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Es bewirbt sich keiner bei uns

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Gesamtwirtschaftlich ein großes Problem und für jedes davon betroffene Unternehmen. Denn  fehlendes Personal bedeutet u.a.: Mehrbelastung der vorhandenen Belegschaft, keine Ausschöpfung des Wachstumspotenzials und die Ablehnung von Aufträgen. Ein leergefegter Arbeitsmarkt und das Ausscheiden der Generation „Babyboomer“ aus dem Erwerbsalter versprechen keine Entspannung. Im Gegenteil – Personalgewinnung wird zum wachsenden Problem. In einigen Mangelberufen dauert die Besetzung einer freien Stelle bereits 250 Tage.  Der beste Startzeitpunkt seine Prozesse der Personalgewinnung zu überdenken ist also JETZT.

Falsch geparkt im Kopf

Jeder braucht ihn dringend, wenn die Heizung ausfällt oder das WC leckt, den Anlagenmechaniker. Umgangssprachlich als Installateur oder fälschlich als Klempner bezeichnet, abwertend auch als Mann für Gas, Wasser und Scheiße. Da bedarf es Aufklärungsbedarf, über die komplexen Anforderungen, den Wandel im Zeitalter von Industrie 4.0, die Berufsaussichten, die Tarif-Entlohnung, usw. Und zwar möglichst aktiver Aufklärungsbedarf. Wer das Feld den Berufsberatern und Real- und Hauptschullehrern überlässt, darf nur mit wenig Nachfrage rechnen. Warum sollten der Beruf und speziell Sie, als Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb, empfohlen werden?

Sie müssen sichtbar sein

Wer Sie nicht kennt, kann bei Ihnen auch nicht arbeiten oder ausgebildet werden. Ganz einfach. Mit einer Stellenanzeige in der Zeitung (wie viele Schüler lesen die noch?) oder auf einem Online-Jobportal ist es gewiss nicht getan. Fast 8 von 10 Unternehmen bespielen letzteren Recruiting-Kanal. Dort herrscht Stau. Besuchen Sie einmal die Platzhirsche Monster und StepStone und geben dort einen Jobtitel Ihrer Wahl an. Das Angebot wird Sie regelmäßig erschlagen. Wenn sie aktiv werden, dann denken Sie bitte daran, dass Azubis und Fachkräfte regional nach Jobs suchen. 9 von 10 geben bei der Suche auf einer Online-Jobbörse das Kriterium „im Umkreis von 50 Kilometer“ an.

Alternativen suchen

Mitarbeiter sind – bei guten Arbeitgebern – die besten Personalgewinner. Auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu empfehlen beispielsweise 80% der 2.344 kommentierenden Mitarbeiter ihren (Ex)Arbeitgeber BMW (Stichtag: 24.09.19). Und das machen sie nicht nur dort, sondern auch in der Familie, bei Freunden/Bekannten, auf Facebook, im Sportverein, auf Reisen,…. Das Gute an solcher Empfehlung: Ihre Mitarbeiter sind authentisch und kennen die Anforderungen sowie die Unternehmenskultur. Das Risiko einer Fehlbesetzung sinkt für Sie.

Social Media ist kein Allheilmittel, aber ein geniales Medium, um sich als Arbeitgeber umfangreich und mit großer Reichweite zu präsentieren. Youtube, Glaserei Sterz, klingelt es bei Ihnen? Das war ein Viral-Hit, über den sogar die Bild berichtete. In welchen Netzwerken sind ihre  Azubis/Mitarbeiter aktiv? Wissen Sie das?

Was sagt Ihre Karriereseite über Sie aus? Oder haben sie vielleicht noch keine? Auch hier ist ganz viel Platz, um sich authentisch und gewinnend zu präsentieren. Werfen Sie einfach mal einen Blick auf die von OMICRON electronics https://www.omicron.jobs/de/. Bekommen Sie Lust?

