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Trennungsmanagement zeigt wie Sie ticken

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Trennungsmanagement gehört untrennbar zum Personalmanagement. Besonders einschneidend sind Trennungen für Mitarbeiter, denen nicht aus betriebsbedingten Gründen die Rote Karte gezeigt wird.

Perspektivwechsel

Für die betroffenen Mitarbeiter geht es nicht nur um die wirtschaftliche Existenz, sondern immer auch um die die Bestätigung und Erfüllung im Beruf, sprich die Wertschätzung der eigenen Person. Das wird häufig von den Beteiligten – Vorgesetzter und HR – vergessen. Bei Ihnen steht der Prozess im Vordergrund, der möglichst kostengünstig und reibungslos zu managen ist. Zahlen, Daten, Fakten haben die Oberhand. Ähnlich wie der Arzt seinem Patienten die Krebsdiagnose übermittelt. Es werden die nächsten Schritte, die Chancen aufgezeigt – alles häufig in einer Fachsprache artikuliert. Wer nicht auf dem anderen Stuhl gesessen hat, hat keine wahre Vorstellung davon was verstanden wird und welche Gefühlswelt sich auftut.

Erinnerung an das Recruiting

Richtig, damals haben Sie für sich als Arbeitgeber geworben. Sie haben die besondere Kultur Ihres Unternehmens in die Waagschale geworfen. Sie haben gesagt, dass die Mitarbeiter das wichtigste Gut wären, da nur gute Mitarbeiter gute Produkte / Dienstleistungen erschaffen würden und damit mehr gute Kunden anziehen. Nach Monaten oder Jahren kommt es zum Lackmustest. Bei der Trennung spielen Kommunikation, Transparenz und die sichtbare Übernahme von Verantwortung eine ganz wichtige Rolle. Für diese Kommunikation gibt es keine zweite Chance. Es empfiehlt sich dabei auf Profis zu setzen.

Outplacement-Beratung

Warum Profis? Eigentlich ist ja jedem Gekündigten klar was nach Empfang der Info passieren muss. Sie müssen ins Handeln kommen. Bloß ist dies gar nicht so leicht, wenn man in der tiefen Grube sitzt. Kennen einige vermutlich auch vom Arzt „Sie sollten dringend abnehmen, Sie sollten mehr Sport machen“. Outplacement-Berater können Mitarbeitern Sicherheit und insbesondere Zuversicht in dieser schwierigen Lebensphase geben. Sie können den Ex-Mitarbeitern bei allen wichtigen Schritten der beruflichen Neuorientierung assistieren.

Die Arbeitgebermarke schützen

In Ihrer Verantwortung und Funktion als Arbeitgeber müssen Sie heutzutage zunehmend komplexen Anforderungen gerecht werden. Längst werden Unternehmensführungen nicht mehr nur am wirtschaftlichen Erfolg gemessen. Soziale und ökologische Aspekte spielen mehr und mehr eine Rolle. Zum einen ist Ihr Tun durch die Sozialen Medien omnipräsent. Zum anderen werden private Kontakte zwischen Kollegen durch eine Kündigung nicht abgeschnitten. Wenn Unternehmen mittels Outplacement Verantwortung für ausscheidende Mitarbeiter übernehmen, wird dies von denen, die bleiben, intensiv wahrgenommen. Schließlich beweist sich genau jetzt, ob Arbeitgeber es mit der Wertschätzung ihrer Mitarbeiter wirklich ernst meinen. Die Kollegen fühlen sich i.d.R. sicherer und bestätigt, vielleicht auch zusätzlich motiviert. Ein positives Trennungsmanagement stärkt somit Ihre Arbeitgebermarke.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Core Values – gerade in der Covid-19-Krise

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Gerade durchleben wir eine beispiellose Krise. Die Mehrheit von uns fokussiert sich (verständlicherweise) auf die aktuellen Probleme und übersieht die Chancen. Sie erinnern sich? Fachkräftemangel! Während es in 2019 in vielen Bereichen sehr schwer war Fach- und Führungskräfte zu finden, bieten sich in 2020 auf einmal wieder Möglichkeiten. In Unternehmen, in denen die Lenker nicht souverän mit der Krise umgehen, werden Mitarbeiter wieder hellhörig und stehen einem Jobwechsel aufgeschlossen gegenüber. Core Values – Prinzipien und Einstellungen – sind ein starkes Instrument, um zu überzeugen.

