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Bewerbermangel – AIDA-Formel missachtet?

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Sie können davon ausgehen, dass 1/3 aller in Deutschland Beschäftigten latent auf der Suche nach einer neuen Aufgaben ist. Das Radar ist eingeschaltet.  Dauerhaft. Wer dieses Potential heben will, um freie Stellen wieder schnell zu besetzen, der sollte an die AIDA-Formel denken. Viel zu häufig bricht die Candidate Journey aufgrund von handwerklichen Fehlern ab. Vielleicht  gerade zum Vorteil Ihres Wettbewerbers.

AIDA-Formel

Nein, wir sprechen hier nicht über Kreuzfahrtschiffe, sondern über Marketing. Das ist in heutigen Bewerbermärkten nämlich ein Muss. Recruiting = Marketing und Job-Selling. AIDA ist ein Akronym für ein Werbewirkungsprinzip. Es steht für die englischen Begriffe Attention (Aufmerksamkeit), Interest (Interesse), Desire (Verlangen) und Action (Handlung). Das Stufenmodell zur Werbewirksamkeit enthält vier Phasen, welche der Kunde durchlaufen soll und die letztlich zu dessen Kaufentscheidung führen sollen. Nur wird dieses Prinzip im Recruiting (Wer bewirbt sich bei wem – Der „Bewerber“ oder der „Arbeitgeber“?) noch zu häufig ignoriert.

Handwerkliche Fehler

Typische Stellenanzeigen oder auch viele Direktansprachen zeigen zum Großteil eine Unterbrechung des Wirkungsprinzips auf. Die inneren Bausteine fehlen. Ohne  Interesse und Verlangen kommt es selbstverständlich nicht zur Handlung. D.h. der Button „Jetzt bewerben“ wird nicht angeklickt.  Ihre Ertragsquelle Mitarbeiter versiegt.

Wie Sie Interesse und Verlangen wecken

Wollen Sie Interesse wecken, so bedarf es eines authentischen Blickes hinter die Kulissen. Was mache ich – wo – wie – wann – mit wem? Bieten Sie z.B. ein „Mütterschicht“ an, die während der typischen Unterrichtszeit liegt? Dann teilen Sie das mit! Dürfen (artige) Hunde mit ins Büro genommen werden? Kein Hundebesitzer wird seinen vierbeinigen Liebling für 8 – 9 Stunden unbeaufsichtigt daheim zurücklassen wollen. Es hilft die (Problem)Brille des potentiellen Mitarbeiters aufzusetzen. Welchen Nutzen können Sie bieten? Wer ein klares Nutzenversprechen bietet, wird ein starkes Verlangen auslösen, insbesondere wenn Sie ein WARUM aufzeigen. Schauen Sie doch einfach mal auf die Webseiten von NGOs wie Greenpeace oder Ärzte ohne Grenzen. Menschen sind Sozialwesen. Sie wollen Teil von etwas Tollem sein.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

 

Recruiting – Vom Handel lernen!

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Jeden Tag verdeutlicht es Ihnen Ihr Smartphone, Fernseher, oder Briefkasten. Kunden müssen angeworben, begeistert/überzeugt und zur Handlung animiert werden. Gleiches gilt heute für den Arbeitsmarkt. Wir haben Vollbeschäftigung und Fachkräftemangel. Wer Fachkräfte sucht, um seinen Kunden gewinnbringende Lösungen anbieten zu können, der muss akquirieren und begeistern. Der Arbeitsmarkt ist zum Bewerbermarkt geworden!

Knappheit erzeugt Handlungsdruck und gute Preise

Wann haben Sie die letzte Rolex oder Louis-Vuitton-Tasche im Ausverkauf gesehen? Hersteller von Luxusgütern erzeugen künstliche Knappheit, um hohe Preise realisieren zu können und Begierde zu wecken. Buchungsportale wie booking.com arbeiten nach einem ähnlichen Prinzip. Hier wird Ihnen die Info eingespielt, wie viele Besucher sich aktuell das gleiche Angebot anschauen, dass das verfügbare Kontingent nur noch < 5 Zimmer/Plätze beträgt, …. Das Ziel: Sie sollen sofort HANDELN.

Überangebot und Mindesthaltbarkeitsdatum

Jetzt läuft bei Ihnen ein anderer Film ab. Wenn der Hof vom Autohändler voll ist, traut sich auch der schüchternste Interessent aus der Deckung. Er wird beginnen zu feilschen. Wann gibt es das günstigste Obst auf dem Wochenmarkt? Kurz vor Geschäftsschluss. Das Mindesthaltbarkeitsdatum ist fast erreicht. Dann finden Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit einen Sticker von -30% oder -50% auf der Ware.