Sind Sie in der Landtechnik tätig? Dann empfiehlt sich die Hausmesse intensiv zu bewerben und zu nutzen, um zukünftige Mechatroniker für Land- und Baumaschinen zu finden. Bei welchem Jugendlichen beginnen die Augen nicht zu leuchten, wenn er unter Anleitung mit einem 610 PS Traktor oder Mähdrescher eine Hof-/Feldrunde drehen darf?

Mitarbeitergewinnung ist Kopfsache.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach als Arbeitgebermarke falsch positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Ihre starke Arbeitgebermarke ist ein kostbares Gut

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Ist Ihnen bewusst, dass die besten/erfolgreichsten Unternehmen oft auch die besten Mitarbeiter haben? Das ist kein Zufall! Das ist das Gesetz von Ursache und Wirkung. Erfolgreiche Unternehmen – egal ob Handwerksbetrieb, Mittelstand, Konzern oder NGO – pflegen deshalb ihre Arbeitgebermarke. An 365 Tagen im Jahr. Denn die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung der Existenz.

Brennglas Profi-Sportverein

Stellen Sie sich vor, Sie sind ein 20-jähriger Fußballstürmer, ein echter Perspektivspieler für die A-Nationalmannschaft und bereit für einen Vereinswechsel. Klar, dass nicht nur ein Bundesligaverein um Ihr Kommen buhlt. Man verspricht sich viele Tore und Titel durch Ihr Engagement. Was meinen Sie, welche Fragen geistern durch Ihren Kopf:

  • Warum genau soll ich zu dem Verein XY wechseln
  • Ist Verein XY für mich ein attraktiver Arbeitgeber
  • Stimmt die Spielphilosophie mit meinen Stärken überein
  • Welche Gründe sprechen für ein langfristiges Engagement

Wer Ihr brennendstes Bedürfnis löst, wird das Rennen machen, und damit auch die eigenen Bedürfnisse lösen. Wichtig ist, dass Sie eine Alleinstellung vorweisen können, die im Kopf eine Vorstellung auslöst. Das erreichen Sie nur mit einer klaren Positionierung. Beispiel: Borussia Mönchengladbach – Die Fohlenelf, Bayern München – Die Meisterelf.

Liebe oder Hass

Für einen Fußballfan ist das klar wie Kloßbrühe. Schalke versus Dortmund. Punkt. Gleiches gilt für Unternehmen. Im Direktvertrieb (Tupperware, Herbalife, Deutsche Vermögensberatung) werden Hunter zum (Verkaufs)Erfolg benötigt, und nur diese fühlen sich dort auch wohl. Bei einem Gutmenschen sträuben sich die Nackenhaare, wenn er an solche Unternehmen und deren Unternehmenskultur nur denken muss. Gleiches wiederfährt dem Hunter, wenn er an eine Großbehörde oder die Heilsarmee denkt.

Sogwirkung aufgrund von Einzigartigkeit

Bei der Positionierung als starke Arbeitgebermarke geht es nicht darum, nur nach aufwendigen oder gar teuren Alleinstellungen und Innovationen zu suchen. Ein klares Statement, was Sie gerade nicht suchen, führt zu einem ähnlichen Sogeffekt. Ein frechmutiges Beispiel. Darf ich?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Haben Sie Bewerber-Warteschlangen?

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Ist Ihnen bewusst, dass die besten/erfolgreichsten Unternehmen oft auch die besten Mitarbeiter haben? Das ist kein Zufall! Das ist das Gesetz von Ursache und Wirkung. Erfolgreiche Unternehmen – egal ob Handwerksbetrieb, Mittelstand, Konzern oder NGO – haben eine starke Arbeitgebermarke. Die pflegen sie, an 365 Tagen im Jahr. Denn die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung der Existenz.

Ein spannendes Produkt ist kein Muss

Klar, denken Sie, zu Apple, Google, Porsche, Adidas will natürlich jeder. Tolle, spannende Produkte. Diese Alleinstellung kann nicht jedes Unternehmen bieten. Das muss es auch nicht. Eine starke Arbeitgebermarke bedingt keine starken Consumer-Produkte. Es macht die Positionierung natürlich leichter. Keine Frage.