Warum Core Values?

Erfolgreiche Unternehmer / Unternehmenslenker nutzen ihre Core Values nach innen (Führung) und nach außen (Recruiting). Nach innen sollen die Mitarbeiter Orientierung bekommen, damit die Wahrscheinlichkeit steigt, dass alle Mitarbeiter Entscheidungen im Sinne der Geschäftsführung treffen. So werden die Unternehmensziele mit höherer Wahrscheinlichkeit erreicht. Nach außen steht die Frage „Welche Art von Mensch passt zu uns“ im Mittelpunkt. Dem Bewerber soll vermittelt werden, was von ihm erwartet wird und was nicht. Dazu anzumerken: Man kreiert kein Core Values, man entdeckt sie, die Unternehmens-DNA („Wie ticken wir – wie ticken wir nicht“).

Womit Sie bei Bewerbern punkten

Falsch liegen Sie dann, wenn Sie in Marketing-Sprech verfallen und dem Mainstream folgen. Sie werden gerade dann interessant, ein Magnet für Bewerber, wenn Sie authentisch sind und sich klar positionieren. Auch wenn ihre Prinzipien und Einstellungen ihnen Marktnachteile verschaffen können.

Darf ich? Hier das Beispiel Southwest Airlines, die erfolgreichste Fluggesellschaft in den USA:

  • Kämpfergeist – Danach streben, die Besten zu sein, Einsatz zeigen und niemals aufgeben.
  • Herzlichkeit – Folgen Sie der goldenen Regel. Behandeln Sie andere respektvoll. Seien Sie Teil unserer Southwest-Familie.
  • Positive Einstellung – Seien Sie ein leidenschaftlicher Team-Player. Nehmen Sie sich selbst nicht zu ernst. Feiern Sie Erfolge.
  • Begeistern Sie unsere Kunden – Bieten Sie erstklassige Gastfreundschaft. Schaffen Sie Erlebnisse, die eine positive Erinnerung hinterlassen. Seien Sie für ausgezeichneten Service bekannt.

Und hier eine Anlehnung an den Sport:

„Ich will, dass es den Menschen in meinem Umfeld gut geht. Darum geht es doch im Leben …. ich muss Menschen nicht auf die Flossen treten. Ich muss ihnen keine Strafe androhen, um Leistung einzufordern. Ich muss die Ziele den Spielern so aufzeigen, dass sie automatisch da hinwollen (Ich mag, wenn’s kracht – Jürgen Klopp, die Biografie).

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Entspannung am Arbeitsmarkt?

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Aktuell können Sie fast jeden Tag der Tageszeitung neue Hiobsbotschaften bezüglich Stellenabbau, Kurzarbeit und Sparprogrammen entnehmen. Hinzu kommt die eine oder andere Insolvenz und Fusion. Es scheint sich eine gewisse Entspannung bzw. Normalisierung am Arbeitsmarkt zu entwickeln. Viele Unternehmensleiter und Personaler fühlen sich bestätigt: Es wird nicht so heiß gegessen wie gekocht. Beim Employer Branding und Recruiting kann die Schlagzahl reduziert werden. Wirklich? Wer so denkt, riskiert viel.

