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Inhaltliche Entleerung – Strafen Ihre Bewerber Sie auch ab?

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Es ist nicht von der Hand zu weisen. Die CDU hat bei der Bundestagswahl 2021 eine echte Watschen verpasst bekommen. Nach 16 Jahren Merkel macht das Wort „inhaltliche Entleerung“ auf allen Kanälen die Runde. Warum sollte der Wähler sein Kreuz bei der CDU/CSU machen? So entkernt / entleert wie die Partei ist! Und genau diese Frage sollten Sie sich auch stellen. Wofür steht Ihr Unternehmen? Denn eines ist sicher: Der Demografiefaktor schlägt in den nächsten Jahren gnadenlos zu. Immer mehr Stellen sind wiederzubesetzen.

Inhaltliche Entleerung

Früher war dem Wähler klar: Die Union steht für wirtschaftliche Kompetenz, soziale Marktwirtschaft und Sicherheit. Unter Helmut Kohl wurden Ergebnisse von 40 plus x eingefahren. Heute? Für ein weiter so? Diese Position wurde nur leider schon von Olaf Scholz besetzt. Mit der „kopierten“ Raute von Frau Dr. Merkel. Und er hat zwei weitere Pflöcke eingeschlagen: RESPEKT und sichere RENTEN. Können Sie auf Ihr Unternehmen übertragen: Respekt, Wertschätzung und sichere Jobs. 3 ganz wichtige Voraussetzungen für gutes Personalmanagement.

Vertraulichkeit

Das Schlagwort während der Sondierungsgespräche. Von allen Parteien wurde erkannt, dass es erst einmal darum geht Vertrauen zu schaffen. Geschäfte werden halt von Menschen gemacht. Die Gefahren von außen (Wettbewerb) sind zu groß, um sich zusätzlich Gefahren von innen leisten zu können. Das Jamaika-Bündnis war so ziemlich tot, als Gesprächsinhalte von der CSU an die Presse durchgestochen wurden.

Kadergehorsam

Erinnern Sie sich an den geplanten Oster-Lockdown 2021? Da wollte eine Person mit dem Kopf durch die Wand. Jedem mit gesundem Menschenverstand war klar, dass die angestrebte Lösung nicht umsetzbar und rechtlich unzulässig wäre. Trotzdem hat die Führungsriege den Plan ohne Widerspruch abgenickt. Auf kununu lassen sich häufig ähnliche Kommentare beim Bewertungspunkt Vorgesetztenverhalten finden. Denken Sie, dass Interessierte einen Jobwechsel zu Ihnen in Erwägung ziehen, wenn dort mehrfach steht: „Führungskräfte leben in einer Blase, unfähig Kritik anzunehmen“? Wohl eher nein! Vermutlich arbeiten Ihre Mitarbeitenden dann auch schon im Fluchtmodus.

Verantwortung / Rechenschaft

Rechenschaft. Was für ein schönes deutsches Wort. Ein CEO / Geschäftsführer legt den Eigentümern jährlich seinen Rechenschaftsbericht vor. Hat er das Vermögen zum Wohle der Anteilseigner gemehrt, Gefahren abgewendet, Chancen erkannt und so gehandelt, dass das Unternehmen seinem Ziel ein Stück nähergekommen ist? Kennen wir aus der Politik so nicht. Dort hapert es bereits daran, Verantwortung für Missmanagement zu übernehmen. Bloß was soll der Mitarbeitende von seiner Führungskraft denken, wenn sie sich nicht verantwortlich fühlt, nicht an die eigenen Regeln hält und im Fall der Fälle sich an nichts erinnern kann? Denken Sie, dass Bewerber gerne kommen werden und die Mitarbeitenden gerne bei solch einer Führungskraft bleiben? Nein! Das heißt zum einen eine hohe Abbruchrate im Einstellungsprozess und zum anderen eine hohe / teure Fluktuationsrate. Können Sie sich das leisten?

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Das Bedürfnis nach Sicherheit

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Wenn wir am Arbeitsplatz darum kämpfen, Glück zu finden oder dazuzugehören, dann nehmen wir diesen Kampf mit nach Hause. Nach Hause zu kommen mit einem Gefühl der Inspiration, der Sicherheit, der Erfüllung und der Dankbarkeit: Das ist ein Menschenrecht, auf das alle Anrecht haben. Es ist kein Luxus, den nur wenige Glückliche erleben dürfen.