Ist HR-Software sexy?

Wohl eher nicht. Die Mission von Personio ist weder mit dem Auftrag zur Mondlandung vergleichbar, noch mit der Besiedlung des Mars. Personio macht Lewis Hamilton auch nicht zum x-fachen Weltmeister. Ihre Mission: Wir möchten die Zukunft der Personalarbeit aktiv mitgestalten und unser Produkt jeden Tag ein Stückchen besser machen. Das ist alles.   

Unternehmenskultur und Candidate Experience

Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Viele Unternehmen vergessen das WIE. Werfen wir daher nochmals ein Blick auf die Webpage von Personio: Wir sind ein ambitioniertes, digitales Unternehmen mit 249 Mitarbeitern und Sitz im Herzen Münchens. Wir arbeiten kreativ und analytisch auf Augenhöhe zusammen, sind weltoffen und bodenständig.Außergewöhnlich? Nein, aber authentisch und klar.

Dem Stil bleibt Personio treu, durch den Einsatz von Mitarbeiter-Interviews. Hören wir einmal rein – Thema Candidate Experience:

Liebe Katja, seit 1. Februar bist du bei Personio, im Januar hattest du dich beworben. Wie kam das so schnell?

Auf meine schriftliche Bewerbung (Mitte Januar) erhielt ich zwei Tage später die Antwort und Einladung zum Erstgespräch per Telefon. Gleich am Ende des Telefonats folgte die Einladung zum Zweitgespräch – das fand einen Tag später persönlich statt. Im Anschluss daran kam die nächste Einladung – zu Gespräch Nummer 3. Das fand wieder einen Tag später statt. Und dann: die Zusage.

Wie hast du den Prozess erlebt?

Ich war auf einem hohen Stresslevel, allerdings war das positiver Stress! Von anderen Unternehmen war ich Antwortzeiten von vier bis sechs Wochen gewohnt – das bringt eher negativen Stress. Insofern hat sich Personio positiv abgehoben.

Rechnet sich der Aufwand?

Die passenden Mitarbeitet sind der Erfolgsfaktor für Ihr wirtschaftliches Wachstum, Innovationen und die Absicherung Ihrer Existenz. Letztes Jahr hat Personio ca. 17.000 Bewerber interviewt und 140 neue Mitarbeiter eingestellt. D.h. es kamen 121 interviewte (!) Bewerber auf eine Neueinstellung. So etwas nennt man Bewerber-Warteschlagen. Wenn Sie auf eine ähnliche Kennzahl kommen, meinen herzlichen Glückwunsch. Dann besitzen Sie eine wirklich starke Arbeitgebermarke. Wenn nein: Warum nicht? Und können Sie sich das leisten?

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

 

Attraktive Arbeitgebermarke – so kommen Sie ans Ziel

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Als Konsumenten lieben wir starke Marken. Eine starke Marke gibt Orientierung und Sicherheit in einer unübersichtlichen Welt. Je teurer das Produkt oder die Dienstleistung, desto mehr recherchieren wir, und desto mehr wünschen wir eine „offizielle“ Bestätigung, eine Art Gütesiegel. Ein Fehlkauf bei der Zahnpasta? Kein Problem! Ein mangelbehaftetes Auto? Mehr als ärgerlich! Das falsche Unternehmen, der nicht passende Job? Ein Fehler von großer Tragweite für den Bewerber (und Sie).

Starke Arbeitgebermarken ziehen Bewerber ganz automatisch an

Wer mit angesehenen Produkt- und Unternehmensmarken aufwarten kann, strahlt i.d.R. auch automatisch als Arbeitgebermarke heller. Siehe Audi versus Opel. Ohne überhaupt Jobdetails und Karrierechancen zu kennen, würde sich die Mehrheit von Befragten eher bei den Ingolstädtern bewerben. Umso wichtiger ist es für die Nummer 2 bis X, und insbesondere für Mittelstandsfirmen mit unbekannten Namen und Produkten, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. Denn nur so lassen sich in Zukunft TOP-Fachkräfte und TOP-Führungskräfte anwerben und binden.