Den Tatsachen ins Auge schauen

Mein hochgeschätzter Kollege, Professor Dr. Jörg Knoblauch, bringt es perfekt auf den Punkt: „Das Geld verdienen Sie mit den A’s, vernichtet wird es wieder von den C´s. Wenn Sie sich von C-Mitarbeitern trennen wollen, dann ist jetzt die Stunde. Und sorgen Sie dafür, dass sich Ihre A-Mitarbeiter nicht neu orientieren, sondern mit Begeisterung bei Ihnen bleiben. Schafft es ein Unternehmen, Spitzenkräfte an sich zu binden, kann es gelassen auch in schwierigen Gewässern manövrieren. Die C’s werden sowieso bleiben, wenn Sie sich nicht von ihnen verabschieden.“

Umparken im Kopf

Schafft es ein Unternehmen, Spitzenkräfte an sich zu binden, kann es gelassen auch in schwierigen Gewässern manövrieren. Das ist der Punkt. Binden tun Sie mit Klebstoff. Geld ist zwar mit 23% noch der Topfaktor für die Zufriedenheit (so eine Umfrage des Personaldienstleisters Rolbert Half unter 1.000 Fachkräften) aber der Summe aus weichen Faktoren (17% wünschen sich sinnvolle Aufgaben, 13% präferieren eine ausgewogene Work-Life-Balance und 10% mehr Wertschätzung vom Vorgesetzen.) unterlegen.

Schnelle und kleine Belohnungen festigen die Bindung

Der wichtigste Faktor der Mitarbeiterbindung bleibt ein gutes Betriebsklima. Wer geht mit Freude dorthin, wo es ihm nicht gefällt? Keiner! Dort können Sie auch keine Spitzenleistung erwarten. Lob bewirkt Wunder und stet viel zu selten auf der Benefit-Liste. Gleiches gilt für flexible Arbeitszeiten. Mehr als ¾ der Beschäftigten sprechen sich regelmäßig für flexible Arbeitszeiten aus, um so Angebote des ÖPNV besser nutzen zu können oder Kinder in die Kita/Schule bringen zu können. Auch die Möglichkeit einen Hund mit ins Büro zu bringen, verursacht keine direkten Kosten. Eventuell löst sie aber ein großes Problem Ihres Mitarbeiters. Zudem lohnt ein Blick in die Kantine bzw. Küche. Finden Ihre Mitarbeiter dort gesunde und regionale Angebote? Oder gilt allein die Devise „Ohne Mampf kein Kampf?“

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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Erfolg im Recruiting ist kein Zufall !

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Erfolg im Recruiting ist möglich – ohne große Budgets und auch bei KMUs. Wenn Sie nach dem Gesetz von Ursache und Wirkung handeln. Starke, also anziehende, Arbeitgebermarken funktionieren in jeder Branche. Mitarbeiter finden Sie überall in Ihrer Nähe.

Erfolg und Misserfolg im Recruiting ist planbar

Wer bitte schön liest Infos auf Pizzakartondeckeln oder LKW-Planen? Viele Berater versprechen Ihnen gerade mit diesen Bausteinen Erfolg, da Sie so Reichweite generieren. Stimmt, aber Sie haben auch extrem hohe Streuverluste. Wie bei der Fernsehwerbung oder Printanzeigen. Sie bezahlen teure Anzeigen/Kampagnen, um eventuell 2 von 100 Angesprochenen auf sich aufmerksam zu machen. Das geht deutlich intelligenter.

Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter für Sie?

