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Stellenanzeigen – Raus aus der 08/15-Falle

Die Stellenanzeige in Print und online ist aktuell (noch) das bevorzugte Medium für das Recruiting. Laut einer Studie von Frankfurt Business Media favorisieren 72% der befragten Unternehmen diese Form der Kommunikation. Das ist der gleiche Wert wie für das Employee-Referral-Program, während Active Sourcing erst bei 45% liegt. In Zeiten von Fachkräftemangel ist es also umso wichtiger bei Jobbörsen wie Stepstone und Monster positiv herauszuragen, um den Wechselimpuls der Kandidaten auf sich zu lenken. Das lässt sich mit einigen Kniffen relativ einfach bewerkstelligen.  Ganz wichtig dabei: Schreiben Sie die Stellenanzeige immer aus Sicht des Kandidaten. Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.

1   Was macht der potentielle Arbeitgeber

Bis 2020 wird die Hälfte der Welt-Arbeitskräfte aus Millennials (Generation Y und Z) bestehen. Sie wollen keinen Job. Sie wollen etwas Bedeutsames leisten. Auch im Kleinen. Etwas, womit sie sich identifizieren können, wodurch die Welt zu einem besseren Ort wird. Sie wollen Sinn stiften. Ein Standard-Portrait (z.B. seit 19xx, weltweit, innovativ, Weltmarktführer) entfaltet keinen Nachfragesog.

2   Welche Aufgaben wartet auf den Kandidaten

Die Aufgabenbeschreibung ist der wichtigste Teil der Stellenanzeige. Emotionen setzen Handlungs-energie frei. Stellenanzeigen sind viel zu häufig emotionsbefreit und daher kaum geeignet, potentielle Kandidaten zum Handeln zu bewegen. Geben Sie den Jobsuchenden deshalb ein Gefühl des Willkommens. Beschreiben Sie die Aufgaben spannend und vermitteln Sie wie der Arbeitsalltag konkret aussieht.

3   Welche Erfolgsaussichten hat die Bewerbung

Immer wieder stoßen die potentiellen Bewerber auf die gleichen Schlüsselworte. Flexibel, kompetent und belastbar. Wie ist denn belastbar zu interpretieren? Die Anforderungen sollten einen direkten Bezug zur Aufgabenbeschreibung haben und nur umfassen was wirklich wichtig ist. Überzogene Forderungen lähmen, zumal eine Bewerbung immer mit viel Mühe und Zeit verbunden ist.

4   Welchen Nutzen bietet der Wechsel für den Kandidaten 

Im Allgemeinen fiel und fällt die Entscheidung für Ihr Unternehmen aufgrund der Summe diverser Merkmale wie: Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Führungsstil, Betriebsklima, Erwartungs-haltung, Teamstruktur, Bürogestaltung, Arbeitszeiten, Essensmöglichkeiten, Erreichbarkeit, Feierkultur… Wenn Sie Nutzen bieten, sollten dieser auch überzeugend sein. Mit angemessener Bezahlung oder freien Heißgetränken lösen Sie keine echte Handlungsenergie aus.

5   Wer bekommt meine Unterlagen

Bei vielen Anzeigen fehlt ein persönlicher Ansprechpartner. Genau dieser schafft jedoch Vertrauen (vgl. diverse Ansprechpartner in Service-Centern), drückt Wertschätzung aus und ermöglicht eine unkomplizierte, direkte Kontaktaufnahme bei Informationsbedarf.

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Jeden Tag wird die Welt neu verteilt. Das ist Ihre Chance und Ihr Risiko.

Fachkräftemangel – das größte Risiko für Ihre Geschäftsentwicklung

Warnung: Weiterlesen könnte dazu führen, dass Sie erkennen, wie fehlerhaft Ihr derzeitiges Recruitingmodell ist. Wenn Sie weiter dieselben Fehler machen wollen wie die Jahre zuvor, dann lesen Sie nicht weiter.

DIHK: In Deutschland fehlen rund 1,6 Millionen Fachkräfte

In der Befragung vom Herbst 2017 gab fast jede zweite Firma an, dass offene Stellen längerfristig nicht besetzt werden können. Es fehlen die passenden Mitarbeiter. 60 Prozent der Betriebe sehen im Fachkräftemangel ein Risiko für Ihre Geschäftsentwicklung. Ein neuer Rekordwert. 2010 waren es nur 16 Prozent.