Drei entscheidende Fehler des Mittelstandes beim Aufbau der Arbeitgebermarke

  • Wer die Großen zu kopieren versucht, der verliert. Eine Kopie reicht äußerst selten an das Original heran. Gleichzeitig ist das Angebot der (Welt)Konzerne finanziell wie auch vom Manpower einfach nicht zu stemmen. Ziel sollte es sein, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen. Z.B. die flachen Hierarchien, schnelle Karrierechancen, größere Aufgabengebiete, etc.
  • Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist kein „Gedöns“ und kein kurzlebiges Projekt. Es gehört nicht in die Hände eines Praktikanten oder Universal-Beraters. Der Aufbau einer Marke ist von Dauer, da nie abgeschlossen. Geschäftsführung und Management müssen es ernst nehmen und vorleben. Ansonsten ist der Erfolg des Vorhabens zum Scheitern verurteilt.
  • Schnelligkeit ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg. Wer nur einfach loslegt und sich einen bunten Strauß an Benefits ausdenkt, der läuft in eine Sackgasse. Bei der Arbeitgebermarke geht es um das Selbstverständnis als Arbeitgeber, um gelebte Werte und eine gesunde Unternehmenskultur. Dazu bedarf es eines Konzepts, beginnend mit einer Ist-Analyse. Die eigenen Mitarbeiter, Geschäftspartner oder Kunden sind erste Ansprechpartner für Sie, um Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen zu können.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch als Arbeitgebermarke positioniert.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Cultural Fit – die unterschätzte Größe

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Unternehmenskultur ist wichtig, um gute Bewerber in einem heute fast durchgängig engen Kandidatenmarkt zu binden. Gehälter, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten, Büroausstattung und Geschäftsmodelle können sehr ähnlich und damit austauschbar sein. Deutliche Unterschiede ergeben sich hingegen bei den gelebten Werten.

Passt es kulturell nicht, entsteht kein Vertrauen

Werte sind mehr als Worte in Hochglanz-Broschüren und Sonntagsreden. Sie sind die Antwort auf die Frage: “Was ist uns – als Team – wirklich wichtig?”. Innerhalb welcher Leitplanken möchte die Organisation seine Ziele erreichen? Werte sind Glaubenssätze, welche über Jahre aus Erziehung und Erfahrung gewachsen sind und so unsere Entscheidungen prägen. Im Recruiting-Prozess fällt es dem Unternehmen oft schwer, die nach außen propagierten Werte authentisch zu vermitteln. Das merkt bzw. spürt der Bewerber. Stimmen die Werte auf der Webseite und in den Firmenbroschüren mit der Unternehmensrealität nicht überein, kann kein notwendiges Vertrauen aufgebaut werden.

So manch etablierte Bank arbeitet seit der Finanzkrise von 2008/2009 noch immer an einem Kulturwandel. Nur eben mit wenig Erfolg, da der Kulturwandel nicht gelebt und vom Management protegiert wird. Die Bank gewinnt immer! Unter anderem deshalb gehen die gut ausgebildeten Bewerber lieber zu den aufstrebenden FinTech-Unternehmen.

Beispiel Empathie: „Wir achten aufeinander. Wir achten auf unser Gegenüber, wir gehen auf sie zu und wir freuen und leiden mit den anderen.“. Wirklich? Hoffentlich hat nicht nur das Marketing hier seine Sache gut gemacht.

Passt es kulturell nicht, wird es später teuer

Um Kandidaten zu binden, die langfristig zu einem passen, muss die gelebte (!) Unternehmenskultur benannt werden. Sie müssen sagen was für Ihre Organisation nicht verhandelbar ist. Wenn es auf kultureller Ebene passt, kann die Führungskraft davon ausgehen, dass ein neuer Mitarbeiter:

  • dem Unternehmen lange erhalten bleibt
  • eine A-Leistung erbringen kann
  • ihm übertragende Aufgaben so erledigt, dass er zum gewünschten Ergebnis kommt.