Kennen Sie die Antwort? Nein? Das sollten Sie aber. Jedes Unternehmen ist einzigartig und genau das spiegelt sich in Ihrer Anziehungskraft auf Bewerber wider. Ihr unverschämtes Ziel: Bewerber-Warteschlangen. Die gibt es nicht nur bei Google oder BMW. Haben Sie sich schon einmal folgende Frage gestellt: Wann würden die besten Mitarbeiter Ihrer Arbeitnehmer-Wettbewerber auf jeden Fall zu Ihnen wechseln? Ein Beispiel. Darf ich? LKW-Fahrer sind bekanntlich schwer zu finden. Insbesondere für den Transport von Tiefkühlkost. Denn bei solcher Fracht haben die Fahrer direkt neben ihrer Koje ein sehr lautes Kühlaggregat, welches unregelmäßig anspringt und arbeitet. An erholsamen Schlaf ist nicht wirklich zu denken. Die Fahrer wechseln – ausgelaugt – im Monatsrhythmus. Die Spedition Müller hat daher die Tourenplanung analysiert und optimiert. Heute kann sie auf nächtliche Standzeiten verzichten und den Fahrern eine Feierabend-Garantie versprechen. Das Ergebnis: Innerhalb von 4 Wochen drehte sich die Situation. Heute bekommt die Spedition Müller mehr Initiativbewerbungen als LKW-Fahrer benötigt werden. Vom Bewerbermangel zu Bewerber-Warteschlangen!

Setzen Sie beim Leidensdruck an

Jedem Verkäufer ist klar, dass Sie bereit sind einen überhöhten Preis zu zahlen, wenn Sie das Produkt bzw. die Dienstleistung wirklich haben wollen. Ein Hotelzimmer während der Messe IAA kostet in Frankfurt ein Mehrfaches seines üblichen Preises. Das Parkhaus am Flughafen,… Gleiches gilt für den Arbeitsmarkt im übertragenden Sinne. Die Altenpflegerin kommt bzw. bleibt, wenn der Heimbetreiber Hebehilfen zum Umbetten der Gäste anbietet, sie vom Schreibkram entlastet wird, sie auf psychologische Hilfe zurückgreifen kann oder oder … Gehen Sie im Kopf Ihrer Mitarbeiter und Bewerber spazieren. Was stört diese in ihrem Beruf am meisten? Suchen Sie eine intelligente Lösung, um den Leidensdruck zu beseitigen oder wenigsten deutlich abzubauen. Sie setzen so am längsten Hebel an, um die besten Mitarbeiter zu finden und zu binden.

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Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Recruiting – Vom Handel lernen!

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Jeden Tag verdeutlicht es Ihnen Ihr Smartphone, Fernseher, oder Briefkasten. Kunden müssen angeworben, begeistert/überzeugt und zur Handlung animiert werden. Gleiches gilt heute für den Arbeitsmarkt. Wir haben Vollbeschäftigung und Fachkräftemangel. Wer Fachkräfte sucht, um seinen Kunden gewinnbringende Lösungen anbieten zu können, der muss akquirieren und begeistern. Der Arbeitsmarkt ist zum Bewerbermarkt geworden!

Knappheit erzeugt Handlungsdruck und gute Preise

Wann haben Sie die letzte Rolex oder Louis-Vuitton-Tasche im Ausverkauf gesehen? Hersteller von Luxusgütern erzeugen künstliche Knappheit, um hohe Preise realisieren zu können und Begierde zu wecken. Buchungsportale wie booking.com arbeiten nach einem ähnlichen Prinzip. Hier wird Ihnen die Info eingespielt, wie viele Besucher sich aktuell das gleiche Angebot anschauen, dass das verfügbare Kontingent nur noch < 5 Zimmer/Plätze beträgt, …. Das Ziel: Sie sollen sofort HANDELN.

Überangebot und Mindesthaltbarkeitsdatum

Jetzt läuft bei Ihnen ein anderer Film ab. Wenn der Hof vom Autohändler voll ist, traut sich auch der schüchternste Interessent aus der Deckung. Er wird beginnen zu feilschen. Wann gibt es das günstigste Obst auf dem Wochenmarkt? Kurz vor Geschäftsschluss. Das Mindesthaltbarkeitsdatum ist fast erreicht. Dann finden Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit einen Sticker von -30% oder -50% auf der Ware.

Warum Sie Ihre Stellenanzeigen nicht mit einem Datum kennzeichnen sollten

Was wäre Ihre erste Reaktion, wenn Sie auf ein Stellenangebot stoßen, welches seit über 90 Tagen online ist? Hand auf Herz! Und wie würden Sie handeln, wenn Sie auf der Suche nach einer ähnlichen Aufgabe sind?

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Finden sie sich bei diesen Gedankengängen/Reaktionen wieder?

  • Der Drops ist wohl schon gelutscht.
  • Da brauche ich mich nicht mehr bewerben.
  • Na, die brauchen aber ziemlich lange.
  • Die scheinen ja ganz schön wählerisch zu sein.
  • Da muss es einen Haken geben, die Stelle wäre doch sonst längst besetzt.
  • Scheint ein unattraktiver Arbeitgeber zu sein.

Häufig bringen Sie sich im Recruiting-Prozess um Ihren Lohn, da Sie die Brille des „Kunden“ nicht aufsetzen. Machen Sie daher ab und an einen Selbsttest. Wie einfach, schnell und verlockend wäre eine Bewerbung bei Ihrer Organisation?

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Der Wettkampf um das Personal nimmt zu

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So zu lesen am 11. April 2019 im Handelsblatt im Spezial „Deutschlands besten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer“. Im Rahmen des Wettbewerbs kam zum Ausdruck, dass die Kanzleien wachsen wollen. Nur scheitert die Umsetzung des Wunsches vielfach.  Als echten Engpass nannten 88% die Rekrutierung von Mitarbeitern. Folglich konkurrieren die Kanzleien zunehmend untereinander und werben ab. Die Gehaltsspirale dreht sich, die Fluktuation steigt. Die immer häufiger ausgeschriebenen Angebote treffen auf einen leeren Markt. Wer die Situation als gegeben hinnimmt, springt zu kurz. Häufig ist der Mangel zum Großteil selbstverschuldet.

Die Candidate Journey hat viele Stolpersteine

Viele Kanzleien/Arbeitgeber haben dies in Ihrer Recruiting-Routine noch nicht verinnerlicht. Schaffen Sie ein positives Erlebnis entlang der Candidate Journey. Nicht nur die Fachkräfte in der Steuerberatung sind sich schon länger bewusst, in einem sogenannten Mangelberuf tätig zu sein. Warum verlangen viele Unternehmen dann immer noch die Erstellung eines Bewerberaccounts (Benutzername + Password) und die Eingabe vollständiger Lebensläufe? Das kostet Sie richtig. Laut der Zalvus HR-Digital Studie 2019 können Sie mit 8x mehr Bewerbern rechnen. Ja, wenn Sie denn ein One-Click Bewerbungsverfahren anbieten würden.

 Der letzte Baustein – Die Absage

In der Regel wollen Sie nur eine Stelle besetzen. Das weiß natürlich jeder Kandidat und richtet sich deshalb gedanklich auf eine potentielle Absage ein. Wer nun meint: „Okay, Stelle vergeben, die weiteren Bewerber interessieren mich nicht“, der handelt weder kandidatenzentriert noch weitsichtig. Darf ich? Hier eine typische Absage:

Leider müssen wir Ihnen mitteilen,

… dass wir Ihnen heute für diese Position absagen müssen. Bitte werten Sie dies nicht als Abwertung Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten. Gerade bei einer Vielzahl an Bewerbungen führen sehr kleine Aspekte zu einer Entscheidung.

… dass wir die ausgeschriebene Stelle zurückziehen und nicht besetzen werden. Wir entschuldigen uns aufrichtig für diese Umständlichkeit.

Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihren weiteren Weg und hoffen, bald wieder voneinander hören zu können.

Nett und ehrlich (Vielzahl an Bewerbungen) klingt in den Ohren der Bewerber anders. Ein solches Schreiben wird als Beileidsbekundung  oder Kondolenzschreiben eingestuft, umgangssprachlich auch als Stinkefinger. Die Absage wird so zum Kollateralschaden für Ihr Arbeitgeberimage. Insbesondere bei der Nennung der unternehmerischen  „Fehlleistung“ (zweite Begründung). Glauben Sie wirklich, dass der Bewerber bald wieder von sich hören lässt?

Persönlichkeit, Dank, kein floskelhafter Grund und ein positiver Abschluss, das sollte Ihr Ansatz sein. Das kostet Sie keinen Cent mehr. Wollen Sie herausstechen und vom meist durchweg qualifizierten Bewerber wieder hören? Dann können Sie einen Gutschein von Amazon oder XY als Extra beifügen. Denn Kandidaten geben sich viel Zeit und Mühe für ihre Bewerbungen.

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Teure Recruiting-Entscheidung

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Viele Berufe sind in Deutschland zu Mangelberufen geworden. Pflegekräfte, Lehrer, Handwerker, Programmierer, Mechatroniker, Maschinen-Einrichter … Die Liste ist lang und in Bayern und Baden-Württemberg sehr lang. Unbesetzte Stellen haben Gewinneinbußen zur Folge, da Aufträge abgelehnt werden müssen. Das Recruiting-Team wird vor eine große Herausforderung gestellt. In einem engen Markt, mit wenigen Bewerbungseingängen, soll es schnell liefern. Verständlich und gefährlich, denn die Rekrutierung eines unpassenden Kandidaten ist immer eine teure Recruiting-Entscheidung.

Wie viel kostet Sie eine Fehlentscheidung im Recruiting?

Kennen Sie den Vollblut-Unternehmer und Bestseller-Autor Prof. Dr. Jörg Knoblauch? Seit Jahren propagiert er eine Botschaft: „Wer nur B- und C-Mitarbeiter rekrutiert, schmälert seien Ertrag deutlich. B-Mitarbeiter leisten 40% weniger als A-Mitarbeiter und C-Mitarbeiter 70% weniger als A-Mitarbeiter. Wenn ein durchschnittlicher Mitarbeiter Sie jährlich 40.000 EUR kostet, macht das bei einem 100-Mann-Unternehmen 1,5 Millionen EUR an Ertragseinbuße aus (Quelle: Jörg Knoblauch, Die Personalfalle).“ Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit. Denn nicht nur die Effizienz stellt einen bedeutenden Kostenfaktor einer unpassenden Mitarbeiterwahl dar.

Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter

Die Auswirkungen einer Falschbesetzung werden in Ihrem gesamten Unternehmen spürbar sein. Also nicht nur in der Abteilung, in der der jeweilige Mitarbeiter arbeitet. Fehlender Cultural Fit wie fehlendes Können oder Wollen beeinträchtigt auch immer die Unternehmenskultur. Spannungen tun sich auf. In zweifacher Hinsicht. Ablehnend („Wie konnten DIE nur …“) oder mitfühlend („hire and fire“). Lähmende Auswirkungen auf die Performance sind die Folge.

Einbußen beim Employer Branding

An diesen Aspekt denken die wenigsten bei einer unpassenden Mitarbeiterwahl. Wer neu kommt, gibt im Regelfall etwas Altes auf. Mal abgesehen von Berufsanfängern. Fühlt der neue Mitarbeiter sich unwohl, will er gehen oder wird er „gegangen“. So ist kaum mit einer Empfehlung des Arbeitgebers zu rechnen. Egal ob im Familien-/Freundeskreis oder auf einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform. Wird die Trennung bzw. die Art der Trennung von den zurückgebliebenen Kollegen als ungerecht empfunden, zahlt auch dieses Empfinden negativ auf die Arbeitgebermarke ein. Man selbst könnte ja der nächste sein. In einem engen Arbeitsmarkt wiegt eine schlechte Reputation schwer. Warum sollte ein nur latent wechselwilliger Arbeitnehmer auf Ihre Avancen (Active Sourcing oder eingeschalteter Head-Hunter) mit Enthusiasmus reagieren? Wenn schlecht über Ihr Unternehmen berichtet wird.

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Die optimale Candidate Experience – Wann, wenn nicht jetzt?

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Viele Betriebe in Bayern stehen mittlerweile vor der immer größer werdenden Herausforderung, den Personalbedarf zu decken und ausreichend Fachkräfte zu finden. Die neue Taskforce Fachkräftesicherung des Verbands Bayerische M+E Arbeitgeber setzt an diesem Punkt an und unterstützt Unternehmen gezielt bei der Fachkräftesicherung. Das Thema Candidate Experience als ein „Key-Touchpoint“ gehört unbedingt mit auf die Agenda. Warum? Darf ich?

Die Candidate Experience beeinflusst die Employer Brand – immer

Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der Bewerbungsprozess sind die Visitenkarten jedes Arbeitgebers. Positive Kandidatenerfahrungen führen zu einer Aufladung der Arbeitgebermarke. Eine negative Candidate Experience schädigt hingegen die Wettbewerbsposition im Arbeitsmarkt. Mehr und mehr Ihrer Bewerber bewegen sich tagtäglich in den Sozialen Medien. Dort wird bewertet, empfohlen, weitergeleitet,… Und zwar schnell und mit großer Reichweite. Schlechte Bewertungen haben sinkende Bewerberzahlen und Bewerberqualitäten zur Folge, denn ca. 80% der Bewerber teilen ihre Erfahrungen mit ihren Kontakten.

Technik ändert sich

Die Generation Y und Z sind sehr mobil orientiert. Jeder dritte sucht bereits über Smartphone und Pad nach Stellenangeboten. In Bus und Bahn kann so nach einem frustrierenden Arbeitstag sofort dem Wechselwunsch nachgegangen werden. Wer keine mobiloptimierte Karriereseite und Stellenanzeige anbieten kann, gerät schnell ins Hintertreffen. Schnelle Ladezeiten (3-5 Sekunden!) und eine einfache Bewerbungsübermittlung ohne Registrierung oder mit Profilübernahme via Xing/LinkedIn sollten Standard sein.

Einfache Interaktion

Gerade im Recruiting gilt, dass Menschen mit Menschen zu tun haben wollen. Möglichst mit einem namentlichen genannten Ansprechpartner. Sie verlangen jedem Bewerber einen Vertrauensvorschuss ab. Zwar sind viele Menschen in den Sozialen Medien mit der Verbreitung von personenbezogenen Informationen großzügig, aber Schul- und Arbeitszeugnisse sind ein ganz anderes Kaliber. Info@… ist absolut ungeeignet. Gleiches gilt bezüglich der Telefonnummer. Die Zentralnummer wird zum Hemmschuh, da sie den Prozess verlängert. Eine Bewerbung ist immer ein sehr sensibles Thema, der Kandidat aufgeregt.

Versprechen werden wahr oder entpuppen sich als Illusion

Vorsprung durch Technik. So bewirbt Audi seine Produkte. Bei einem solchem Claim sollte der Rekrutierungsprozess dies widerspiegeln. Gleich gilt, wenn Sie sich als innovatives Unternehmen bezeichnen. Bieten Sie eine Online-Bewerbung an oder geht der Prozess nur via E-Mail? Stellen Sie Ihre flachen Hierarchien in den Vordergrund? Benennen Sie in diesem Fall auch einen direkten Ansprechpartner? Geht es bei Ihnen hemdsärmelig zu? Dann wäre eine zwingende Registrierung für den Bewerbungsprozess, verbunden mit einer 20-minütigen Dateneingabe (Adresse, berufliche Erfahrung, Schulausbildung, …) kontraproduktiv. Besonders negativ fällt eine lange Bearbeitungszeit ins Gewicht, insbesondere wenn eine Zeitschiene genannt wird.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

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