Vordenker

Stammen diese einleitenden Sätze vom Papst oder einem Kardinal? Nein! Simon Sinek schrieb diese in seinem Buch „Gute Chefs essen zuletzt“. Damit bringt er es wunderbar auf den Punkt und bestätigt die Meinung sehr erfolgreicher CEOs, z.B. von Southwest Airlines. „Am allerwichtigsten ist, dass unsere Mitarbeiter denselben Respekt, dieselbe Aufmerksamkeit und dieselbe Fürsorge erhalten, die sie mit ihrem Verhalten an jeden Southwest-Kunden weitergeben sollen.“

Jobinterview und Beurteilungsgespräch

Wie ein Elfmeter in der 4. Minute der Nachspielzeit. Sie, als Führungskraft, haben die volle Aufmerksamkeit Ihres Gegenübers. Sie haben es „auf den Lippen“ – Sie können einen Sieg für Ihre Organisation einfahren oder die große Chance verpassen.

Konzentrieren wir uns auf den Bewerber. Sie / er sitzt dort nicht ohne Grund. Entweder braucht er einen neuen Job oder er wünscht sich einen Job, weil es in der jetzigen Organisation an etwas hapert, ihn etwas stört. Deshalb hört er aufmerksam zu. Warum scheiden, wenn in der nächsten Partnerschaft die gleichen Unschönheiten / Dysfunktionen warten?

Immer ähnliche Antworten

Gerne stelle ich in Jobinterviews die Frage: „Was soll Ihnen Ihr neuer Arbeitgeber bieten?“ Die Top Drei der Wünsche: Kollegiales Umfeld, ein Chef der zuhört / unterstützt und die Möglichkeit sich zu entwickeln. Stimmen Sie zu? Steht ja auch meist so in der Stellenanzeige – familiäres / kollegiales Arbeitsumfeld, Entwicklungsmöglichkeiten … Aber zeigen Sie auch den Beweis, jetzt im Jobinterview? Einen Bullshit-Job für viel Geld zu „verkaufen“ ist schwierig. Einen echt guten Job mit Gehaltseinbußen zu „verkaufen“ ist leichter als Sie denken, wenn Sie obige Werte nachweislich leben.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Von innen nach außen

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jedes Bewerbungsgespräch bietet Ihnen die Gelegenheit Informationen zum Employer Branding von lokalen wie auch überregionale Wettbewerber zu erhalten. Mit der Frage: Warum wollen Sie Ihren jetzigen Arbeitgeber verlassen. Ein häufig erstaunliches (?) Ergebnis: Bei den „Hochglanzbroschüren-Arbeitgeber“ stimmt das Innen und Außen nicht.

Perspektivwechsel

Wer steht an erster Stelle in der Beziehungskette? Eigentümer-Kunde-Mitarbeiter oder Mitarbeiter-Kunde-Eigentümer? Denken Sie von innen nach außen oder von außen nach innen? Das macht einen himmelweiten Unterschied. Denken Sie an den Sommer 2020 zurück, an das Unternehmen Tönnies. Glauben Sie, dass Tönnies eine starke Arbeitgebermarke ist, welche viele Bewerber anzieht, sodass HR die besten Mitarbeiter aus einem großen Pool selektieren kann? Springen wir über den Atlantik. Southwest Airlines ist die erfolgreichste Airline der USA. Sehr profitabel, ein Kundenmagnet und ein Bewerbermagnet. Warum? Die Geschäftsführung denkt von innen nach außen. Deren Credo: „Am allerwichtigsten ist, dass unsere Mitarbeiter denselben Respekt, dieselbe Aufmerksamkeit und dieselbe Fürsorge erhalten, die sie mit ihrem Verhalten an jeden Southwest-Kunden weitergeben sollen.“

Das große Plus

Wenn Sie von Ihren Angestellten nicht nur ihre Arbeitskraft einfordern, sondern sie dazu inspirieren, zusammenzuarbeiten, Vertrauen und Loyalität zu zeigen, die Firmensache zu der ihren zu machen; wenn Sie Menschen wie die eigene Familie und nicht wie Angestellte behandeln, dann kann eine großartige Wachstumsspirale in Gang gesetzt werden. Simon Sinek bringt es in seinem Buch „Gute Chefs essen zuletzt“ wunderbar auf den Punkt.

„Führer guter Organisationen sehen die Menschen nicht als Rohmaterial zur Förderung des Gewinns. Sie sehen Geld als Mittel, um die Menschen zu fördern. Deshalb ist Erfolg wichtig. Je erfolgreicher die Organisation ist, desto mehr Mittel sind vorhanden, um eine noch größere, noch robustere Organisation aufzubauen, die Herz und Hirn der Menschen gewinnt, die für sie arbeiten. Im Gegenzug werden diese alles tun, was in ihrer Macht steht, damit die Organisation wächst … und wächst … und wächst.“

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.