“When the fit is right, magic happens.” (Chris O’Neill, CEO von Evernote)

Passt es hingegen kulturell nicht, kommen Fehlerkosten, Minderleistung, vertane Chancen und Trennungskosten auf Sie zu.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn

Könnte Didier Deschamps auch HR-Weltmeister werden?

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Das französische Fußballteam, der hohe Titelfavorit, hat es geschafft. Es wurde in Moskau Fußball-Weltmeister. Dirigiert von „General“ Didier Deschamps. Der General brachte das Kunststück fertig, viele einzigartige Ich-AGs als funktionierendes Team zum Erfolg zu führen und dabei die Motivation über Wochen stets aufrecht zu erhalten. Könnte Didier Deschamps auch HR-Weltmeister werden? Also ein Team schmieden, welches dauerhaft einem Unternehmen den Wettbewerbsvorsprung und die Marktführerschaft sichert? Und andersherum gefragt: Was können Personalverantwortliche von Didier Deschamps lernen?

Kennen Sie den Marktwert Ihrer Mitarbeiter

Für Fußballspieler gibt es diverse Tabellen (u.a. CIS-Tabelle), die jährlich den aktuellen Marktwert eines Spielers abbilden. Je besser die Leistung (viele Tore für Stürmer, wenig Tore für Torwarte), desto höher der Marktwert. Welche Vorteile hätte die Adaption für das HR-Management, wenn jeder Bewerber und jeder Mitarbeiter plötzlich einen Marktwert hätte? Grundsätzlich verliert jeder von uns erst einmal an Wert, da unser Wissen veraltet. Dieser Verlust muss durch neues Wissen stetig überkompensiert werden, damit der Mitarbeiterwert steigen kann.

Trainer setzen auf Scouting-Software

Beim Scouting wie auch der Spielerentwicklung setzen Trainer und Sportdirektoren mehr und mehr auf Software (Der DFB nutzt beispielsweise SAP Sports One) statt auf Bauchgefühl. So bauen sie ein System aus verlässlichen Informationen und  Erkenntnissen über Spieler und deren Attribute auf. In der Personalbeschaffung wird hingegen noch viel zu häufig auf einen strukturierten, mehrstufigen Einstellungsprozess verzichtet. Während Personaler fragen, ob der Mitarbeiter auf genau die entsprechende Position passt, interessiert einen Spitzentrainer vielmehr, welche Talente der Spieler mitbringt und wie er diese bestmöglich einsetzen kann. Unternehmen, die in der Lage sind, die Stärken ihrer Mitarbeiter flexibel einzusetzen, werden in einem dynamischen Wettbewerbsumfeld langfristig mehr Siege einfahren.

Vereinskultur als Wettbewerbsvorteil

Bayern München schwächt seit Jahren die nationale Konkurrenz. Regelmäßig werden die Gewinne aus der Champions-League für das Abwerben von Leistungsträger genutzt. Das Ergebnis: Deutscher Meister im Abo. Kleinere Vereine, die die Spieler nicht mit üppigen Gehältern und ständiger CL-Teilnahme überzeugen können, punkten stattdessen häufig mit einem attraktiven Arbeitsumfeld (hohe Einsatzzeiten, individuelle Förderung) und einer starken und positiven Vereinskultur (z.B. BVB, Schalke). Auch Personaler sollten die Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil begreifen und diese bewusst gestalten, pflegen und leben. Stichworte: Employer Branding, Arbeitgeberbewertungsportale.

Erfolgstrainer haben eine TOP-Ersatzbank

Bei den TOP-Mannschaften sind möglichst viele Positionen doppelt besetzt. Gelbsperren und Verletzungen sind in einem Fußballturnier eben die Regel. Im Unternehmen steht die Fluktuation im Fokus. Sie kommt, nur wissen Sie nicht wann. Gleichzeitig setzen Sie ein Motivations-Signal an Ihre Elf mit den gelben Trainingsleibchen. Sie zeigen, dass Sie, als Personalgestalter, keine Probleme haben neue Mitspieler zu gewinnen und zu entwickeln.