Warum Sie Ihre Stellenanzeigen nicht mit einem Datum kennzeichnen sollten

Was wäre Ihre erste Reaktion, wenn Sie auf ein Stellenangebot stoßen, welches seit über 90 Tagen online ist? Hand auf Herz! Und wie würden Sie handeln, wenn Sie auf der Suche nach einer ähnlichen Aufgabe sind?

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Finden sie sich bei diesen Gedankengängen/Reaktionen wieder?

  • Der Drops ist wohl schon gelutscht.
  • Da brauche ich mich nicht mehr bewerben.
  • Na, die brauchen aber ziemlich lange.
  • Die scheinen ja ganz schön wählerisch zu sein.
  • Da muss es einen Haken geben, die Stelle wäre doch sonst längst besetzt.
  • Scheint ein unattraktiver Arbeitgeber zu sein.

Häufig bringen Sie sich im Recruiting-Prozess um Ihren Lohn, da Sie die Brille des „Kunden“ nicht aufsetzen. Machen Sie daher ab und an einen Selbsttest. Wie einfach, schnell und verlockend wäre eine Bewerbung bei Ihrer Organisation?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Stellenanzeigen – Raus aus der 08/15-Falle

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Die Stellenanzeige in Print und online ist aktuell (noch) das bevorzugte Medium für das Recruiting. Laut einer Studie von Frankfurt Business Media favorisieren 72% der befragten Unternehmen diese Form der Kommunikation. Das ist der gleiche Wert wie für das Employee-Referral-Program, während Active Sourcing erst bei 45% liegt. In Zeiten von Fachkräftemangel ist es also umso wichtiger bei Jobbörsen wie Stepstone und Monster positiv herauszuragen, um den Wechselimpuls der Kandidaten auf sich zu lenken. Das lässt sich mit einigen Kniffen relativ einfach bewerkstelligen.  Ganz wichtig dabei: Schreiben Sie die Stellenanzeige immer aus Sicht des Kandidaten. Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.

1   Was macht der potentielle Arbeitgeber

Bis 2020 wird die Hälfte der Welt-Arbeitskräfte aus Millennials (Generation Y und Z) bestehen. Sie wollen keinen Job. Sie wollen etwas Bedeutsames leisten. Auch im Kleinen. Etwas, womit sie sich identifizieren können, wodurch die Welt zu einem besseren Ort wird. Sie wollen Sinn stiften. Ein Standard-Portrait (z.B. seit 19xx, weltweit, innovativ, Weltmarktführer) entfaltet keinen Nachfragesog.

2   Welche Aufgaben wartet auf den Kandidaten

Die Aufgabenbeschreibung ist der wichtigste Teil der Stellenanzeige. Emotionen setzen Handlungs-energie frei. Stellenanzeigen sind viel zu häufig emotionsbefreit und daher kaum geeignet, potentielle Kandidaten zum Handeln zu bewegen. Geben Sie den Jobsuchenden deshalb ein Gefühl des Willkommens. Beschreiben Sie die Aufgaben spannend und vermitteln Sie wie der Arbeitsalltag konkret aussieht.

3   Welche Erfolgsaussichten hat die Bewerbung

Immer wieder stoßen die potentiellen Bewerber auf die gleichen Schlüsselworte. Flexibel, kompetent und belastbar. Wie ist denn belastbar zu interpretieren? Die Anforderungen sollten einen direkten Bezug zur Aufgabenbeschreibung haben und nur umfassen was wirklich wichtig ist. Überzogene Forderungen lähmen, zumal eine Bewerbung immer mit viel Mühe und Zeit verbunden ist.

4   Welchen Nutzen bietet der Wechsel für den Kandidaten 

Im Allgemeinen fiel und fällt die Entscheidung für Ihr Unternehmen aufgrund der Summe diverser Merkmale wie: Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungsstil, Betriebsklima, Erwartungs-haltung, Teamstruktur, Bürogestaltung, Arbeitszeiten, Essensmöglichkeiten, Erreichbarkeit, Feierkultur… Wenn Sie Nutzen bieten, sollten dieser auch überzeugend sein. Mit angemessener Bezahlung oder freien Heißgetränken lösen Sie keine echte Handlungsenergie aus.

5   Wer bekommt meine Unterlagen

Bei vielen Anzeigen fehlt ein persönlicher Ansprechpartner. Genau dieser schafft jedoch Vertrauen (vgl. diverse Ansprechpartner in Service-Centern), drückt Wertschätzung aus und ermöglicht eine unkomplizierte, direkte Kontaktaufnahme bei Informationsbedarf.

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.