Große Nachfrage, begrenztes Angebot

D.h. innerhalb der Branche wie auch am Standort verschärft sich die Konkurrenz. Steigend. Insbesondere in Gebieten, die unter Wegzug leiden. Den Wettlauf um die Fachkräfte gewinnt, der besser als die anderen erscheint. ERSCHEINT – nicht IST. Auch vermeintlich kleine Dinge können den Unterschied machen.

6 Kernfragen für mehr Bewerber:

  1. Kommunizieren Sie ein Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber? Werben Sie als Arbeitgeber, wie Sie es für Ihre Produkte/Dienstleistung tun?
  2. Beschreiben Sie Kariere- und Weiterbildungsmöglichkeiten wie auch Arbeitszeiten, die Art der Zusammenarbeit und die hierarchische Eingliederung?
  3. Ist das Jobprofil klar definiert? Teilen Sie die Anforderungen in Must-Haves und Add-Ons?
  4. Erwähnen Sie auch die vermeintlich kleinen Dinge, etwa ein Parkplatz vor der Tür, bezuschusste Nahverkehrstickets, Firmenfeiern, kostenlose Getränke?
  5. Bieten Sie direkten Kontakt zu den Ansprechpartnern an? Bieten Sie Rückrufe und Telefoninterviews außerhalb der üblichen Arbeitszeiten an?
  6. Führen Sie die Gespräche auf Augenhöhe, oder behandeln Sie die Bewerber als Bittsteller, deren Gehalts-Schmerzgrenze auszuloten ist?

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist falsch positioniert.

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Stellenanzeigen – Die 4 größten Fehler vermeiden

Trotz google, facebook und Xing landen die Online-Jobportale bei 8 von 10 Jobsuchenden weiterhin auf Platz 1 der am meisten genutzten Kanäle. Die Unternehmens-Webseite nutzt jeder Zweite sehr gerne zur Recherche.

Nutzen Sie ebenfalls Stellenanzeigen zur Bewerbersuche? Bekommen Sie zu wenige, im schlimmsten Fall gar keine Bewerbungen? Oder bekommen Sie zu viele unpassende Bewerbungen? Beides kostet Ihr Unternehmen viel Geld. Gehen Sie deshalb der Ursache auf den Grund!

So vermeiden Sie die 4 größten Fehler

1   08/15-Design
Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Bilder bringen Farbe und Leben ins Spiel. Es ist ganz leicht, aus der grauen Masse hervorzutreten. Unbedingt verzichten sollten Sie aber auf Stockfotos. Das Bild sollte authentisch sein und Ihre Mitarbeiter zeigen. Wer kann Ihnen garantieren, dass Wettbewerber nicht das gleiche Stockfoto nutzen. Zwei Frauen im gleichen Ballkleid. Sie kennen das Drama.

2   Emotion
Emotionen tragen, Emotionen setzen Handlungsenergie frei. Stellenanzeigen sind viel zu häufig emotionsbefreit und daher kaum geeignet, potentielle Kandidaten zum Handeln zu bewegen. Geben Sie den Jobsuchenden deshalb ein Gefühl des Willkommens und beschreiben Sie die Aufgaben spannend.

3   Formulierung
Viele Stellenanzeigen lesen sich irgendwie gleich. Wie eine Gebrauchsanleitung. Immer wieder stoßen die potentiellen Bewerber auf die gleichen Schlüsselworte. Flexibel, kompetent und belastbar – Marktführer, dynamisch und nachhaltig. Bewerber erwarten klare Formulierungen der Aufgaben sowie der Qualifikation. Wie ist denn belastbar zu interpretieren? Herrscht bei Ihnen stetig Hektik/Chaos oder sind 60-Stunden-Wochen gang und gäbe?

4   Mobil optimiert 
Bewerber surfen auf der Suche nach Jobs zunehmend per Smartphone oder Tablet. Wer sich dieser Entwicklung verweigert, hat schnell das Nachsehen. Insbesondere bei den jüngeren Zielgruppen. Denken Sie einen Schritt weiter. Natürlich sollte auch der Bewerbungsprozess für mobile Geräte optimiert sein. Die DSGVO wird den Bewerbungsprozess per unverschlüsselter E-Mail zum Erliegen bringen.

Haben Sie alles richtig gemacht, so können Sie mit einer guten Reaktion Ihrer Wunsch-Bewerber rechnen. Den Fachkräftemangel überlassen Sie bitte der Konkurrenz.

Wer nicht automatisch neue Mitarbeiter gewinnt, ist schlicht und einfach falsch positioniert.

Positionierung = mehr Lebensqualität ∣ mehr Gewinn