In Zeiten des World Wide Webs, von Amazon, Netflix und Google ist kein Nutzer/Konsument gewillt lange zu warten. Viele Bewerbungsprozesse sind noch zu langsam, intransparent und mit einer Einstiegshürde (Registrierung) versehen. Geschwindigkeit, Transparenz und Verbindlichkeit sind heute jedoch ein nicht zu unterschätzendes Entscheidungskriterium für Bewerber.

  • Kanäle

Wer ein Date sucht, egal ob aktiv oder passiv, begibt sich auf die erfolgversprechendsten Märkte. Dies sind nicht immer die etablierten Kanäle wie Printmedien, Stellenbörsen und Homepage. Der Trend des Active Sourcing via Social Media (Xing, Facebook, Instagram,…) verstärkt sich zunehmend. Aber auch Angebote auf Kaffeebechern, Brötchentüten oder Straßenplakaten sind eine Überlegung wert. Oder setzen Sie Ihre Außendienstmitarbeiter und sonstigen Repräsentanten – wie LKW-Fahrer – ein. Sie können authentische Einblicke gewähren.

  • Mindset

Recruiting 4.0 benötigt auch einen Recruiter 4.0. Wer heute Kandidaten erfolgreich erreichen will, braucht ein vertriebsorientiertes Mindset. Recruting heißt verkaufen/vermarkten. Sie brauchen echte Hunter. Post & Pray ist tot. Auch das Modell KKK (Konferenzzimmer, Kaffee, Kreuzverhör) sollte baldmöglichst beerdigt werden.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Recruiting – Der letzte Eindruck entscheidet

Am Ende des eigentlichen Recruitingprozesses stehen eine Zusage und viele Absagen. Der neue Mitarbeiter wird in einem weiterführenden, durchdachten Onboarding-Prozess noch vor Arbeitsantritt emotional an das Unternehmen gebunden. Denn nur weil einer unterschreibt, heißt es nicht, dass er auch kommt. Die ausselektierten Kandidaten werden i.d.R. mit einer 08/15 Absage informiert. Das kann ein teurer Fehler sein. Der letzte Eindruck entscheidet.

Jeder Kandidat ist von sich überzeugt

Kein Kandidat, der Stunden für die Erstellung seiner Bewerbungsunterlagen investiert und eventuell in die Vorbereitung verschiedener Interview-Termine gesteckt hat – ganz abgesehen von den Kosten und dem notwenigen Urlaub – wird gerne mit einer zweizeiligen 08/15-Absage konfrontiert. Zu einer optimalen Candidate Experience gehört auch ein möglichst individuelles und wertschätzendes Absageschreiben. Warum?

  1. Top-Talente sollen Ihr Unternehmen auch zukünftig positiv in Erinnerung halten und sich zu einem passenden Zeitpunkt erneut bei Ihnen bewerben.
  2. Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu.com oder glassdoor.de bieten Bewerbern die Möglichkeit den Recruiting-Prozess detailliert zu bewerten. Jede Bewertung beeinflusst Qualität und Quantität Ihres Bewerbungstrichters.
  3. Bewerber sind häufig auch Kunden (B2C und B2B). Jeder zweite Bewerber wird nach einer schlechten Erfahrung im Bewerbungsprozess nicht mehr bei einem Unternehmen einkaufen.

Ein schlechter Recruiting-Prozess kostet Umsatz

In der Candidate Behaviour Studie von CareerBuilder gab allein mehr als die Hälfte (53 Prozent) der Bewerber an, wahrscheinlich nicht mehr bei einem Unternehmen einkaufen zu wollen, bei dem sie sich beworben und dann keine Antwort erhalten haben. 52 Prozent würden nach einer schlechten Erfahrung im Vorstellungsgespräch genauso reagieren und 54 Prozent wären dem Unternehmen ebenfalls nicht länger loyal, wenn sie nach einem Vorstellungsgespräch nichts mehr von einem Arbeitgeber hören. Machen Kandidaten im Bewerbungsprozess dagegen gute Erfahrungen, so hat dies den gegenteiligen Effekt. Werden sie mit großem Respekt behandelt, würden 57 Prozent der Kandidaten gerne auch zukünftig wieder bei diesem Unternehmen einkaufen.

Minimaler Mehraufwand – große Wirkung

Rechnen Sie einmal hoch. Wie viele Bewerbungen bekommen Sie pro Jahr? Was heißt es, wenn nur die Hälfte der Kandidaten nach Erhalt der Absage zu Ihrer Konkurrenz wechselt? Und was ist Ihr Mehraufwand? Darf ich?

„Sehr geehrter Herr X/sehr geehrte Frau Y, vielen Dank für das uns entgegengebrachte Vertrauen. Leider können wir Ihre Bewerbung nicht berücksichtigen. Wir wünschen Ihnen dennoch für Ihre berufliche Zukunft alles Gute.“

oder

„Wir bedanken uns für Ihre Bewerbung und das damit zum Ausdruck gebrachte Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen.

 Es ist uns nicht leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen. Nach sorgfältiger Abwägung aller wesentlichen Kriterien konnte Ihre Bewerbung leider keine Berücksichtigung finden.

Wir sind letztendlich zu dem Ergebnis gelangt, dass andere Bewerber/innen aufgrund ihrer individuellen beruflichen Entwicklung und ihrer einschlägigen Erfahrungen besser zu der von uns angebotenen Stelle passen.

Wir bedauern sehr, Ihnen keine günstigere Nachricht geben zu können,  bedanken uns nochmals für Ihr Interesse und Ihr Vertrauen und wünschen Ihnen viel Erfolg für Ihre persönliche und berufliche Zukunft.“

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn